996背後的互聯網員工和高層：公司對員工根本沒有任何感情

記者 | 韋杭

在國內互聯網圈，“996”工作製早就是一個公開的秘密，近日終於被擺到了台面上。馬雲、劉強東先後表態，《人民日報》發文評論，使這個現象獲得了前所未有的關注。

但當我們在公共話語空間內討論996時，往往忽視了這一傘概念下實際存在著各種各樣的具體情景。不同階段、不同規模的企業，可能以不同的形式執行高強度工作模式，而身處不同位置的員工，對這種工作狀態的感受也截然不同。

界面新聞採訪了三位不同層級的互聯網從業者，探尋他們真實的工作狀態。

“獨角獸”公司基層：“我覺得我熬不到拿期權了”

進入Y公司前，吳莉從沒聽說過996。她大學讀的不是計算機專業，同學大都去了外企，她卻嚮往風頭正勁的人工智能行業，而Y公司是這個領域最搶眼的幾家“獨角獸”之一，開出的薪資比所在城市應屆生平均水準高出近一倍，另外還有期權。儘管沒有明確的時間表，但人人都在談論上市，仿佛敲鍾就是明天的事，這讓吳莉格外興奮，誰不想剛畢業就拿到一大筆錢呢？

面試過程中，HR提了一句：我們公司節奏比較快，你沒問題吧？吳莉說沒問題。都說互聯網創業公司壓力大，但她專業成績優秀，又年輕，她相信自己能應付。

入職第一天，她沒被分配到具體任務，辦完手續就沒什麽事了。下午6點，她準備下班回家，同事一臉奇怪地看著她：你不知道公司9點下班嗎？

她愣了一下，看看周圍，沒有一個人像是要下班的樣子。她只好又乾坐了三個小時。

這是她此後近一年內下班最早的一天。

吳莉的勞動合約上沒有寫明上下班時間，但公司內部有不成文的規定，早上9點到崗，晚上9點下班，一周工作6天。事實上，到了晚上9點，辦公區仍然是滿的，從剛入職的新人，到各個層級的團隊負責人，所有人都留在自己的工位上，等著膽大的先走。

有幾次吳莉手頭工作不多，9點就走了，很快上級就找她談話：你最近是不是走得太早了？

“說是996，其實根本不止。我們團隊大概9點半以後，研發10點能走就很開心了。”她說。

為了防止員工摸魚，公司還實行了一套評估工作飽和度的機制，稱為“資源利用率”（utilization rate），員工每天做了哪些事都要在系統中登記，一天12小時的工作時間，飽和度要在90%以上。公司有句口號，“一周工作時間不到120小時，就是工作不飽和”。

對於技術、運營等業務部門來說，工作時間甚至無法按小時計算，只要上面給了任務，就必須在指定時間內完成。曾有團隊因為老闆在會上隨口提出的一個需求，連續熬了一周，每天凌晨4點離開公司，早晨9點再回來打卡。

吳莉經常在夜裡10點以後接到上司派來的零碎活兒，比如整理文檔、分析數據，大多數任務和她的崗位工作毫無關係。有一次她正要下班，隔壁團隊主管叫住她，用15分鐘給她介紹了他們團隊手頭的項目，然後讓她“幫忙”做其中一部分工作。

“我根本不明白那個項目是做什麽的，從來沒接觸過。”她反覆說，“我完全不會啊。”

除了工作量巨大，公司內部管理的混亂也出乎她意料。任務排期經常撞車，有時某個項目馬上就要交付，產品部門還沒做完，運營又得想辦法延期，人人焦頭爛額。“產品已經整夜整夜的加班了，實在是做不過來。”吳莉有同學在外企工作，聽對方說，他們每一個項目組都配有一個專門的產品經理，她羨慕得不行：“還是人員配置的問題。”

其實公司一直在招人，吳莉入職時大約有1000人，如今已經擴張到2000人。比吳莉早來半年的同事告訴她，他入職時公司只有400人，不到兩年的時間，公司規模翻了5倍。

