如果天庭是職場，是誰毀了申公豹的職業生涯

小佛爺說

動畫電影《哪吒之魔童降世》自上映以來，口碑和票房都一路飆升。不過人們的注意力往往集中在哪吒和敖丙這對擁有主角光環的CP上，卻少有人關注性格鮮明的申公豹，他的經歷對人們同樣具有啟發性。

“所有人都對我的出身抱有成見”，這大概才是申公豹心中最大的成見。而被成見禁錮的申公豹，放棄了自我成長，也斷送了他在天庭的職業生涯。

《哪吒》那麽火，我想聊聊申公豹。

“人心中的成見是一座大山！”申公豹對著敖丙喊，在那一瞬間，這個反面角色竟讓人生出些許同情和憐憫，因為人人都體會過，要搬開那座大山是有多麽艱難。女孩子數理化就是不如男孩子，紋身金鏈子一定是黑社會，運動員都是四肢發達頭腦簡單……著名的行為經濟學家丹尼爾·卡尼曼（Daniel Kahneman）認為，即使經過培訓，試圖戰勝個人偏見的行為也是徒勞的。他認為，人類天生過度自信，所以會倉促得出結論，並做出下意識的判斷。

申公豹所抱怨的成見，也是其中常見的一種——出身歧視。申公豹堅信，他修仙學業上的受挫，天庭職業生涯的艱難皆是因為他的出身不夠優秀。然而，這也是一種最常見的歸因思路，面對失敗，人們最容易接受的就是自己運氣不好，或者沒有被公平對待，比如出身“被成見”了。羅塞塔和密歇根大學的同事莉·托斯特（Leigh Plunkett Tost）在心理學文章《理解社會不平等》中討論了這一現象。總體來說，將不公平描述為某些群體的特權（而非損害其他群體的利益）會讓人們產生防備心理——我擁有的難道不是自己努力才得到的嗎？這樣的認知會讓我們刻意回避問題，而不想修正問題。

這種將成功的原因歸為努力和才華等主觀因素，將失敗的原因歸於運氣等客觀因素的心理被稱為歸因偏差。“所有人都對我的出身抱有成見”這大概也是申公豹心中最大的成見吧。而認定了自己“被成見”的申公豹，放棄了自我成長，他在天庭的職業生涯自然也無以為繼。

我當然不是要替天庭辯護，事實上，對員工抱有成見或偏見是對員工積極性、敬業度最大的損害，也是對員工成長、成功最大的障礙。這種現象職場之中比比皆是，比如：人們普遍認為女性缺乏談判的意願或能力；她們不夠自信；並且欠缺冒險精神。隨著這種觀念的流行，這些缺點便成了女性在職場上低男性一等的原因。

但對男女差異的眾多研究都不支持這些觀點。以談判為例。一次又一次，我們聽說女性不擅長談判。她們“太容易”讓步，“人太好”或“太願意合作”。但研究結果恰恰相反。延斯·馬澤（Jens Mazei）和同事最近分析了超過100項研究，調研兩性參與辯論結果是否不同，發現性別在辯論中的差異小到可以忽略不計。總之，雖然女性成就不如男性的原因一遍遍被重複和提及，但大量證據都與這些流行的迷思相左。

員工在職場中能取得成長和成功的多少，部分取決於他們獲得的機會和待遇。多項研究證明，女性對獲得關鍵信息和支持的人脈網絡參與較少。換句話說，不是女性不自信、缺乏冒險精神，而是組織認為“女性就是那樣”，而沒有給她們相應的資源和機會。那麽我們是否可以認為，但凡女性在職場不夠順利時，就是組織的成見或者偏見造成的呢？當然不能。我們既要打破組織對員工的成見，也要打破我們自己對職場的偏見，才能在職業生涯中更好地成長和發展。

哈佛商學院教授弗蘭西斯卡·吉諾在《再造學習型組織》一文中指出，關注成功、過快行動、融入主流和依靠專家這4種偏見，阻礙了組織和員工的成長和發展。

偏好成功

組織領導者可能會說，從失敗中才能汲取教訓，但他們的行為卻流露出對成功的推崇。關注成功毫不為奇，但他們往往過度關注成功，這給組帶來4大挑戰：1，害怕失敗。失敗會引起一系列痛苦情緒，比如受傷、氣憤、羞辱、甚至抑鬱。於是多數人都避免犯錯，而當我們真的犯了錯，總會試圖掩人耳目；2，思維模式固化。持固化型思維模式的人相信，智力和能力基本是天生的，你要麽有，要麽沒有；3，過於看重過往業績。領導者在做雇用和升職決策時，經常過度重視業績，卻相對看輕他們學習的潛力；4，歸因偏差。人們通常將自己的成功歸因於努力工作、聰穎或技能，卻不承認運氣成分；遭遇失敗後，他們則稱運氣不好。

領導者亦可用四種方法一一擊破：為失敗去汙名化。領導者必須反覆強調失敗是學習的機會，不必為此感到難堪或擔心受到懲罰；支持並教導成長型思維模式；雇用和提拔員工時要考慮到他們的潛能；利用數據驅動法找到成敗原因，避免歸因偏差。

偏好行動

在面對組織中某個問題時，多數管理者會選擇采取行動。你會工作更努力，花費更長時間而且給自己施加更多壓力。有時不采取行動是最佳方案，但你會為了心安而采取行動，即使效果適得其反。這產生的兩個問題是：1，疲憊。疲憊的員工往往由於太勞累而無法學習新知識或應用所學；2，缺少反思。總處在工作狀態讓員工沒有時間反思他們工作的可取和不足之處。

領導者要學會有張有弛，在時間表中添加休息時間，鼓勵員工休息、休假並以身作則；領導者還要鼓勵反思，並為員工規劃出單獨用於思考的時間。“不要為逃避思考而讓自己忙起來。”某位睿智的導師曾這麽說。

偏好主流

我們加入某個組織時，自然而然地會想融入主流。但這一傾向也給學習帶來兩大挑戰：1，相信我們需要遵守規定。我們在年少時就發現，通過遵守社會和組織規範，就能得到切實好處；2，員工不能發揮優勢。如果員工以為組織對某些行為有規定並照章辦事，他們就不太可能做回自己並發揮優勢。領導者應鼓勵人們培養自己的優勢，並讓員工知道公司珍視直言不諱的員工。

偏好專家

自20世紀初開始，科學管理運動思潮帶來一種檢驗組織運營方式的嚴密方法。但該方法在實踐過程中強化了專家能提出最佳改善意見的觀點。如今公司需要改進時，仍詢問顧問、工業工程師以及六西格瑪團隊等專業人士。但對專家的偏好帶來兩大挑戰：1，對專業知識的看法過於狹隘；2，一線員工很少參與解決問題。通過鼓勵員工自己解決影響到他們的問題；傳授員工不同的經驗，以及給員工使用自身經驗的權利，組織能有效地避免對專家的慣性依賴。

在職場之中存在著各種偏見，組織應當擔負起破除偏見的重要責任，一個人很難在充滿偏見的環境中成長、成功。你看天庭因成見而管理不利，龍族對組織已經喪失了最後的信心，一場抗爭之戰即將開幕了。

李源｜文

李源是《哈佛商業評論》中文版編輯總監。