寫在前面的話：
不知你是否有這樣的困惱——
現在的工作雖然穩定，可是錢少啊；
想要多賺點錢就要捨棄休息休息，那會太累啊；
想主業副業一起兼顧，可自己的精力有限啊......
怎麽辦？
苦守著一份寡淡乏味的工作，穩定地窮著？
還是應該開辟副業，但最好不要太累？
——這幾乎成了不少職場人共同的困惑所在。
01
谘詢者張麗（化名）是一名高職老師，她千里迢迢從外地趕過來見我一面，就是希望能得到一些建議和點撥。
谘詢時那會兒，張麗從一所師范類院校畢業還不到三年，根據她的陳述，待遇真心不怎麽樣。
想想自己當年辛辛苦苦一路讀到研究生，在學習上花費的時間和金錢成本就比其他人高出一大截，就是指望畢業後能夠從事一份體面光鮮的職業。
畢業前的張麗幾經努力，通過全國統一考試，總算拿到了一所高職老師的offer，這可是很多人嚮往的編制啊。
她欣喜萬分，把這個消息告訴了父母，父母也覺得女兒很爭氣，在諾大的城市裡總算有了一個安穩的著落。
張麗懷揣著無限憧憬，開啟了自己的職業生涯。
沒過多久，慘烈的現實就快要澆滅了張麗那顆曾經燃燒著熾熱夢想的心。
一是工資低，非常低。
根據張麗的說法，在他們學校，一枚新入職的老師到手工資不過3k左右，在評定職稱之前，公積金也非常有限。
儘管張麗是985高校研究生畢業，但在教育系統，這個學歷依然很低。
二是工作很累很辛苦。
這所學校有個不成文的規定，新老師入職之後，除了要完成規定課時的教學任務之外，還要擔任輔導員工作。
根據張麗的描述，首先，這群高職孩子本身就不太愛學習，作為老師，上課不僅要把知識點講到，更要講的生動有趣，否則他們就不會認真聽課；
其次，輔導員更像是“保姆式服務”，不僅要關係他們的學習，還要關心他們的生活，更關鍵的就是人身安全問題，你就得婆婆媽媽事無巨細給他們不斷灌輸安全知識；
最後，輔導員還要協調這群孩子們的內部矛盾，比如有的學生性情古怪，沒人願意和她一個寢室，等等。
這些瑣碎的工作，仿佛在消磨張麗本來就不多的耐心。
張麗說，自己那些沒有讀研的同學，他們有的月入過萬，有的做到了公司的管理者，想想自己依然“穩定地窮者”，張麗想過做兼職，但輔導員工作讓她沒有太多閑暇時間。
這不好不容易等了三年，張麗終於結束自己的輔導員生涯。
說來也巧，張麗之前的高中同學創辦了一家輔導機構，這不剛剛起步，就邀請張麗入股一起做，並承諾一旦機構辦起來了，利潤對半分。
張麗陷入了巨大的糾結，到底是該放棄工作投奔市場，還是應該拒絕誘惑專注本職工作呢？
——這是張麗前來找我谘詢的背景信息。
02
或許，很多人都面臨和張麗類似的困惑吧。
一邊是極其富有誘惑力的創業機會，辛苦、不穩定，但做好了收入高；
一邊是極有保障力的體制內工作，穩定、長久，但收入增長緩慢。
所謂“魚和熊掌不可兼得”，要穩定就要拒絕誘惑，要收入就要面對風險，到底該如何取捨？
事實上，從我接觸的谘詢案例來看，很多人在類似的取捨面前很難做出決定，甚至於一生都沒有了斷。
這就導致了一個最直接的後果，那就是：
對外面的世界無限憧憬又不敢踏出這一步，同時又不甘心眼前的生活或工作狀態，於是一邊心不甘情不願地混著日子，一邊又各種異想天開，但遲遲沒有行動。
這種人承受的痛苦，可謂是雙份的。
他們一旦在本職工作中遇到不如己意的情況，就會懊惱不已，覺得自己當初怎麽就不能勇敢地邁出這一步？或者看到其他人風生水起，內心更是五味雜陳，總是夢想著自己在另外一個領域一定就是天才。
痛苦是怎麽產生的？
本質上說來，就是欲望和能力的差異。
差異越大，則痛苦越深。
去除痛苦的辦法只有兩個——
要麽義無反顧追隨內心的欲望，代價是可能會聽見夢想破碎的聲音；
要麽踏踏實實提升目前的能力，代價是可能會錯過千載難逢的發財機會......