招了這麽多人，工作效率卻沒有提升，加班現象反而越來越嚴重。吳莉認為，一部分原因是公司業務增長速度快，另一部分原因是外界漸漸都知道這家公司壓力大，有經驗的從業者不願意來，招來的都是應屆生，工作效率很低。“我們公司加班都出了名了，知乎搜‘在Y公司工作是怎樣的體驗’，全是匿名罵公司的。”

Y公司招聘標準很高，隻招985、211大學的碩士和博士，但進了公司，他們就成了一顆顆螺絲釘，被隨意擰在某個位置上，快速地磨損。“有些研發部門的老員工確實對自己的工作有熱情，因為他們的工作能學到東西，有成長。但我們做的全是碎片化的事情，甚至都不知道自己在做什麽，能有什麽熱情？”

在這種高強度工作環境下，公司人員流動率非常高，許多人來了幾個月就走了。內部人開玩笑，說在Y公司呆到半年以上，就算老員工。

管理層對這種現象似乎並不在意，走了一批，就再招一批，人力部門永遠在面試。有人上午還在工作，下午就被勸退，新招進來的人直接坐進前任留下的工位。

尤其讓吳莉不舒服的，是新員工的薪資水準普遍比老員工高。公司規定，員工間不許交流薪資，但總有混得熟的同事悄悄打聽，吳莉私下得知，自己的薪資比同部門幹了一兩年的同事高，新來的人又比她高。“每年只有20%的老員工能加薪，今年我就沒有加。”

她理解公司這樣做的原因：人工智能是眼下最熱的風口，少數幾家獨角獸競爭激烈，為了和對手搶人，必須開出更高的工資。但她不理解為什麽公司不能少招一些新人，對老員工好一點。“人員流動太快，前面的人項目沒寫完就走了，後面的人就會非常麻煩，增加了很多工作量。”

整個公司給她最強烈的感受就是：冷酷。她入職至今從沒有參加過團隊建設，同事一起吃個飯也是匆匆忙忙，吃完立刻回公司工作。辦公室的氣氛總是很緊張，所有人都像繃著一根弦，隨時會斷裂。有一天，坐她附近工位的女同事被上司罵了幾句，突然崩潰大哭，第二天就辭職了。

“從上到下，每個人都是這樣，好像都認為這是應該的。”她說。公司裡的人幾乎都是名校出身，從小就被告知，拚命努力才能有好成績，上一個好大學，找一份好工作。如今她得到了好工作，卻開始懷疑這是不是她想要的。她已經目睹多位同事因為身體原因不得不離職，胃病、頸椎病、心髒病，有人一體檢完就提交了辭職報告。

她自己上班一年，沒有一天在凌晨1點前睡過，到後面開始頻頻發燒，狀態最差的時候感覺“整個人都是飄的”。每天早上她都不想睜開眼，想不到任何能讓自己快樂的事情。她連體檢都沒時間去做。

吳莉至今還不知道她的努力能換來多少期權。入職時，公司承諾半年後和她簽期權協議，但一年過去了，她連協議長什麽樣都沒看到，更不知道協議會給她開出什麽條件。“我覺得我肯定熬不到了。”她說。

明星公司中層：“公司要求員工對公司有感情，但公司對員工根本沒有任何感情”

“我給X公司加班不是為了錢。”採訪過程中，王薇反覆強調這一點。

王薇進入X公司前已在傳統行業工作了5年，收入不錯且十分穩定，只要她願意，可以一直做下去。她選擇跳槽，部分原因是X公司描繪的報酬讓她看到了財務自由的希望，但更多是衝著明星創業公司的光環，這幾年“互聯網+”的概念炒得火熱，她期望新工作會給她帶來成長。

進入X公司的第一年，王薇幾乎是以熱戀的心態來工作。X公司正處於最朝氣蓬勃的階段，團隊規模不大但戰鬥力極強，業務每天都在增長。創始人M還不到35歲，有著金光閃閃的背景和一張帥氣的臉，成天像個大男孩一樣在公司裡蹦蹦跳跳，工作特別拚命，每天隻睡三四個小時，早上還能神采奕奕地出現在公司。他罵員工罵得很凶，反而被視為直率不做作的標誌，“沒有人不喜歡他。”這種扁平、年輕的感覺，是王薇在之前的部門沒有體驗過的。

