地產人年後跳槽找工作，就要去這樣的房企！

拿完年終獎，地產人，你是不是準備明年要跳槽了？

每年年底都是跳槽欲望蠢蠢欲動的時候。最近，就有不少地產人告訴明源君，明年想要換個東家，問明源君能不能推薦一些好的房企和崗位。

什麽樣的房企，對地產人來說才算是一個好雇主？明源君跟一些地產人聊了下，發現大家喜歡和嚮往的房企，其實是有共性的。今天，明源君梳理出了地產好雇主的7大共性，供準備跳槽的地產人參考。

01

公司有前途

能許你一個穩穩的未來

錢多事少離家近，是很多人夢寐以求的公司。諾基亞倒閉之前，也曾是很多人眼中的好公司。工資高、福利好、假期多，管理還寬鬆。員工上下班有班車接送，不想來公司還可以在家遠程辦公。可惜，諾基亞倒閉之後，它的員工並沒有很好找工作，有的企業從那出來的人工作環境太過安逸和舒適，缺乏競爭精神。

公司好不好，不能只看現在，關鍵得看未來。有的公司看著過得滋潤，其實不過是末路狂奔，可能突然某天公司就倒閉了，大家集體失業，還拿不到賠償。類似的事情在地產行業並不是沒發生過。

有的房企，前幾年年終還帶高管去國外旅遊度假，海吃海喝，派錢派物，好不風光。那時大家隻覺得公司財大氣粗，錢途無量。

去年市場一變，錢借不到了，地也拿不起了，公司現金流捉襟見肘。情況好一點的，大規模收縮業務，裁掉一大批員工，剩下的人全員降薪；最糟糕的，老闆直接人間蒸發，留下一堆爛攤子無人收拾，員工拿不到工資不說，此前項目跟投的錢也跟著打水漂。

巴菲特的《滾雪球》有一個理念說，獲得財富就像滾雪球，必須找到鬆軟的雪和長長的斜坡。就公司而言，一家公司只有持續不斷的成長，才有可能付給員工更多的工資和福利，許員工一個穩穩的未來。

地產行業進入新周期以後，很多邏輯都在變化，規模大跑得快的房企未必安全，規模較小的房企也未必危險。就像陽光城集團執行副總裁吳建斌說的，好的房企只有發展快慢、增速高低的問題，而不會為生存而擔憂。地產行業已經進入馬拉松賽，選公司，你不僅要看他們的爆發力，還要看他們的耐力。能笑到最後的才是真正的好選手。

02

老闆有格局

捨得發錢、會發錢

在一家公司裡面，老闆的高度決定了企業的高度。職場人選公司，說到底是在選老闆，高層員工尤其如此。

有格局的老闆，不僅捨得發錢，還知道怎樣發錢才能最有效的激勵員工。

對員工有誠意，該發錢的時候從不摳門

以年終獎為例。明源君此前就聽說過，有的房企利潤其實還不錯，就是對員工超小氣。去年有某地產公司的員工在知乎上吐槽，辛苦一整年，就拿了幾百塊的年終獎；有的人連幾百塊都拿不到，跟年初公司給的承諾大相徑庭。

有的房企喜歡搞“精神獎勵”，發個表揚信，發個獎狀，就想把員工打發了。還有更奇葩的，神秘兮兮的跟員工說，年終獎最高可達一百萬。搞得大家滿心期待，拿到手的時候卻全部傻眼了，原來是2塊錢的彩票！

同樣是過小年，有的房企年終福利的處理方式卻表現出足夠的誠意。某房企在今年的市場行情下，確實利潤下降，手頭也不似往年寬鬆。老闆很真誠的告訴大家公司的經營情況，並且最大限度的把錢拿出來獎勵員工。員工不僅沒怨言，還對公司更忠誠了。

對房企來說，核心的因素無非錢、地、人。借錢和拿地都存在很多不可控因素，唯有人是把控在自己手裡的。而養人才，是需要下血本的。

管理學有個著名公式：工作績效=能力x動機激發。這裡的“動機激發”包括金錢、文化、福利待遇等，其中，金錢是最強的原動力。在上一輪發展迅猛的房企，核心武器之一就是利用超強的激勵機制來吸引和激勵人才。比如中梁採用多層級員工激勵機制，包括“事業合夥”、“成就共享”、“項目跟投”、“專項激勵”和“費用包乾”等。

