KPI應用的誤區：跳出這些陷阱，績效管理才會更有效

在績效管理中，KPI（關鍵績效考核）是企業最常用的績效考核方法，但在很多企業應用過程中，卻又出現很多問題，以至於員工非常反感KPI。而在反感人群中，反應最激烈的，莫過於“不公平”。那麽，我們就來看一看，在企業應用KPI過程中，會出現哪些“不公平”的情況。

扣分=扣工資

這是最常見的反感情況。績效考核滿分100分，只有得到100分，才可以拿到100%績效工資，扣多少分，就意味著扣百分之多少的績效工資。然而現實情況卻是，很少有人能拿到100%績效工資，這就會容易讓員工與企業產生“敵對”情緒。

常見的解決辦法：

以90分（亦可是其他分數）作為獲得100%績效的標準；

總分上限提至120分（亦可是其他分數）；

指標過高，無法達成

這是經常會遇到的情況。在設置指標的時候，有時會設置得過高，導致幾乎沒有人可以完成。現實中，這樣的情況需要一分為二來看待這個問題。

當市場發生變化，使得企業無法達到原先制定的目標時，就需要及時調整策略與目標，同時也要調整指標。

在客觀環境沒有發生變化，只是將指標參數設置得過高，而導致無法達成。

這就說明在設定目標時企業往往好高騖遠，然而並沒有配套好實現該目標的相關資源，而是一味強調個人的執行力。同時，企業往往將挑戰性目標錯當正常目標，並將其作為考核標準。這時，就會出現極少有人能達到要求。

正確的解決方法就是，要將正常的目標設置為KPI指標的滿分標準，而挑戰性目標的實現，可通過薪酬、獎勵等方式來進行激勵。

指標理解不同

有一些情況下，指標制定過程中大多會根據制定者的個人理解來設定，然而在考核過程中，被考核者往往會對指標定義有自己的理解，這就會造成不同的人在指標定義上，其理解的意思會不同，從而導致對評分結果有異議。

在實踐中，當出現這種情況時，一般被考核者最終會選擇接受，然而這並不能真正意義上解決問題，而是一種妥協。

當出現這種情況，由於理解不同而導致的評分有差異，那麽這個失誤應該由製訂者負責，也就是說，評分標準按被考核者的理解來執行，那麽在下一次考核中，指標製訂者需要對指標定義及標準進行細化。

指標無量化標準

在很多企業實施KPI考核時，在一些指標評價標準上並沒有做到量化，或是該指標難以被統計。這就造成了在評分中往往會根據評分者主觀意識來決定評分結果。這在KPI績效管理中是非常大的忌諱。

那麽KPI指標有哪些類型的量化標準呢？大致有如下幾個標準：

絕對數值。例如：實現100萬銷售額。

相對數值或比率。例如：合格率達到99%。

時間性。例如：5日前完成某項工作。

次數或頻率。例如：完成4次某項工作。

評價標準。例如：提交報告，審核並通過。

KPI績效管理的理論看起來很簡單，但在實施過程中，往往會處處設下陷阱，一不注意就有可能造成員工的反感，而這種反感情緒一旦影響到工作狀態，就會必然造成員工績效產出的降低，對企業而言也會是巨大的損失。