有這樣一個老大，團隊自然而然地形成了加班文化，雖然沒有明確的打卡制度，但員工自發“996”，甚至超過“996”。公司規定，晚上10點以後下班計程車可以報銷，王薇每個月都能整理出20多張發票，有些發票時間甚至在零點以後。

那段時間，她幾乎從不感到疲憊。“整個團隊都像打了雞血一樣，那時候公司實行大小周，大家單休的時候就拚命工作，雙休就拚命玩，周五晚上飛去滑雪，周日夜裡最後一班飛機趕回來上班。其他公司的人都說，X公司的人到雙周周末就瘋了，其實我們平時工作量非常大。”

然而，最初的興奮感過去後，王薇發現她對這家公司的作用並不像她想象的那麽大。雖然她處於中層的位置，手下有團隊，但在實際工作中沒有多少話語權，僅僅是一個執行環節而已。很多時候，她帶著團隊加班加點完成的項目只是用來 “試錯”，注定不會有結果。

M總說創業公司需要不斷試錯，但王薇的感受是，自己的付出沒有得到尊重。“讓你做十件事，只有一件能做成，那九件事不斷積累，慢慢就把熱情磨掉了。”

另一方面，她發現並不是所有人都像她一樣積極。有些員工表面熱情，實際上活乾得不多，該拿的獎勵卻一點也沒少拿。還有一些人來得比她還早，經歷了從零到一的最艱苦的階段，給公司立下了汗馬功勞，錢卻比她還少。“薪資結構非常不平衡，不是按勞分配，而是看你能開多大的口，你談判能力有多強。從公司的角度來說，預算能省則省，畢竟省下來的錢就是老闆的錢。”她總結了一句話：能者不一定多得，但“太tm多勞了”。

王薇開始懷疑公司推崇的“雞血”精神只是一種洗腦，而真正讓她心態發生改變的，是她目睹的一場人事洗牌。

和她同期進入公司的另一位中層帶著團隊拚了半年多，做出了一個非常有潛力的新項目，大幅拓展公司商業模式的想象空間。但到論功行賞的時候，他的直屬上級卻極力打壓這位中層。事情鬧到CEO那裡，向來強調結果導向的M這次卻隻丟下了一句話：“向上管理也是員工職責的一部分。”那位中層憤而辭職，兩手空空地離開了X公司。

這件事讓王薇的心徹底冷了，“親眼看到了什麽叫鳥盡弓藏。”

她發現，互聯網創業公司遠不像宣傳的那樣人性化，就連創始團隊成員也不過是機器上的零件，一旦找到更方便實惠的替代品，就會被拋棄。“員工和公司相互成就，是說給員工聽的，公司要求員工對公司有感情，但公司對員工根本沒有任何感情。”她說，“如果純粹只是利益關係，我為什麽要在這裡乾？他們給我的錢根本不值得我付出這麽多。”

她入職時沒有仔細研究過期權條款，考慮離職時拿出來一算，發現自己還要熬半年才能開始行權，最終能拿到的數字也遠遠夠不上財務自由。“我算了這筆帳，就決定不要期權了，就當拿這筆錢買個健康。”她原本身體素質非常好，最近一次體檢，竟查出了心髒早搏。

王薇離職前，公司剛開始正式推行996制度，而員工們的態度和兩年前已經完全不同，連最拚的新人也學會了早上先到公司打卡，然後去健身房遊兩小時泳，再悠悠閑閑回去工作。“晚上大家吃完飯，逛逛街，7點回辦公室寫寫郵件，把6點能做完的事情拖到9點，9點一到就一哄而散。”她說，“真的挺可笑的。”

辦離職手續那天，她想跟M聊一聊，過去經常凌晨三點還拖著她談願景的M卻說沒時間。她最後也沒能見到M。

王薇又回到了傳統行業。“互聯網公司的價值觀太糟糕了，我不能接受。”

行業巨頭中層：“過兩年還會不會有公司要你，給你這個薪水？”

得知996.ICU項目時，趙晨的第一反應是不解。“我了解到的情況可能和網上不太一樣，我周圍幾乎沒有人抱怨，大家都是主動加班。”