“一個人，兩份工資，三倍努力”， 其成本要比“兩個人，兩份工資，一倍努力”低得多，效益卻要高得多。好的房企，一定懂得把人力杠杠用到極致，用足夠多的錢激發員工乾勁。

發錢講究方法，懂得把激勵效果最大化

激勵的目的，是為了幫員工建立目標，讓他們有奮鬥的動力。有的房企錢發的不少，員工卻鬥志不足，往往是因為沒有建立好的激勵機制，不能充分調動大家的積極性。

發錢也講究方法，對不同層次的員工，分別對應不同的激勵機制，比如基層員工的獎金很重要，而中高層更注重股權、期權、合夥人制度等；另外，要有長期、短期、中期三線並行，保持一定節奏感，讓員工始終抱有期待。

一些標杆房企針對不同的員工，量身定製了專屬的激勵方式。比如連續兩年成為怡安翰威特年度最佳雇主榜單上唯一一家房地產企業的旭輝，員工激勵機制就很有參考價值。

旭輝是激勵邏輯，是高激勵、強共享、差異化福利以及精神激勵，目標是讓員工實現物質精神雙豐收。

在旭輝，從基層到中層到中高層到高層，有著不同的激勵目標。高層實現：財務自由有情懷；中高層實現：富裕中產有地位；中層實現：洋房豪車有發展；基層實現：有房有車有奔頭。在這種激勵目標下，實行向績優員工傾斜的薪酬定位策略、獎金分配規則和股票期權計劃。

寧夏中房集團給中層以上幹部、優秀技術人員持股。持股員工作為股東，每年有分紅和增值。其中，分紅是每年兌現的，股份增值在員工退休時才能變現，中間離職的話，隻退回最初的股本。

這樣一來，大部分員工會把公司的事當做自己的事來對待，為自己賺錢，自然有動力；而且大家也不會輕易離職，因為在公司乾到退休，拿到的股份增值將非常可觀。前兩年第一批全員持股的老股東退休的時候，一個普通司機就拿到了800萬，還有員工拿到1000萬、2000萬……

可以說，這樣激勵機制，將員工利益和公司利益合成一體，員工可以和老闆一條心的奮鬥。這當然也是很理想的結果了。

03

員工有奔頭

能看到職業發展前景

人力谘詢機構北森在分析了20多項因素之後發現，職場人員已經不再單純追求基礎經濟回報，大家更多的希望自己的工作能與企業的目標和使命保持一致，在工作中有挑戰和成長。

也就是說，僅僅會發錢是不夠的，還得會給員工鋪設好成長的通道。房企尤其如此。

房企員工年輕化趨勢越來越明顯，85後已成為中層中基層管理者主力，還有不少80後進入高管行列。這個行業其實也是吃年輕飯的，30歲沒做到中層，接下來無論體力還是智力，都很難鬥得過小年輕們了。

這讓地產人充滿了危機感。比起錢，大家甚至更看自己在公司的晉升機會。

晉升路徑清晰，能看到自己可達到的位置

很多管理者都知道，內部晉升是留才的最好方式之一。

目前很多房企也像騰訊、華為一樣採用雙通道晉升機制。人才可以走專業和管理兩種不同的職業發展路徑，不同潛質的人都能找到自己的舞台。

管理通道：專員—主管—經理—總監/項目總—集團高管；

專業通道：主力工程師/設計師—專業工程師/設計師—高級工程師/設計師—技術總工；

標杆房企對員工的晉升還會有詳細的時間表。以校招生為例，萬科新動力生一般在入職三四年會第一波晉升，不出意外的話，7-8年後基本到部門經理級以上，優秀的校招生30歲左右就能成為管理層甚至總經理；融信福晟對校招生的培養計劃，3年升中層，6年成為中心負責人，9年當高管；

碧桂園面向國內外博士生的未來領袖計劃，用兩三年時間培養一批中高管理層。公開資訊顯示，已有超77名學員在入職2-3年內成長為區域總裁、區域副總裁、區域總裁助理、項目總經理；超過百名學員發展為項目副總經理、職能部門副總監等核心管理崗位。

