職場，才是蘇明玉們真正的戰場

一反傳統家庭倫理劇父慈子孝的經典模式，熱播劇《都挺好》把隱秘的原生家庭之痛赤裸裸地呈現在眾人面前。其中蘇家小女蘇明玉這個角色，引起了眾多觀眾，尤其是女性觀眾的強烈共鳴。不管是否與劇中角色有相同或相似的經歷，原生家庭帶來的傷痛，讓許多人像蘇明玉一樣，即便已經成人、自立，仍難以釋懷。

無法與父母和解的蘇明玉，還是另一種典型——職場單身女強人。這並不是非常友好的詞，卻是許多職場女性面臨的現實——原生家庭讓她們更渴望事業有成，職場成就帶來的安全感遠勝於組建一個家庭。只不過，許多人有著蘇明玉的痛苦，卻難有蘇明玉的成功。

原生家庭

從來不應該是你事業的絆腳石

原生家庭帶給多數人的影響來得沒有蘇明玉那麽慘烈，更常見的是：嚴苛的父母帶來的自卑，控制欲超強的父母剝奪走的自主，永遠在抱怨的父母培育的悲觀。當然，即便是這些，也足以影響人們在職場競爭中的表現。在《原生家庭，從來不應該是你事業的絆腳石》一文中，來自沃頓商學院的管理實踐教授Stewart D. Friedman就指出：儘管父母與子女之間的衝突點，會隨著子女長大而不斷轉換，但這種衝突依然是家庭矛盾、工作焦慮的主要來源。不安與內疚會是你與父母關係的核心，而它會阻礙你的職業發展，即使在你年紀大時也同樣如此。

Friedman教授發起了一項領導力活動，這項活動的核心是一系列“利益相關者對話”，即與你生命中、工作中、家庭中——最重要的人對話，討論雙方的期望。對話的目的是弄清楚他們（你的利益相關者）的真正所想，而不是你認為他們怎麽想。

在談論原生家庭時，我們總是談和解，也許先試著對一些具體的事件達成一致理解，是我們擺脫焦慮更可行的辦法。我們總是對對方不滿，多數原因是“自以為對方那樣想”：“我的父母堅持讓我與他們住在一個城市，他們不會理解這限制了我的職業選擇和未來發展。”“我的父母太難取悅了，這打擊了我在選擇職業方向時的信心。”“我父母不會理解我的性取向。這種害怕被排斥的心理正波及我的工作，抑製我的職業發展。”

但在Friedman發起的活動中，通過與“利益相關者”的對話，很多人都更深入地理解了雙方的期望，並找到創造性解決方案，最終緩解了緊張。而更多情況是，人們意識到原來包括父母在內的他人對自己的真正期望，和自己以為的並不一樣。當事人通常發現，他人對自己的支持與接納程度，不像自己擔心的那麽低。

Friedman教授誠懇地建議道：在與父母的關係中，無論是選擇接受什麽，還是嘗試改變什麽，比如愛什麽人、在什麽地方生活以及誰的認可對你重要等，你完全可以創造新的解決途徑。無論年紀多大，你都不妨從現在開始，找到一個適合的現實方法，過上自己想過的生活。

你要更穩定、更專注、更主動

在職場上，明玉非常成功。雖然失去原生家庭的支持，但她找到了一個替代了父親角色的上司——蒙總，一個替代了兄弟角色的搭檔——柳青，這不僅彌補了明玉缺失的家庭溫暖，又幫助她完成了職場進階。這大概是她擺脫原生之痛、逆襲成功的重要原因。不過這真是電視劇裡才有的幸運。與現實更接近的是，蘇明玉身上的確有著成功女性的鮮明特徵——穩、準、狠。身為銷售總監，蘇明玉對自家的業務非常熟悉，對市場、對手了然於心，領導風格穩健，遇事判斷準確，處理事情毫不留情。在病床上，明玉跟前來探病的父親爭吵起來，蘇父臨走時說，你太像你媽了！這真不是捅刀子，蘇明玉的確繼承了她強勢母親的性格特點——精明、強悍、甚至冷酷，這一點在職場上發揮得淋漓盡致。

我們當然不是鼓勵女性都要成為明玉那樣的職場狠角色，但相關研究的確表明，那些表現更加穩定和專注的女性，在職場競爭中走得更遠。

谘詢顧問公司CEOSarah Dillard考察了世界500強公司中的24位女性領導者的職業道路，結果發現穩定和專注是這些成功女性的一致特徵。這些女性在成為CEO之前長期不間斷供職於同一家公司，時間中位數為23年。為了了解這種現象是否普遍，他們對500強的男性CEO進行了隨機取樣，樣本中的男性供職時間中位數為15年。也就是說，要達到同樣高度，女性要花的時間比男性多1/3。此外，71%的女性CEO是由本公司老員工晉升，而男性CEO僅為48%。我們都知道頻繁跳槽並不是一個好的職業表現，對女性尤其如此。

那麽在一段工作經歷中，怎樣做更能提升自己呢？

在《如何成為公司的關鍵人物》一文中，作者指出僅有一項特長在職場競爭中很難走得更遠，而要培育領導力，想從好變為更好，就要進行交叉訓練。比方說你技術很強，繼續深鑽技術對你的幫助不大，不如切實提升了你的溝通技巧，你就能更好地展示專業技能，也能更好地與同事相處。

作者研究了數據庫中大約25萬份360度評估問卷，涉及約3萬名職業成長階段的管理者，尋找兩種不同的領導力素質結合在一起明顯提高領導效能，而單項素質作用有限的例子。結果一目了然：以“追求結果”和“社交能力”的能力舉例，較為追求結果（高於75%的參與者）但不太擅長維護關係的管理者中只有14%能達到極高的領導水準：即超過90%的參與者。同樣，較為擅長社交但不太追求結果的管理者中只有12%能達到極高領導水準。但兩項表現都很出色的參與者中比例有點誇張：兩項表現同時超過75%參與者的管理者中，有72%達到極高領導水準，即領導效能超過90%的參與者。

並不是所有公司都能提供理想的領導力培訓，也不是誰都能遇到蒙總那樣的“師父”。因此，那些有職業理想的女性，必須去主動發現自己的特長補充自己的弱項。當然，不是特長越多越好，擁有兩項相互補足的關鍵能力，就足以讓你擊敗大多數對手。

必須承認，對女性來說，職場競爭更加殘酷，蘇明玉們只有更加穩健、堅定、主動才能繼續取勝職場之戰。

李源|文

李源是《哈佛商業評論》中文版編輯總監。