（圖片來源：全景視覺）
經濟觀察網 記者 王雅潔國企改革“雙百行動”（分別選取百戶中央企業子企業和百家地方國有骨乾企業推進綜合改革，打造改革尖兵）已經正式啟動。
8月17日，經濟觀察網記者從國務院國資委國企改革“雙百行動”動員部署影片會議現場獲悉，這次組織開展“雙百行動”，不是要再搞一批單項試點，而要轉向綜合試點，最終形成從“1+N”頂層設計到“十項改革試點”再到“雙百行動”梯次展開、縱深推進、全面落地的國企改革新局面。
國務院國企改革長官小組辦公室主任、國務院國資委主任肖亞慶在現場表示，未來要通過開展“雙百行動”，實施個性化、差異化、多樣化的綜合性改革，讓原來“不想改”的主動作為、投身改革，讓原來“不敢改”的卸下包袱、迎難而上，讓原來“不會改”的對標先進、學習借鑒，徹底打破“抱殘守缺”思維，徹底解決“沉屙痼疾”。
下一步，對商業一類“雙百企業”，將按照分級管理原則，實行更加靈活的工資總額管理方式，賦予更加充分的工資分配自主權。
而對需求合理的“雙百企業”，特別是因研發創新投入、特殊高端人才引進和激勵等所需的工資總額問題，監管層有望給予更大力度的政策支持。
實踐
入圍雙百試點的企業，未來究竟要做些什麽？
經濟觀察網記者從上述會議上了解到，入圍企業有望率先就“授權放權”的改革細項尋得突破。
按照監管層的要求，雙百企業在健全法人治理結構過程中，關鍵是要規範各類治理主體權責，逐級實現充分、規範、有序的授權放權和行權。
下一步，各地國資委和各中央企業集團公司，將啟動研究對所屬“雙百企業”的授權放權事項，在條件允許、有效銜接的基礎上，原則上要將董事會對企業中長期發展的決策權、經理層成員業績考核和薪酬管理權、職工工資分配權、重大財務事項管理權等全部落實到位，並對落實經理層成員選聘權進行差異化探索探索。
基於此，肖亞慶特別強調道，國有企業法人治理結構的完善離不開出資人機構和有關政府部門監管理念和方式的轉變，《關於深化國有企業改革的指導意見》明確要求“要切實落實和維護董事會依法行使重大決策、選人用人、薪酬分配等權利，保障經理層經營自主權，法無授權任何政府部門和機構不得乾預”；《關於進一步完善國有企業法人治理結構的指導意見》中也明確提出“法無授權，任何政府部門和機構不得乾預企業正常生產經營活動”，各級出資機構和有關政府部門須堅決落實中央檔案要求，進一步規範行權內容和履職方式，全面推進依法治企。
他說：“完善國有企業法人治理結構是國有企業改革的重要任務之一，對夯實企業市場主體地位，建立健全權責對等、運轉協調、有效製衡的決策執行監督機制，都具有十分重要的支撐作用。”
值得注意的是，入圍雙百試點的中央企業，未來還將全面推行經理層成員任期製和契約化管理，明確責任、權利、義務，嚴格任期管理和目標考核。
監管層要求，相關企業未來要合理增加經理層中市場化選聘職業經理人比例，穩妥推進職業經理人制度建設。在董事會選聘經理層成員工作中，上級黨組織應當在確定標準、規範程式、參與考察、推薦人選等方面發揮作用。要堅決破除員工身份限制，全面推行公開招聘制度，建立以合約管理為核心、以崗位管理為基礎的市場化用工制度，暢通退出管道，構建起正常流動機制。
換句話說，就是要在“雙百企業”中率先實現“不看身份、不看級別，只看崗位、只看貢獻”的市場化氛圍，真正形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人導向。
下一步，還將加快建立起與勞動力市場基本適應、與國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，加大對關鍵骨乾人才的激勵力度，讓想乾事、能乾事、乾成事的人才在物質上得到應有回報、精神上得到有效激勵，最大限度調動各類人才積極性、主動性、創造性。
肖亞慶認為，四十年來的國有企業改革實踐證明，市場化經營機制搞得好的企業，在同行業中生產經營一定不會差。相比其他所有製企業，中國國有企業在內部活力方面確實還有一定差距。未來增強國有企業活力，內部三項制度改革十分關鍵。
他指出，儘管上述問題目前已經部分解決了，但是仍有不少企業不同程度上存在人浮於事、冗員過多、平均主義，甚至“鐵飯碗”、“大鍋飯”的現象。而“雙百企業”基本都是處於生產經營和改革發展一線的基層企業，改革的自主性、靈活性都比較強，有望改觀這些現象。
目標
從混合所有製改革的角度看，如何通過雙百試點的推動作用，達成預期改革目標？
經濟觀察網記者從現場獲悉，近幾個月來，肖亞慶在北京、重慶、河南、安徽、湖北等地調研時，也和很多“雙百企業”負責人進行過座談交流，了解到不少企業都有通過引入戰略投資者或者上市等方式推進股權多元化和混合所有製改革的打算。
他說：“這些改革的想法和路徑總體上都是值得鼓勵和肯定的。”不管是引入各類投資者實現股權多元化，還是通過國有資本、集體資本、非公有資本等交叉持股、相互融合而實現混合所有製，其根本目的都是為了促進國有企業轉化經營機制，探索形成有別於國有獨資公司的治理機制和監管模式。
