跳槽前必須要明白的一個道理，否則你肯定會後悔的

跳槽前必須要明白的一個道理，否則你肯定會後悔的

在職場中，每個人都知道“此處不留人，自有留人處”這個道理。跳槽已成為一件很平常的事，但並非在任何時候都是一件有益的事。當情況不利時，跳槽就會變成一種風險。

既然有時跳槽會是一種風險，我們又如何判斷它是一種風險呢？我們可以通過運用博弈的原理，判斷對自己是否有利。

假設員工M在A公司從事K崗位的工作，如果人力資源價值是x元/月，由於種種原因M有跳槽的意向。他在人才市場上投遞了若乾份簡歷後，B公司表示願以y元/月的薪酬聘任M從事與A公司K崗位類似的工作(y>x)。這時，A公司面臨兩種選擇，第一，默認M的跳槽行為，以p元/月的薪酬聘任N從事K崗位的工作(y>p)；第二，拒絕M的跳槽行為，將M的薪酬提升到q元／月，當然工資一定要大於或等於y元，員工M才不會跳槽。

當員工M有跳槽的想法時，部門A和員工M之間的信息就不對稱了。很明顯，員工M佔有更充分的信息，因為A公司不知道B願給M支付多少薪酬。當員工M提出辭呈時，A公司會首先考慮到員工M所處崗位人力資源的可替代性。如果M人力資源不具有可替代性，那麽A公司就會以提高薪酬的方式留住M，員工M與A經過討價還價後，A公司會將員工M的薪酬提升到大於或等於y元/月的水準。如果M人力資源具有可替代性，那麽A公司就會默認M的跳槽行為。

其實，每個部門都會針對員工的跳槽申請作出兩種選擇：默許或挽留。相對來說，員工也會作出兩種選擇：跳槽或留任。實際上，在對待跳槽問題上，部門和員工都會基於自身的利益討價還價，最後作出對自己有利的選擇。實質上這一過程是部門和員工的博弈過程，無論員工最後是否會跳槽都是這一博弈的“納什均衡”。

以上只是基於信息經濟學角度而進行的理論分析。實際上，當存在招聘成本時，即便人力資源具有可替代性，部門也會在事前或事後採用非提薪的手段阻止員工跳槽。例如，事前手段：部門與員工簽訂就業合約時，約定一定的工作時限和違約金額；事後手段：限制戶籍或檔案移動；扣押員工工資；扣押員工學歷證書或相關資格證，等等。

另外，對於員工來說，跳槽也存在擇業成本和風險。新部門是否有發展前景，到新部門後有沒有足夠的發展空間，新部門增長的薪酬部分是否會彌補原來的同事情緣……在跳槽過程中，員工必須考慮到這些因素。這只是員工一次跳槽的博弈，從一生來看，一個人要換多家部門，尤其是年輕人跳槽更為頻繁。將一個員工一生中多次分散的跳槽博弈組合在一起，就構成了多階段持續性的跳槽博弈。

正所謂行動可以傳遞信息。實際上，員工每跳一次槽就會給下一個雇主提供了自己正面或負面的信息，比如：跳槽過於頻繁的員工會讓人覺得不夠忠誠；以往職位一路看漲的員工會給人有發展潛力的感覺；長期徘徊於小部門的員工會讓人覺得缺乏魄力等。員工以往跳槽行為給新雇主提供的信息對員工自身的影響，最終將通過部門對其人力資源價值的估價表現出來。但相對於正面的信息來說，會讓新部門在原基礎上給員工支付更高的薪酬。

從短期看，通常員工跳槽都以新部門承認其更高的人力資源價值為理由；如果從長期看，員工跳槽的前一階段時間會影響到未來雇主對其人力資源價值的評估。這種影響既可能對員工有利，也有可能對員工不利。換句話說，員工在選擇跳槽時，也等於在為自己的短期利益與長期利益做選擇。

在職場中，如果一個人心已不在就職部門上，那麽他或多或少都會在工作中表現出來。但不要總以為自己才是最聰明的，也不要總想著跳槽。需要時刻記住的是：無論如何取捨，不會有人為你的失誤買單。跳槽也存在著風險，要經過充分的考慮。

圖片來自網絡。