今年的上市潮名單裡又添加了一個新公司，Boss直聘CEO趙鵬在自家平台上發布資訊，要招聘“互聯網科技公司完整IPO經驗”的CFO，預備上市的心態已經很明確了。當然，上市是一個複雜且專業的工作，現在二級市場的表現不樂觀，最終能否成功也是問題。
在Boss直聘之前，同樣做互聯網招聘平台的獵聘網，已經於6月份在港股上市。不過上市以來一直處於破發狀態，期間只有7月23日漲到33.4元，稍稍高出33元的發行價。美股上市的前程無憂，也是從6月份開始一路跌到現在，從113.06的高點一路下探到了63.64。
曾經被稱為“人傻錢多”的股市並不友善，不過能在資本寒冬裡，搭上二級市場的車，對公司來說也是一種安全保障。
只是市場趨嚴的監管、變冷的環境，各種裁員停止社招的消息，讓人懷疑行業前景。上半年，獵聘、Boss直聘還在火拚廣告搶市場，世界杯上Boss直聘的洗腦廣告也遭受不少非議，現在突然各個都要上市，這是趕在數據最好看的時間點割韭菜嗎？
所謂的“互聯網招聘平台”其實就是傳統的人才中介，聽多了“沒有中間商賺差價”的噱頭，到最後還是要回到中介服務上賺錢。各家招聘服務都還沒有做好，未來又能開展出來什麽新的業務模式，讓自己順利度過寒冬？
還需要注意的是，招聘市場非常複雜，各公司的HR在發布招聘資訊時，也是抱著廣撒網多撈魚的心態，會在全平台同步，所以難以形成一家通吃的局面。
有了58同城、趕集網、智聯招聘、前程無憂這樣的招聘平台之後，還會有中華英才網這種垂直於機械領域的招聘平台。
換一個角度來看，招聘市場的進入門檻也相對較低，也容易引發管理亂象。
Boss直聘去年曾發生過李文星案，就是公司資質審核不完善，導致傳銷團隊鑽了空子。而58同城招聘板塊上，各種詐騙傳銷團夥的釣魚資訊，更是人盡皆知。8月份，58剛剛整治了一輪招聘資訊問題。
近十年，互聯網招聘平台已經從單純的資訊發布平台，進化出了垂直行業、點評社區、比價篩選、社交推廣、知識付費等產品形態，各家都想通過新的產品模式壟斷市場。但公司和個人用戶的需求複雜多變，過於用力在產品形態上做文章，反倒偏離了人才中介的服務核心。
不過好在人才中介是一個剛需市場，這是最大的優勢。
拉勾撞上了“薪資透明”陷阱
在用戶為王的互聯網創業思路下，獲取用戶成了核心要義。到了招聘市場上，各家創業者也是同樣思路，仿佛只要能夠獲得個人用戶，就能搶佔招聘市場。但實際情況中，個人用戶並不是萬能的。
2013年曾火爆一時的曝工資，是一個成功的職場社區產品。但是曝工資上存在著各家企業的負面資訊，這嚴重影響各家公司的品牌公關，所以一直難以轉型人才中介市場。其他數據研究知識付費資訊閱讀業務也一直沒有明確方向，最終走向沒落。
不過曝工資的“曬工資條”玩法，給業界不少啟發，用戶對真實薪資水準的熱衷程度，讓人眼前一亮。
拉勾網是第一個拿“薪資透明”作為賣點的，整個團隊把運營的主要力量集中在曝光雇主真實的薪資水準上，以此來解決面試周期過長的問題。這種用“一口價”的模式做招聘的想法，看起來很有潛力，但到了實際運作上卻根本不是那回事。
許多公司反應，在拉勾平台很難招到能力強的員工，招來的幾乎都是沒有工作經驗的畢業大學生。
究其原因發現，如果公司長官定的招聘預算過高，相應的對招聘來的員工素質要求就更高，如此一來就很難篩選出合格面試者。公司HR為了防止出現招不到人面試的情況，便會建議將薪資標準降低，但也稍高於平準水準，而職場老鳥真正有能力者，則還是通過面議來處理薪資問題。
如此一來，所謂的“薪資透明”就根本沒有實現預期的目的，反倒是吸引一眾應屆大學生和基層員工。實質上，拉勾被困在應屆實習生招聘市場，即便拉勾專做互聯網行業，也難以改變這個問題。
Boss直聘很好，但大部分人沒資格跟老闆談
到了Boss直聘身上，就是另一種景象。
Boss直聘是北京華品博睿網絡技術有限公司推出的一款產品，其在招聘市場做過很多嘗試。最先是在2013年推出看準網，這是一款公司點評社區產品，不過在58同城和趕集網的強勢競爭下並不顯眼。曝工資火了之後，Boss直聘也推出了一款名為曝曝的APP，功能與曝工資類似，不過依舊沒有起色。直到2014年7月，Boss直聘正式上線。
在經歷過點評社區類的看準網、曝曝之後，Boss直聘主打的是與老闆直接交流的社交模式。這一次終於火了。
不過顯然馬雲馬化騰這一類的老闆，是不會出現在Boss直聘上的。Boss直聘最初的運營策略，也是零門檻發布招聘資訊。如此一來，公司內部的老闆、HR、項目主管、基層員工都可以發布招聘資訊。
最終即便不是跟老闆直接單聊，找到項目主管基層員工獲得推薦，效果也比一心關注個人績效的HR要好上許多。
更何況，許多項目主管也有各種各樣的招聘嗜好。招老鄉招同好招小弟都很常見，有些負責人還會注重團隊的男女比例問題。Boss直聘的產品模式可以滿足這種公司內部不便直說需求。
