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女職員孕期遭辭退 法律還要講情懷

山東青島平度市市民李女士在當地一公司工作接近五年後,孕期內被辭退,並被該公司索賠13萬元。平度市勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決稱,前述公司解除勞動合約的決定違反《勞動合約法》相關規定。而平度市人民法院作出的民事判決稱,前述解除勞動關係的決定符合法律規定。(7月8日澎湃新聞)

同樣引用《勞動合約法》,為什麼仲裁委員會作出的裁決和法院作出的民事判決截然相反?

首先要澄清一個問題,女職工在孕期、產期、哺乳期的,受到我國法律法規的特殊保護,但籠統地認為三期內(孕期、產期、哺乳期)不可解除勞動合約的說法是錯誤的。事實上,《勞動合約法》第四十二條所規定的是「勞動者有下列情況之一的,用人部門不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合約」。因此,《勞動合約法》第四十二條的實質是用人部門不得以非過錯性理由或經濟性裁員為由與「孕期、產期、哺乳期」女職工解除勞動關係。也就是說,即使女職工處於「孕期、產期、哺乳期內」,用人部門仍可以依據《勞動合約法》第三十九條規定,在勞動者存有過錯的情況下,合法的解除雙方勞動關係。

那麼,問題來了,李女士在孕期中是否有過錯呢?

仲裁委員會認為解除勞動合約的決定違反《勞動合約法》相關規定,是根據《勞動合約法》第四十三條:用人部門單方解除勞動合約,應當事先將理由通知工會。而青島麒麟電子未提供有效證據證實其在單方面解除勞動合約之前已經將解除理由通知工會、徵求工會意見。也就是說,仲裁委員對李女士在孕期中是否有過錯沒有提出異議。根據青島麒麟電子公司的說法,李女士曾曠工,不服從該公司崗位調動,擾亂生產秩序,給該公司帶來經濟損失。這樣看來,李女士的行為符合《勞動合約法》第三十九條規定的「三期女職工嚴重違反用人部門的規章制度的。」這一條款。

但是,根據李女士一方的說法,青島麒麟電子公司通知李女士調崗,將她從質檢崗位調到接觸化工膠的車間貼膜作業,李女士不同意調崗。該公司也表示,公司曾為李女士提供其他崗位,但被李女士拒絕。從法律上說,不論是女職工申請調崗還是部門安排調崗,都屬勞動合約內容的變更,均應當另外簽訂變更協議。從情懷上說,企業要依據醫療機構出具的證明,將其調整到能夠適應的崗位。如果調整到三期女職工不適應的崗位,企業的做法顯然不厚道。至於李女士的曠工,根據李女士一方的說法,調崗遭拒絕後,該公司不給李女士安排實際工作內容,辦公室不讓進,中午不讓她在該公司就餐,同時向李女士下發消極怠工的警告通知,李女士也出具了實際復崗但被拒絕的相關證明。退一步說,即使李女士的說法不予採信,就算李女士曠工,也是因為公司缺乏人性化造成的。

事實上,現在一些用人部門出於部門單方面利益考慮,避免因為無正當理由辭退員工而受到法律處罰,往往採取以各種方式刁難員工的辦法,讓員工忍無可忍後,或者自動提出辭職,或者在衝動下違反用人部門的規章制度而被辭退,而員工又很難拿出相應證據。法院在判決中如果不能兼顧到這方面的情況,對員工是不公平,對一些用人部門在客觀上也形成了縱容。


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