有人說，可以不取捨嗎？
我的回答是，不可以。
要知道，一心二用的結果，往往會搖擺不定、耗散精力，搞不好就是滿滿的憤懣和怨氣。
03
什麽是職業定位中最為關鍵的一環？
這裡面的因素有很多，在我看來，最重要的一環就是，重構衡量體系。
有人說，人生遲早面臨的第一個衡量體系的變化，就是從學校到職場。
學校的衡量體系較為明確，往往以分數論高下，它考驗的多數是你的學習、理解和記憶能力；職場的衡量體系較為複雜，一紙文憑只是約等於你的職場起點。
但職場發展，更像是一場長跑。
這裡的跑道，我個人總結有兩種。
一種是組織跑道。
個人依附在組織內部，以一定的能力完成崗位要求的職責，獲取個人經濟報酬、成就感等從物質到精神的酬勞。
一種是市場跑道。
個人脫離組織在市場打拚，需要結合市場需求、個人能力、供需關係等選擇創業項目，再想辦法尋找客戶、提供符合客戶需求的服務和產品、進行市場反饋，進一步修正與改進服務產品，從而實現盈利並達到項目的良性循環。
適應組織跑道的人才，我稱之為“組織型人才”；適應市場跑道的人才，我稱之為“市場型人才”。
這兩類人才從表象上看不出什麽差異，但骨子裡，卻存在本質區別。
1、渴望層面
通常來說，組織型人才雖然也渴望財富，但對財富並沒有強烈的渴望。
表現在，首先他們不會以財富作為職業選擇的首要標準；其次他們不會為了財富死磕自己，既不敢承擔風險，又捨不得這一身的氣力，自然也就無法獲得超額的收入；最後他們對於財富的用途並沒有明確的構想，從未考慮到開創更大的事業，只想著買房旅遊小富即安。
以上三點，往往是“組織型人才”的主要特點。
2、能力層面
通常來說，組織型人才雖然也有能力，但普遍缺乏商業才能，甚至排斥商業規則。
比如，在商業模式下，你要想做成一件事情，就必須具備“合作共贏”的思維，需要一定的商業頭腦。
首先，你要了解項目關聯方的利益訴求；其次，你要去思考需要借助哪些外力，以及如何和對方談判促成對方願意一起推動這件事情；最後，你還要考慮這次合作之後，如何開啟下一步更深入的談判及合作，等等。
然而在組織模式下，這個層面基本是由企業高管及股東思考的，員工只能聽命於高管制定的規章制度，但至於為何要制定這樣的規則，以及考慮的要點有哪些，高管對員工並不承擔解釋的義務。
如果個人能夠理解並認真履行職責，就繼續留用；如果拒絕或違背契約關係，則果斷炒人。
3、動機水準
動機水準往往決定了一個人的能力邊界。
例如，成就動機過於強烈的人無法成為有效的的管理者。
因為，受成就激勵的人，習慣於依靠自己將事情做到最好，TA希望迅速獲取外界反饋，以便了解自己的業績。
但對管理者而言，如何引導他人完成工作才是最為重要的，管理者的一項核心素質，就在於通過他人把事情做好，而不是自己做的更好。
鑒於篇幅限制，動機水準後期有機會再展開分析。
簡言之，一個人的渴望決定了TA選擇怎樣的跑道，一個人的動機水準決定了TA在相應的跑道上大約能跑多遠，而一個人的能力則決定了TA跑的速度是快是慢，以及，是否能夠彎道超車，等等。
04
隨著谘詢的深入，張麗漸漸明白，原來之前的自己遲遲得不到發展，是由於自己一直定位不清導致的。
是啊，一個人既想要體制的好處，又貪圖市場的回報，左右搖擺，連起碼的忠誠度都沒有，只會給人一種做事不靠譜的印象，也許眼前可以獲得一些蠅頭小利，但從長遠來看，對個人口碑極為不利，也就無法在一個領域深入，品嚐到最甘甜的果實。
張麗發現，自己之所以遲遲無法選擇，是因為她的內心更傾向於依靠組織獲取個人成長及發展，不需要承擔太大的風險，同時也不需要特別艱辛的付出，更不需要操很多心，能夠過上小富即安的生活，就是她最大的渴望了。
認清了自己的張麗很快給自己定下了一個目標，那就是成為一名好老師。
有了這樣明確的定位之後，如何提升自己就顯得容易多了。
我帶著張麗制定了能力策略，告訴她發力的重點，以及需要規避的盲區，等等。
谘詢後的張麗委婉拒絕了同學的好意邀請，她把更多的精力和時間投入到了打磨課程當中，一個學期下來，她的課深受學生歡迎，甚至其他班的學生會慕名前來聽課，她感到了極大的成就感。
與此同時，在輔導學生的過程中，張麗發覺很多孩子不是天生笨，而是成長過程中遭受了太大的打壓，於是張麗打算邊工作邊進修心理學，希望用自己微薄的力量，去點亮更多孩子的未來。
“他們是曾經被父母放棄的孩子......”
兩年後，張麗在給我的郵件中寫道：“甚至我也一度想要放棄他們，就像我曾經無比嫌棄和想要放棄自己那樣......如今的我終於明白，工作的意義和尊嚴甚至價值，真不是別人給的，是靠自己一步一個腳印付出得到的......”
“人生活的世界上好比一隻船在大海中航行，最重要的是要辨清前進的方向。”—— 潘菽
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