這10種勞動糾紛，員工勝訴可能性更大

在勞動糾紛中，企業的敗訴率鋼彈70%，而以下這十種情況敗訴概率更高，甚至是100%，所以HR必須早知道。

不簽訂勞動合約

《勞動合約法》明確做出規定“工作滿一個月未簽書面勞動合約，用人部門需支付雙倍工資”。

很多企業尤其是中小企業主不知道法律的規定，或者以為不簽勞動合約就可以隨時解雇員工，不需要給員工上社會保險，可以避免法律責任，所以都不願意員工簽訂書面勞動合約。這種情況下，只要員工能證明自己和企業存在勞動關係，那麽企業幾乎百之百的需要支付未簽合約的雙倍工資差額。

勞動合約遺失

還有些企業，雖然與員工簽訂了勞動合約，但由於其公司管理不嚴，導致勞動合約遺失或者被員工離職時拿走由企業保管的勞動合約。當員工向企業主張雙倍工資差額時，企業無法證明已經事實上簽過了勞動合約，從而敗訴。

勞動合約到期不續簽

有些用人部門以為與勞動者簽訂一份勞動合約之後就完事大吉，沒有注意合約是否到期，或者雖然注意到合約到期了但不以為意，從而導致當員工與企業發生矛盾時，員工以沒有續訂書面勞動合約為由要求用人部門支付工資時，用人部門只能承擔不利的法律後果。

未約定試用期錄用條件

大部分企業都知道，員工不符合錄用條件是《勞動合約法》規定的試用期內企業解除勞動合約的法定條件。所以，當員工以違法解除勞動合約為由，將企業告上勞動仲裁庭時，企業大多主張其辭退是因為員工不符合錄用條件。

然而，當仲裁員要求企業出示證明員工不符合錄用條件的證據時，企業卻什麽也拿不出來，因此被認定為違法解除。造成這種囧境的主要原因是用人部門未在合約或規章制度裡約定試用期員工的錄用條件，從而也就無法證明員工不滿足錄用條件了。

制度未做公示

很多企業為了規範員工的行為，制定了完善的規章制度。但依據勞動合約法相關規定，規章制度需經過民主程式制定且經過公示方能對員工生效。當企業援引該未公示規章制度與勞動者解除合約時，在勞動糾紛中就會因為該規章制度未公示而不被仲裁或法院認可。

做了公示但未留證據

有時企業明明已經將制定規章制度公示了，甚至還實際適用了很久，但由於其未留下公示的證據，一旦員工不承認企業通過合理方式公示了該規章制度，企業同樣要面臨規章制度不被仲裁或法院認可的困境。

考勤記錄未經員工簽字

很多企業都在公司規章制度或者勞動合約裡寫明了，曠工或經常遲到是嚴重違反公司規章制度的行為，企業有權解除勞動合約。但由於很多企業的考勤是人工考勤，只有員工自己或者負責考勤人員的簽字，卻沒有員工的簽字確認。由於該證據極易被偽造，所以一旦員工不認可該考勤的真實性，這種人工考勤就無法作為證據使用，從而使企業的解除勞動合約的行為沒有事實依據而被認定為違法。

不能勝任為由解除合約程式不合法

勞動合約法第四十條規定了企業可以員工不能勝任工作為由解除勞動合約，而企業常常容易在適用該條款解除勞動合約時，忽略了法條還規定了一個前置條件即：經培訓或調整工作崗位。經培訓或調整工作崗位是適用的不能勝任工作解除勞動合約的前提，不滿足這個前提就會被仲裁機構或法院認定為違法解除勞動合約。

同理，當時用客觀情況發生重大變化為由解除勞動合約時，也存在一個與勞動者協商變更勞動合約不能達成一致的前提，如果用人部門未履行該前置程式，同樣會被認定為違法解除。

解除勞動合約的文書未送達

企業在做出解除勞動合約的決定後，常常因為員工已經離開了企業或者當面送達給員工時被拒收，就沒有采取其他措施向員工送達並保留送達的證據。根據民法的一般原則，意思表示要送達才發生效力，所以未送達的解除勞動合約通知即未發生法律效力。所以當企業提交的解除勞動合約的決定作為雙方勞動關係已經解除的證據時，只要員工否認收到了該決定，仲裁機構和法院即會因為該決定沒有送達而不予認可。

同理，其他的法律檔案如沒有送達員工，同樣不會被仲裁機構或法院認可。

濫用解除權

很多企業常常以如“與企業發展方向不符”、“不符合企業文化”等一些自以為很合理的理由解除與員工的勞動合約，在仲裁或訴訟依然認為自己的決定合理合法。

事實上，勞動法及勞動合約法對企業解除勞動合約的理由及程式做出了嚴格限定，任何不是依據勞動法或勞動合約法規定解除勞動合約的行為均是非法的，這種解除行為，當然會被認定為違法解除勞動合約，承擔不利後果。

來源：三茅網