管理層捨得放權，員工有機會展示才華

一些房企效仿標杆重金招攬人才，並且也給員工規劃好了發展路徑。問題在於，人來了之後捨不得放權、或者不敢放權，晉升機制成了一句空話，員工的價值無法體現，根本看不到未來。

明源君曾經聽說，有個房企的老闆連項目推廣方案，他都要過問。這樣一來，城市總有名無實，事事都得向老闆請示匯報。時間長了，老闆自己累得夠嗆，城市總當然不甘心做個執行人員，很快就離職了。

還有一些房企管理者總覺得下屬能力不夠，不敢把重要工作分給他們，什麽都自己扛。在這種崗位只能一直打雜，加薪升職什麽的，自然都不用想了。

04

競爭公平公正

每個人都有機會加薪升職

再好的激勵機制，如果沒有公平公正的競爭制度來配合，只會淪為少數人的謀利工具。比如裙帶關係嚴重的房企，人事、財務、投拓等重要崗位都是親戚關係，普通人想要出頭難於登天；

再如幫派林立的房企，要加薪升職首先你得站對隊伍，一不小心還會成為派系鬥爭的炮灰。

還有一類房企，人才提拔全看管理者的心情，誰聽話誰會拍馬就優先加薪升職。踏實乾活的人卻被視而不見。類似的房企，即使開出的待遇，許諾的前景再好，到頭來不過是賺你一場空歡喜。

明源君一直很認同任正非的一句話，企業持續發展的動力不是人才，而是利益分配。利益分配決定了人才能否存留，是否有活力。一家值得地產人為之奮鬥的房企，內部競爭一定是能公平的，大家站在同一起跑線上競賽，能者上，平者讓，庸者下。

萬科最新的薪酬體系就是一個有代表性的例子。

2018年萬科重構薪酬體系，將月薪分為基本工資和崗位責任工資兩部分。其中，基本工資以員工的專業能力和工作經驗為主要依據，同時考慮社會工資水準。如員工進行職級或工作的調整，也會進行相應調整，同時公司也會定期根據社會工資水準、CPI等的變化進行普調。

崗位責任工資根據員工承擔的責任大小、任務多少、風險高低來確定，每年至少評定一次，能上能下，可能變多可能變少。不管是什麽職位級別的員工，只要有能力、能主動承擔更多責任，就能比同級甚至上級拿更多的報酬，這能有效調動員工的積極性，有能力的人能通過承擔更多高難度的任務，可以獲得更多的回報。

05

文化簡單透明

不搞官僚主義

現在房企都在學習互聯網公司的扁平化管理模式，提倡內部平等開放，但真正做得好的並不多。在不少房企內部，官僚主義依然盛行，長官說一不二，上級能批評下級，下級不能反駁上級，否則就要被批評是工作態度不端正。所謂的平等和尊重，僅僅存在宣傳冊子上。

而現在房企員工年輕化趨勢已經很明顯，85走上了中層，而90後則成為基層主力軍。年輕人都崇尚自由和民主，排資論輩怎麽叫人心服口服？

一家房企的文化如何，從上下級的關係就能窺見一斑。中南置地的觀照會和旭輝的吐槽會，就是公司文化簡單透明的一個很好佐證。

2019年開年不久，中南已舉辦了2019年第一季度吐“觀照會”，也就是吐槽大會。這一次接受吐槽的是中南置地董事長陳凱和總裁陳昱含，吐槽者是來自個戰區的總裁們。

會議規定，對於大家指出的問題，被吐槽者只能簡單回應，不能解釋，更不能反駁，保證大家能充分表達自己對被吐槽者的意見。為鼓勵大家說真話，會議還設定了“最誠心觀照獎”，用來獎勵“觀照"品質最高的人。而且會議現場沒有主次位之分，大家席地而坐，像朋友一樣親近平等，為大家發言營造了一個比較放鬆的氛圍。

旭輝內部的“剝皮會”與此相似。每年3月份，旭輝會展開一場內部“剝皮會”，高管之間可以互相批評，也可以向董事長提意見。和中南置地的觀照會相似，被提意見的人不能反駁不能解釋。下級可對上級提批評，但上級不能批評下級。

