Uber上市，中國離職員工“兌股”說明了什麽？

紅星新聞特約評論員 畢舸

走過十年坎坷的創業路後，全球共享出行巨頭Uber走到了紐交所門口。700多名前員工，等到了兌現的這天。

從2013年下半年正式進入中國，到被滴滴收購，Uber中國大約運行了30個月的時間。在2016年Uber中國退出後，當年的700多名員工手中仍然持有期權。如今，Uber向這部分已離職員工兌現承諾，也凸顯企業契約精神。

尤其是Uber對於中國離職員工所兌現的，是其持有未兌現的RSU(限制權益股票)，股票期權，或者(SAR)股票增值分紅，也即意味著員工之前所享有的所有相關權益都得以保障。對於中國離職員工而言，這不僅是獲得了應得的回報，同時也體現出Uber對於其之前任職期間工作貢獻的認可與回饋，也難怪讓不少Uber中國離職員工感慨，Uber的企業文化讓自己感受到暖意。

期權制度讓企業員工雙贏 重在依約兌現

向員工發放期權或股票已經廣泛應用於眾多企業，尤其是在互聯網領域，期權讓員工在未來一定時間內，能以指定價格（通常是基於當前公司估值的價格）購買公司的股權。從員工角度而言，期權能夠給予現金報酬之外更多元化的長期激勵，未來一旦上市可能獲得數十倍甚至更多的回報，這使得其願意長期在此工作。

從公司發展層面而言，互聯網公司從初創到後續發展，一方面要面臨激烈的市場競爭、行業迭代轉型的種種壓力和風險，更需要骨乾員工的全力奉獻；另一方面創業公司往往在早期資金不多，也拿不出足夠的現金薪酬給員工，通過期權設計，形成公司與員工在共同願景下的奮鬥合力，也大大緩解了資金支出壓力。

因此，期權制度從理論上說是企業與員工的雙贏之舉，但這也有基本前提，就是企業對於員工的期權承諾，是否能得以最終不打折扣地加以兌現？

Uber當年推行全員持股，就是為了在競爭中留住和吸引人才。在中國，Uber雖然最終被滴滴收購，但是當初其以人數偏少的團隊取得眾多運營與市場成績，而普遍受到業界認可。媒體也曾經披露，Uber中國員工之所以能夠頂著巨大壓力屢創市場奇跡，在於其對於Uber企業文化的認可，如“迷戀”客戶，“永遠在工作（hustlin）”，靠著努力提升到頂峰，即使是踮著腳尖走到那裡，等等。

這些企業核心價值觀讓Uber中國員工也充滿了鬥志，而對於努力付出的信念背後，同樣指向付出也有回報的對等觀念。我相信，當初Uber中國員工之所以肯忍受種種壓力而繼續前進，就是相信Uber遲早會獲得成功，自己作為與企業共同成長的奮鬥者也將分享成功，這其中有精神上的收獲，但也不可或缺經濟上的回報。

如今，Uber向離職中國員工如約兌現相關期權和股票權益，其實也就是向所有在職員工以及外界傳遞明確的信號：無論你是Uber在哪一個國家分支機構的員工，無論你是因為種種原因離開還是繼續在職，公司都不會忘記你的奉獻，並且會按照之前契約一文不少地兌現承諾。

構建員工激勵機制 Uber也曾走過彎路

這也可看作Uber借上市之際宣揚其獨特企業文化優勢的策略。從客觀因素來看，Uber雖然上市，但面臨的網約車市場已經陷入紅海競爭中，Uber要做出更高的業績、保持更快的發展速度，就必須依賴於全體員工的長期付出。Uber對離職員工的股票權益兌現，可以說是在員工關係管理、人員精神和物質激勵等多方面，都能收獲好評，也能進一步拉攏在職員工的心，對於持續提升員工戰鬥力大有裨益。

當然，Uber在對待員工上也並不是十全十美的。

之前Uber創始人特拉維斯·卡蘭尼克曾經被曝出對待某些員工過於粗暴的問題，Uber一度過於強調狼性而忽視員工休息權等權益的現象也引發內部不滿。隨後，Uber開始推行一系列改革，主要指向對員工綜合發展的合理培養機制建設、對員工權益訴求的更多更及時回饋等，在人力資源和員工投訴方面做出改善，增強企業文化的多樣性和包容性。

這其實也說明，任何企業在發展過程中，都應將尊重員工、為員工發揮自身價值提供不斷優化的內外環境，不如此則可能遭遇日益高漲的員工不滿、投訴乃至流失，而圍繞員工權益訴求所推行的工作，除了薪酬、期權、股票等物質激勵外，也要最大限度構建開放、透明、包容的文化環境。畢竟，當下企業員工尤其是80後、90後等年輕人，更加注重職場發展的平衡性、綜合性，許多人不再將經濟收益作為唯一指標，而是更為看重企業對自身發展提供的軟環境。

編輯 陳豔妮