我見過最笨的管理辦法：凡事KPI

KPI 同學又闖禍了。

最近，有研究表明， KPI 易引發員工心理問題，產生抑鬱症。更嚴重的是，研究還發現，員工的心理成本已經遠高於生產力。

一份追蹤了丹麥 1309 家公司中將近 32 萬名員工的研究發現，在實行 KPI 的公司裡，員工使用抗焦慮藥的幾率高出5.7%。

另外，這份報告分析還得出了 2 個結論：

如果員工本身不喜歡風險和不確定性， KPI 就容易催生心理問題；

相似工作員工間考核結果的差異，會引起不必要的團隊內部摩擦；

不過話說回來，在我們身邊，因為KPI所導致抑鬱的例子好像並不多見，可能一個人抑鬱也很少說出來吧。

我們聽到的更多關於 KPI 的故事是類似這樣：某公司的某個團隊到了年底的時候發現 KPI 還差一點，於是自掏腰包把 KPI 完成了，然後獲得的年終獎、加薪升職的機會遠高於他們付出的成本，他們和公司都很開心。

怪不得有人得出一個結論：在每家大公司，都會養一些專門為了 KPI 造假哄領導開心的人，以標榜自己公司有績效文化，而這群人基本都是HR。

這話說得刻薄了，但是也至少揭示了3個現象：

1、目前大公司們都依然用著 KPI，KPI 考核依然有著它不可替代的優勢；

2、換句話說，KPI 對於業務發展確實是有明確幫助的，但是問題出在了管理者的能力是否可以設計出適合的 KPI 制度，如果一心想著用 KPI 去代替管理，那就搞笑了；

3、 KPI 到很多公司應用的時候，基本上都是上有政策下有對策， KPI 如果定得太高，大家都完不成包括領導利益也受損，KPI 太低，老闆或者人力資源部門又不樂意，部門之間博弈之後， KPI 一部分必然是注水的，所謂權衡之道。

但這一切都是 KPI 的問題嗎？

並不是，而是很多公司還沒變大，就犯了大公司的病，甚至還要去學一些大公司的病，在成長為大公司前，處處都要KPI，然後就變得五毒俱全了。

如何避免 KPI 產生一系列問題，我們認為起碼要做到以下3點，否則 KPI 永遠都是大家眼中“罪魁禍首”。

01 不要過度管理

管理很重要，但請不要過度管理。

公司最重要根基的是業務和產品，並不是管理。馬化騰曾經在一次公開演講中提到騰訊的這一痛處：「我們發現一個部門或者一個事業部，甚至一個小部門的領導會非常熱衷於管理，確定架構、指定誰負責什麽、開會、確定 KPI、定期考核，雖然這些也很重要，但這真的是最重要的事情嗎？」

馬化騰的觀點直指問題核心，過度管理會讓原本一件很簡單的事情變得複雜，也會讓公司消耗很多無形的管理成本。

一個簡單的 KPI 指標庫，明明可以 3 項解決問題，非要每個職位來個 20 項來體現控制權，最後搞得別人心累，自己的心更累。

02 不要迷戀流程

《賈伯斯傳》裡有一句醍醐灌頂的話：「公司規模擴大之後，就會變得因循守舊，他們覺得只要遵守流程，就能奇跡般地繼續成功，於是開始推行嚴格的流程制度，很快員工就把遵守流程和紀律當作工作本身。」

流程確實可以防止人重複犯錯，但流程也是僵化管理的一把好手。在大公司工作的HR肯定體會過流程之痛，光是一份付款申請單就走了一星期的流程，幾乎花光一周精力，別的正事都沒乾。

一家公司之所以變複雜，流程「功不可沒」，一些企業還會把遵守流程定為 KPI 指標，如此一來，很多高績效的工作最終會迷失在流程這個迷宮裡。

03 KPI不要隻管生不管養

KPI 生下來，就無人繼續改進，甚至除了 HR 沒有人會過問考核過程中的問題，最後領導看過評分表，簽個字，萬事大吉。

隻管生不管養，留下一堆都是一堆爛攤子，一個個問題產生後，大家都可以找個背鍋俠： KPI 。 反正出問題了都可以怪 KPI 無能， KPI 落後， KPI 反人性。

KPI 又不會起身反駁的嘍。

平時處處KPI，出了問題就自欺欺人掩耳盜鈴式的管理處處可見，最後一切都怪罪到一個工具的頭上。

總之，如果一家公司的 KPI 讓所有人都在關心自己的career，而不是關心business的時候，這家公司的管理也就走到了盡頭。

你肯定明白我的意思。

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