來源 | 勞動爭議仲裁案例
王七通過網上投遞簡歷、面試等環節，於2012年1月1日入職某餐飲管理有限公司，雙方簽訂了一份三年期的勞動合約，約定試用期兩個月，王七的崗位是培訓專員，專門負責對公司下屬各門市店長的培訓管理工作。
王七工作了一個月不到，有一天，公司人事突然約王七談話，稱公司在網上發布的該崗位招聘啟事明確限定要求本科學歷且必須在餐飲行業擔任店長職務三年以上，但通過這段時間的考察，公司發現王七在工作中明顯存在對於店長工作不甚清楚的情況。
公司調查發現王七僅有高中學歷，在相關行業也僅是有過1年半時間的店員經歷，與王七在面試時所填寫的《求職申請表》中名牌大學本科學歷及相關工作經歷完全不符，故王七的行為已構成欺詐，公司《員工手冊》中明確規定填寫有關個人的資料表，應該如實填寫每一項目，不得有任何隱瞞和欺騙，如有虛假、偽造和不實之處，公司將解除合約。
公司依椐該規定解除雙方的勞動合約。
王七想不明白，勞動合約都已經簽訂了，自己也在工作中完全按照公司的要求在做，怎麽因為求職時填寫的一份申請表就被辭退了呢？
不久，王七向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動合約的賠償金。
【爭議焦點】
公司可否因為員工應聘時提供虛假簡歷解除勞動合約呢？
王七認為，其已經與公司簽訂了勞動合約，並按照公司的要求提供了勞動，公司不能因為自己在求職時的簡歷有問題就解除勞動合約，公司應當承擔違法解除勞動合約的賠償金。
公司認為，其招聘的培訓專員系專門針對門市店長培訓工作的，需要有一定的任職條件，特別是門市店長的工作經歷及管理經驗，而王七在求職時虛構其學歷及工作經歷以滿足公司招聘條件，公司在發現王七的上述虛假行為後按照《員工手冊》的規定解除雙方勞動合約是有理有據的。
【裁決結果】
仲裁庭經審理查明，王七在填寫《求職申請表》及面試時對於其學歷及工作經歷確有虛假描述，其真實學歷及工作經歷並不符合公司對該崗位的招聘要求，公司在王七入職後亦已將《員工手冊》交其閱讀，故仲裁庭認為公司按照其《員工手冊》中相關規定解除與王七的勞動合約並無不當，對王七要求公司支付違法解除勞動合約賠償金的請求不予支持。
【分析點評】
誠實信用是勞動關係的基本原則之一，《中華人民共和國勞動合約法》第三條規定:“訂立勞動合約，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。”
勞動關係是一種相對長期的、具有一定人身依附關係的、以實現勞動力價值和創造產業價值為目標的社會關係，勞動關係雙方在建立勞動合約過程中對對方重要信息的了解，對於穩定勞動關係，更好地實現勞動關係的社會價值具有重要作用。
《中華人民共和國勞動合約法》第八條規定:“用人部門招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人部門有權了解勞動者與勞動合約直接相關的塞本情況，勞動者應當如實說明。”
這一規定明確了用人部門有告知義務，而勞動者在訂立勞動合約時有如實說明的義務，即勞動者在訂立勞動合約時應向用人部門如實說明與勞動合約履行直接有關的基本情況。
一般而言，用人部門有權了解、勞動者有義務說明的事項往往限於勞動者自身與勞動合約直接相關的基本情況，如身體健康狀況、專業知識技能、文化程度、資質經歷等，而學歷與工作經歷是用人部門初步甄別和選擇勞動者的重要指標，是雙方訂立勞動合約目的能否達成的前提條件，無疑屬於勞動者如實說明義務的重要告知事項。
本案中，公司在招聘時已經對於學歷及工作經歷有明確的要求，而王七在應聘時向公司虛構了其學歷情況、工作經歷以滿足崗位要求的行為顯然違反了勞動者的如實說明義務，公司依據其規章制度解除勞動合約是有理有據的。
此外，對於未履行如實說明、告知義務訂立的勞動合約，相關法律中亦對其效力等有相應規定。
《中華人民共和國勞動合約法》第二十六條規定：“下列勞動合約無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合約的……。”無效的勞動合約，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。
本案中公司可以依據上述法律規定，以王七對其學歷、工作經歷的造假，主張雙方簽訂的勞動合約無效，並在有相關證據的情況下亦可就王七的行為要求賠償相應損失。
現階段，我國社會誠信體系尚未建立健全，誠信缺失問題依然相當突出，勞動關係中學歷造假、履歷虛假陳述情況又尤為嚴重，若此種行為不受到懲罰，讓造假者由此獲利，就會損害社會公正，對社會價值取向造成衝擊，給社會公眾帶來負面影響。
勞動者與用人部門應當認識到誠信的重要性，在求職與招聘中謹遵誠信原則。
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