勞動合約屆滿日期能否因法定休息日順延？

李先生於2011年9月21日進入某公司工作，雙方簽訂了自2011年9月21日至2014年9月20日止的為期三年的勞動合約，約定李先生月薪為5200元。

2014年9月20日為周末，部門於9月22日通知李先生終止勞動合約，但是李先生認為勞動合約到期日為9月20日，而公司卻在9月22日通知其勞動合約終止，不再續約，已經超過了雙方約定的終止日期。何況，自己在9月22日仍然在公司正常上班，因此，公司在9月22日的通知應該視為勞動合約解除，而不是到期終止。

公司則認為：我國的《民事訴訟法》中對於訴訟期間的計算有這樣的規定：遇到法定節假日，期間的結束日可以順延，勞動合約的到期日是法定節假日的，也是可以順延的。因此，公司提出終止勞動關係的決定是符合法定條件的。

李先生隨後向勞動人事仲裁委提出勞動仲裁申請，要求公司支付解除勞動合約經濟補償金。

本案經過審理，法院最後認為：公司雖然於9月20日之前做出不再續訂勞動合約的決定，但未履行通知的義務，也未與其協商辦理相應手續。公司於9月22日通知勞動合約到期屆滿不再續訂勞動合約的行為，應為解除勞動關係的意思表示。

首先，分析一下勞動合約期限屆滿日。

雖然勞動合約終止日期在勞動合約上都會有明確約定，很多部門認為，勞動合約到期日那天只要一下班，雙方的權利義務就結束了。這樣的想法並不完全正確。原勞動部《關於實行勞動合約制度若乾問題的通知》第5條第2款規定：“勞動合約的終止時間，應當以勞動合約期限最後一日的二十四時為準。”本案中雙方的勞動合約已明確規定勞動合約於9月20日到期，該日期是確定雙方勞動合約義務的一個明確期限，是用人部門履行通知義務的時間點，如果錯過這個時間點，那麽雙方的權利義務就將發生變化。

其次，公司參照的是訴訟法中期間的計算。

雖然勞動合約中有些方面也體現了《合約法》的基本原則，勞動爭議仲裁或訴訟在有些方面的規定也參照民事訴訟法的規定，但是從勞動法與民法之間體現的諸多不同的特徵來看，勞動法還是有其特殊性的，不能完全照抄照搬民法的相關規定。勞動合約中的合約屆滿日期是雙方協商後確定的，是合約的一項重要內容，是屬於當事人意思自治的表示，而不是法律強製性的規定。勞動合約到期順延的情形，在《勞動合約法》中已經有明確規定，除法定情形外，用人部門無權擅自順延勞動合約到期日。原勞動部《關於實行勞動合約制度若乾問題的通知》（勞部發[1996]354號）第5條第二款規定："勞動合約的終止時間，應當以勞動合約期間最後一日的二十四小時為準"

因此本案中公司雖然於9月20日之前做出不再續訂勞動合約的決定，但未履行通知的義務，也未與其協商辦理相應手續。公司於9月22日通知勞動合約到期屆滿不再續訂勞動合約的行為，應為解除勞動關係的意思表示。