趙晨在搜索引擎巨頭B公司工作，做人工智能業務。他所在的小組不到10個人，基本都是資深工程師，年紀在30歲上下，大部分已經成了家。公司沒有從制度上要求996，但每天所有人都會工作到晚上10點以後才下班，周六乃至周日也經常來公司加班。

有一位同事，房子買在北京東五環外，而公司在北京西北角，上下班太遠，乾脆在公司附近租了間房，每周住四五天，周末回家，“像長期出差一樣”。他的孩子今年剛滿兩歲。

“同事彼此之間有競爭的壓力，”趙晨說，“可能領導沒讓你加班，甚至沒給你派活，但晉升的機會就那麽多，如果你出不了成績，別人上去了，你誰都怪不了，連領導都怪不了。”

趙晨畢業後的第一份工作在一家美國軟體企業，每天早上9點半上班，晚上6點下班，全公司準時走得乾乾淨淨。他待了一年多就辭職了，因為看出“公司快不行了”。那家公司如今已退出了中國市場。

“互聯網大潮進入後半場，他們什麽風口都沒趕上，人工智能、區塊鏈都沒做起來。當時很多同事都看出趨勢，跳槽去了本土互聯網公司。”他說，“中國公司拚技術原創可能拚不過人家，但拚體力還能拚得過。”

離開外企後，他自己創過業，在創業公司乾過，又從創業公司跳到B公司，三四年間幾乎每天都在加班，已經習以為常。

他認為國內互聯網圈的加班風氣與整個行業的浮躁氛圍有關，移動社交、O2O、人工智能，大家總在馬不停蹄地追趕一個又一個風口，造成了巨大的工作量。但從另一個角度來說，有風口總比沒有好，畢竟站在風口上才有機會實現財務自由。

趙晨目前剛實現“車厘子自由”，離財務自由尚有距離。他的創業經歷沒能讓他一夜暴富，還賠了一部分進去，好在他及時放棄當老闆的夢想，回頭重新做打工仔，總算存下一點錢，加上家裡的讚助，在2016年貸款買了房。

他已經不再信任創業公司的期權，對公司也沒有什麽特殊感情，只想維持一份穩定的收入，能支撐家裡的房貸。B公司的薪資水準不低，但他仍然有強烈的危機感，正是這種危機感驅使他保持高強度工作。

“互聯網行業更新快，尤其是這兩年，互聯網紅利、人口紅利都消失了，有人說人工智能也有泡沫，隨時都會出現變數。”他說，“不能光考慮現在公司的待遇，還要考慮自己的價值。萬一這個公司黃了，你上其他公司，人家還能不能給你這麽多錢？”

趙晨讀書時，專業方向並不是人工智能，畢業後邊工作邊自學，硬是擠進了這一行，現在還要經常學習相關的博士論文。“有人說我加班是被公司洗了腦，我覺得不是，我是為我自己做事。”他把現在的工作看作一個極好的學習機會，由於人工智能是B公司的戰略重點，各種資源都向他所在部門傾斜，而且有大量的數據可供實驗。

趙晨從小愛好小提琴，這兩年漸漸放棄了。因為長時間對著電腦，他的頸椎也出了問題。但他反覆強調，必須有所取捨。

“人的本能都是什麽都想要，又想要眼前的物質，又想要詩和遠方，哪有那麽好的事？我覺得還是盡早想清楚，你到底想要什麽，不想要的東西就徹底斷絕。我想明白了這一點，就沒什麽可惜的。”

過了一會兒，他又說：“說實話，我還挺喜歡我原來那點小技能的，但沒有辦法。”

不久前，他父母從東北老家到北京玩，他乘星期天帶他們去公司參觀，遇見同事帶著媳婦在公司加班，倆人一塊兒吃便當，他父母才相信他工作真的很忙。“老人會有些不理解，催著生孩子什麽的，我就跟他們說我工作成就很大，同事都認可我，再熬兩年可以去小公司當個高管，等等，這樣的話都跟他們說過，”他說，“給他們一個念想。”

趙晨希望有一天能把父母接到北京生活，但他現在的房子太小，一家人住不下。“再熬五年吧。”他說。

*為保護採訪對象，吳莉、王薇、趙晨為化名，涉及內容全部為採訪對象真實經歷。