肖亞慶要求，“雙百企業”在推進股權多元化和混合所有製改革過程中，要以是否“有利於國有資本保值增值、有利於提高國有經濟競爭力、有利於放大國有資本功能”作為檢驗改革成效的重要標尺，切實促進“雙百企業”加快轉換經營機制，放大國有資本功能，提高國有資本配置和運行效率。
下一步，入圍企業將分層分類積極穩妥推進混合所有製改革，堅持因地施策、因業施策、因企施策，堅持宜獨則獨、宜控則控、宜參則參，重點支持鼓勵主業處於充分競爭行業和領域的商業類“雙百企業”通過改製上市等方式發展混合所有製經濟。
監管層要求，入圍企業還要合理審慎選好投資者，科學規範引入投資者，充分落實和平等保護各類出資人的產權權益，實現平等參與公司治理，在產權層面混合的基礎上，進一步發揮引資本對轉機制的促進作用，真正實現各種所有製資本取長補短、相互促進、共同發展。
實際上，在肖亞慶前期調研座談過程中，不少“雙百企業”負責同志提出要搞“員工持股”。他認為，員工持股只是當前國有企業規範實施中長期激勵的路徑和工具之一。他希望各地國資委、各中央企業集團公司指導“雙百企業”全面系統學習現行中長期激勵政策，綜合運用好國有控股上市公司股權激勵、國有科技型企業股權和分紅激勵、國有控股混合所有製企業員工持股等不同的激勵路徑及相關激勵工具。
不過肖亞慶還提醒道：“一是在推進混合所有製改革的過程中，要堅決防止出現為混而混、以混代改、一混則靈的傾向。二是要明確將建立黨的組織、開展黨的工作作為國有企業推進混合所有製改革的必要前提，確保國有資本投到哪裡，黨的建設就強化到哪裡。在這兩個問題上，各地國資委、各中央企業以及’雙百企業’的主要負責人都得要繃緊弦、把住關，堅決杜絕國有資產流失。”
前瞻
對於入圍企業來說，未來如何將改革任務細化並層層落實？
按照監管層的要求，為了明確各自分工，逐級落實責任，確保目標任務完成到位，“雙百行動”由國務院國有企業改革長官小組組織長官，同時還涉及各地國資委、各中央企業集團公司和“雙百企業”多個主體。“雙百企業”是改革實施主體，“雙百企業”主要負責人則是第一責任人。
下一步，入圍企業將深入剖析本企業改革發展中的突出矛盾和問題，啟動制定本企業綜合改革實施方案，明確具體改革目標、改革舉措、責任分工、完成時限等，並制定好工作任務台账。
同時，各地國資委和中央企業集團公司是方案審核把關和指導推動實施的主體，要全力指導所屬“雙百企業”一企一策制定完善綜合改革實施方案。
肖亞慶要求，要確保方案“上接天線、下接地氣”，既符合國企改革“1+N”政策體系的要求，又具有鮮明的區域、行業、企業特點，既能高品質、高標準完成“規定動作”，又能探索創新出靈活機動、務實高效的“自選動作”。
長官小組辦公室也將做好“雙百行動”開展過程中的統籌協調、溝通服務等日常工作。在符合相關法律法規和政策規定的情況下，要充分尊重各地國資委和中央企業集團公司審定的“雙百企業”綜合改革實施方案，鼓勵各地方各企業攻堅克難，針對存在的突出問題，實現突破。
身為國務院國有企業改革長官小組研究確定的“三個改革示範工程”之一，“雙百行動”是以點帶面推動國有企業改革的重要抓手。
下一步，對現行政策不完善、不配套的，有關部門將及時研究調整完善政策。對推進“雙百行動”過程中遇到的新情況新問題，亦將及時梳理匯總，會同有關方面共同研究解決。
肖亞慶強調，納入“雙百行動”的“雙百企業”在全國國有企業中只是非常小的一部分，對於未納入“雙百行動”的絕大多數國有企業來說，並不是說就可以緩改革、不改革，或是降低改革標準、放鬆改革要求。
經濟觀察網記者還從會議現場獲悉，針對激勵約束機制問題，入圍企業也將在未來重點發力。
當前，由於正向激勵不夠、幹部職工積極性調動不充分、人才吸引力不足、核心骨乾流失率攀升等問題比較突出。監管層還要求把正向激勵和容錯糾錯機制建立起來，這樣才能既充分調動央企員工的積極性，又解決好後顧之憂。
一方面，“雙百企業”要在本企業內部嚴格按照績效考核結果落實收入能升能降的“強激勵、硬約束”機制，讓職工工資“該高的高起來、該低的低下去”，合理拉開工資分配差距，向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜。但這個問題僅靠“雙百企業”自身解決還遠遠不夠。
所以，另一方面，各地國資委和各中央企業要給予“雙百企業”足夠的支持，要結合落實《關於改革國有企業工資決定機制的意見》，加快改革本地區、本企業內部的工資總額決定機制和管理方式。
按照監管層的部署，下一步，對商業一類“雙百企業”，按照分級管理原則，實行更加靈活的工資總額管理方式，賦予更加充分的工資分配自主權。對需求合理的“雙百企業”，特別是因研發創新投入、特殊高端人才引進和激勵等所需的工資總額問題，可以給予更大力度的政策支持。
此外，對於所有“雙百企業”，原則上都可以結合本企業戰略發展規劃和人力資源策略，借鑒國內外市場上有參考性、代表性的先進實踐經驗，選擇一種或多種中長期激勵工具，針對高管人員、科研人員、技術骨乾等不同群體，建立起風險共擔、利益共享的中長期激勵機制。
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