為了讓大家能敞開胸懷，會議開始之前會先組織大家聚餐喝酒熱身，放鬆情緒。然後對會議規則宣誓，明確就事論事，不做人格攻擊，虛心接受意見。

會議結束後，人事部門會制定每個人改進計劃，挑出最核心的問題，由人力資源部備案，做成表嵌入相框，放在辦公室裡面，每半年進行回顧調研，跟蹤問題的改進情況，並將結果反饋給公司的管理層。

06

管理有人情味

員工有幸福感

地產人的工作時間特別長，每天至少有10個小時在上班。如果公司的工作環境不能讓你產生幸福感，那每天將會有近一半時間處於鬱悶狀態中。

什麽樣的公司會讓人有幸福感？

會打情感牌，能與員工建立起深厚的感情

一位資深獵頭髮現，人們在求職和離職問題上，奉行的是雙重標準：在求職的時候，絕大多數人是理性的，會非常注重公司的規模，公司的行業地位，比如是不是500強，在行業排名第幾；以及薪資待遇如何，晉升前景怎麽樣；

到了離職的時候，絕大多數人是感性的，比如覺得這個長官很傻逼，跟同事合不來，覺得公司氛圍不好等等。

這也是為什麽，在地產行業，規模很大，工資很高的房企，未必是地產人最推崇的，反而一些待遇中等偏高的房企，卻很受地產人敬仰，很多人即使離職了，依然關注前東家的動向，關鍵時刻還會主動跑出來為前東家打CALL。比如去年金地30周年的時候，各地離職群被“金地是家好公司”這句話刷屏，有人說，雖然離開多年，但每次看到公司的好消息都會主動轉發。

管理人性化，能在生活上理解和體貼員工

明源君聽說過一一件事，某地產人感冒發燒40度，去跟長官請假，長官看了看他，說了句，“我覺得你病的不嚴重啊”。在這樣環境中乾活，分分鐘把自己逼成抑鬱症。

某房企安排員工春節值班，卻讓食堂司機正常放假，隻留了幾箱方便麵給員工食物。大過年的，不讓人家回家團聚就算了，還讓他們靠方便麵過日，未免也太狠心了些。

好公司，絕不會把員工當成乾活的工具，而是努力幫員工平衡工作和生活，讓員工能心無旁騖的投入到工作。建立休假制度，設定各種運動俱樂部，鼓勵員工勞逸集合；還會組織員工家庭走進公司，了解家人的工作環境，逢年過節給員工家人寄禮物，給員工家庭發感謝信等等，員工在這裡能找到滿滿的歸屬感。

07

公司三觀正

員工能以它為榮

有人說，找工作就像談戀愛，三觀一致才能走得遠。

一些房企為了賺錢完全沒底線，產品各種偷工減料，壓縮工期；為了賣房對消費者連坑帶騙，把做生意基本的誠信都丟了。這樣的公司在社會上風評太差，即使規模做得很大，員工也找不到自豪感，以後跳槽還可能被同行公司鄙視。明源君就聽說，有些房企是內部有個黑名單，招聘時避開這些房企出來的員工。

正是因為這個時代有太多的房企都很急，才讓那些堅守初心的企業顯得更加難得。

比如有的老闆很有情懷，能靜下心來做打磨產品。像朗詩的掌舵人田明就是個比較有理想主義色彩的人。老闆決定了企業文化，朗詩文化也有很強的理想主義色彩。不急不躁的企業性格，讓他們能做出具有很高識別度的項目，也讓員工引以為榮。

有的房企堅持用心建房子，一直維持較高水準的出品。比人中之龍湖和綠城，在建築水準與工藝細節上一直有口皆碑，研發、工程、園林、物業、客服都是行業內追捧的對象。

公司嚴標準，員工才可能快成長。在這類公司工作，不僅在職時有收獲有自豪感，離職後在人才市場也更受歡迎。有獵頭就曾表示，像萬科、綠城、龍湖、金地、中海等在業內口碑較好的房企，出來的員工都比較好找工作。有的房企招人就專門盯著某幾家標杆，最誇張的，派hr長期住在某房企總部附近的酒店裡面，就為了借機挖他們的員工。

小結：

優秀的企業都有一定的相似性。當然，你不能強求它每一項都做到100分，畢竟沒有房企是完美的，就像沒有一個人是完美的。不知看完好房企的7大共性之後，你是否想清楚要找什麽樣的東家？對現任東家又打幾分呢？