繼去年阿里巴巴馬雲宣布退休，近日“郭台銘將退休”的新聞，再次將退休和大企業接班人的話題推上輿論熱點。
未來十年，近300萬家族企業將面臨代際傳承問題。但胡潤百富榜調查發現，近50%甚至更高比例的家族企業二代並不願意繼承父業。中國社科院的調查數據顯示，82%的家族企業二代“不願意、非主動接班”。
子承父業這一傳統被冷落，筆者認為有以下幾個原因：首先，從童年經歷來看，父母投身自己的事業，疏於陪伴家庭，給這些“二代”們的童年留下了不好的印象，也讓他們對於自己家族的企業缺乏認同感；
其次是現有的優渥生活條件讓“二代”們缺乏艱苦奮鬥精神和創業精神，也缺少想要改變現狀的決心與毅力。
還有一個重要原因是：當前自身家族企業的現有發展路徑已經與他們的自我認知和目標出現了偏離。
現今面臨代際傳承問題的企業大多數都是上世紀和本世紀初創立的企業，其中大部分都是傳統製造業的代表，例如房地產、珠寶等。他們的孩子具有先天的教育優勢，所以更多接觸的是西方的精英教育，新時代的發展理念在他們思想中生根發芽。
因此，他們認為自己的家族企業因為處於低端產業鏈，未來並不具有很廣闊的發展前景，他們更願意選擇互聯網金融等新興產業，或者更願意用現代企業管理模式來管理企業。也就是說，他們並不看好父輩給自己鋪好的路，而更傾向於選擇一條屬於自己的路。例如美的創始人何享健的公子何劍鋒，他並未進入美的的董事會，而選擇自立門戶，創立了盈峰投資控股集團公司，走上了資本運作的道路。“長大後我就成了你”這一選項在這些高知分子心裡並不具有優先級。
實際上，除了繼承者自身的因素以外，從企業未來發展來看，家族企業的“去家族化”也是順應了企業成長規律。在這個時代，有不少學者從事關於家族企業的研究，他們也基本上達成了一個共識，那就是家族企業會沿著家庭式企業——純家族式企業——準家族式企業——混合家族製企業——公眾公司的路徑來發展，任何形式的家族企業最終都將演進成公眾公司。“餐桌上開董事會”的管理模式會製約企業的未來發展，家族企業內在的管理缺陷一定會成為公司未來發展路上的羈絆，所以家族式企業必然要走“去家族化”的道路。
而這條“去家族化”道路最先要解決的問題，就是企業所有權和經營權分開，這也是如今不少家族企業正在努力的方向。家族的規模較小，產出領導型人才的概率比從非家族群體招聘的概率要低得多，不少家族企業的繼承人並不具備領導能力，例如曾經紅極一時、媲美IBM的美國王安電腦，最終就是毀在了其繼承人王列手裡。
因而，為了企業的未來發展，不少家族式企業開始聘請專業企業管理人來行使經營權，實行現代企業管理制度，而自身轉型作為公司股東來保證自己的所有權，例如美的當前的掌門人方洪波與何享健家族並不具有血緣關係。這就意味著公司的實際管理人需要進行篩選，美國等發達國家的家族企業早已建立了一套非常複雜的繼承人遴選制度，來保證公司未來掌舵者的能力。
最後，竊以為，如今不少後代不願意繼承自己父親的家業，是自身因素和社會因素共同作用的結果，而這種現象也在宣告著家族企業已經到了需要“去家族化”的時候。那麽如何在這個過程中不讓自己的家族“被邊緣化”，同時推行現代企業制度保證企業生產經營效率，這或許是這些家族企業領導者們需要思考的問題。
紅星新聞特約評論員 盤和林（作者系知名經濟學者、應用經濟學博士後）
編輯 張莉
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