人力資源法律：給員工開離職證明不能設定條件

案例來源 | 北京市勞動人事爭議仲裁委員會

【案情簡介】

袁某於2016年2月1日入職某軟體開發公司，從事客戶經理工作，雙方訂立了為期3年的勞動合約，約定袁某的月工資為8千元。

2017年4月10日，袁某因個人原因向軟體開發公司書面提出離職，告知軟體開發公司將於5月10日離職。

5月10日，袁某要求軟體開發公司辦理離職手續，軟體開發公司要求與袁某訂立競業限制協定後方可同意袁某離職。袁某認為訂立競業限制協定將嚴重損害其本人的權益，故未同意訂立。

軟體開發公司拒絕為袁某開具離職證明並辦理社會保險關係轉移手續。

此後，袁某自行離職，未再到軟體開發公司出勤工作。

隨後，袁某應聘某銷售公司，銷售公司向袁某發出了錄用通知，但因袁某無法提供離職證明及辦理社會保險關係轉移手續而未能入職。

2017年9月11日，袁某向仲裁委提出仲裁申請，要求軟體開發公司開具離職證明、辦理社會保險關係轉移手續並支付未辦理上述離職手續而造成的經濟損失。

仲裁委審理後認為，袁某依法享有辭職權，軟體開發公司不應以任何理由阻止袁某行使該權利。軟體開發公司不依法開具離職證明並辦理社保轉移手續的行為，客觀上造成了袁某無法入職新用人部門的事實並導致其產生經濟損失，故裁決支持袁某的仲裁請求。

【案例評析】

用人部門不得以任何理由阻止勞動者依法行使辭職權。

勞動合約法第三十七條、第三十八條規定，勞動者依法享有辭職權。

勞動合約法第五十條第一款規定，用人部門應當在解除或者終止勞動合約時出具解除或者終止勞動合約的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。

從上述規定來看，在勞動者依法行使辭職權時，用人部門負有為勞動者出具離職證明、辦理檔案及社保關係轉移等法定義務，用人部門不得以任何理由拒絕履行上述法定義務，如不得以勞動者尚在服務期內、未能就解除勞動合約經濟補償與勞動者達成一致、勞動者尚未支付違約金等理由加以拒絕。

如果用人部門未依法履行上述法定義務造成勞動者再就業障礙並因此產生經濟損失的，用人部門須依法承擔賠償責任。