但瓶頸也是明顯的。
Boss直聘在高層級的管理崗、資深技術崗上是沒有優勢的。這一類崗位一般只有大公司才有，大公司老闆不會輕易降低身份親自登陸一個APP招聘，擁有背調能力獵頭服務才夠嚴肅。
6月上市的獵聘網，瞄準的就是這一部分市場。當然Boss直聘也有自己的獵頭服務，但這樣的服務不是一朝一夕就能養成的。未來如何跟其他獵頭服務競爭，需要持續觀察。
另外，學歷沒有優勢的基層員工，以及想要轉行升職的中低層管理者，也不適合Boss直聘。當然，對學歷沒有要求的體力工作除外。在這一領域，拉勾網的作用體現出來。
可以說，高不成低不就，是Boss直聘最大的問題。國家統計局與教育部聯合發布的數據顯示，目前國內大學生隻佔總人口的3%，算下來在市場上都是小眾群體。Boss直聘所切分的市場顯然沒有想象中的大，下一步如何進一步擴大市場太空還是問題。
沒把招聘當主業的脈脈
在Boss直聘之外，主打職場社交的脈脈，又是一個新的極端。
脈脈力推的是“六度關係”理論，這一理論的核心就是：世界上所有人最低只需要認識6個人，任意兩個人就可以取得聯繫。說了這麽多拗口高大上的內容，其實脈脈的核心是：讓用戶共享自己的通訊錄，通過透明的關係鏈提高信用，方便其他用戶獲取客戶聯繫新的合作夥伴。
值得一提的是，水滴籌輕鬆籌這樣的公益捐款平台，用的也是這樣的產品思路。
按照脈脈的理論，如果你想聯繫任何一家公司的負責人，只需在脈脈上搜索相關公司，找到相關員工，查看你們的共同好友即可。但囿於脈脈的用戶量和用戶活躍度問題，這一功能實現沒有想象中的好，還不如微博好用。
同時對這一功能有強需求的用戶，集中在商務運營公關活動幾個領域，造成脈脈用戶群體過於單一。經歷過多輪廣告投放後，有了明顯改善，不過用戶活躍度成為新的問題。
隨著活動會展、知識付費、匿名社交、影片社交的興起，脈脈緊跟風口，順利變成了一個集微博、會務、直播、招聘、問答、知識付費、資訊閱讀等功能於一體大雜燴。
一直以來，脈脈更像是一個資訊閱讀媒體平台。其最大的流量集中在匿名爆料的職言功能上，其他功能已經開始出現廣告刷屏現象。
在各種功能的擁擠下，脈脈裡的招聘功能，顯得非常雞肋。給相關公司發送簡歷發起聊天消息，仿佛石沉大海一樣，難以收到回復。究其原因，招聘方極少登陸。
苦心經營如此繁雜的業務線，看似提供了豐富的職場服務，卻找不到一個核心點，沒有實質效果。脈脈的超級APP思路，也不是招聘市場的未來，更不是職場社交的未來。
當然，脈脈在職場社交的垂直領域確實已經走到了最前列，只是還不夠好。現在的脈脈猶如當初的QQ，或許脈脈需要打造一款更優秀的微信，來解決遇到的問題。
削足適履追風口，互聯網招聘門檻在哪？
招聘的核心服務到底是什麽，面向不同細分市場的公司有自己不同的理解。這樣的人才中介業務中，賣簡歷包是一種變現模式，做員工背調是一種生存模式，推廣活動賣兩個廣告也可以賺到錢。
可是這樣的業務模式，門檻太低，並不符合互聯網的平台思維。
職場涉及招聘、培訓、商會、創投等各個領域，理論上來看潛力非比尋常，但到了實操上，並不適合互聯網的“一招鮮吃遍天”套路。
用戶想要工資高的好工作，企業想要性價比高的好員工。各家招聘平台最多只能提供一種解決方案，根本行不通。畢竟流量為王的思路，跟需要精耕細作的toB業務相比，差異太大，不能削足適履硬套。
招聘市場更像電商，用戶和企業需要的是品類豐富、適合自己、性價比高的服務，並不是一個開放的交流平台就能完成的。像做電商一樣一個一個拓展打磨品類，才是招聘的正確方向。
同時，招聘也不是一個獨立的市場，並且一直處於被動地位。企業需求、教育供應、市場變革、經濟環境、公共服務等等都影響著招聘的業務形態，這是一個注定會高速演變的市場。從這方面看，以政府調控市場就業的視角來看待招聘業務，或許能找到更好的出路。
但是，目前的招聘社區社交理念集中了互聯網創業的多個風口概念，可其中實用太少噱頭居多。
反過來看，如果職場社交真能成為新的互聯網平台，騰訊早就入局卡位。
Boss直聘的“找工作直接跟老闆談”、脈脈的職言，對於騰訊來說並不是複雜的功能。更何況，脈脈原本就是基於微博開放平台開發出來的，微博也有能力跟進。現在微信小程式平台成熟，而所謂的職場社交功能，很適合小程式體驗。
整體來看，招聘業務說大也大，因為是剛需行業整體存量大；說小也小，因為各家公司能夠分得的市場有限，經濟環境遇冷換工作的人驟減，也就隨之大幅波動。
招聘市場也急需一次全面的顛覆，需要一個更高級的業務市場來對其進行降維打擊。就業遇冷時，創業被視為解決市場困境的不二法門。能夠降維打擊招聘市場的，或許就是創投生態了。
預計，這樣的未來很長一段時間內都難以實現，所以Boss直聘們暫且悶頭賺錢吧。
文/水上焱
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