直屬上司，才是你最該管的人

課程策劃：蔡不蔡

審閱：赫海娜

真正能做好“向上管理”的中層管理者，懂得如何通過管理上司、鼓勵下屬管理自己，來促進團隊達成目標。

這節課，通過一個真實案例和你分享，如何通過“向上管理”，更好地達成目標？

1

先解決掉讓人頭疼的招聘問題

陳敏是一家創業公司的老闆，最讓他頭疼的就是招聘問題。

好不容易招到一個新人，沒乾兩天就離職了。就連前任主管，也因為業績長期不達標，最後選擇辭職。

為了解決這個問題，陳敏力邀老友張力加入公司，擔任招聘主管的職務，並希望張力能盡快招到合適的員工。

張力上任僅三個月，就為團隊招到了10名新員工，其中8位還提前轉正，工作熱情很高。

整個團隊，有一種“脫胎換骨”式的改變。

2

團隊招不到人、又留不住人

真正的原因是什麽

那麽，張力是怎麽做到的？

入職後，張力沒有立刻招人，而是先與各個團隊的主管單獨吃飯，以了解團隊招聘中，真正存在的問題，同時掌握各團隊負責人的真實招聘需求。

張力發現，團隊招不到人、又留不住人的真正原因，是管理層對團隊定位不清晰、對職責劃分不明確。比如：

招聘要求非常模糊，沒有嚴格要求人崗匹配；

新員工入職後，既沒有明確的業績考核，也沒有清楚的管理清單。

這樣招進來的新人，經常感到無所適從、學不到東西、看不到未來，進而選擇辭職。

再往下深挖原因，張力發現，其實最主要的問題，在老闆陳敏身上：

陳敏常以自己有更重要的經營任務為由，既不參與任何招聘環節，也不專門培訓關鍵人物、來做招聘。而且，他對招聘的認知，一直是“新員工行不行，試一試就知道了”。

所以，從陳敏創業到現在，團隊中的骨乾一直存在專業能力有限、缺乏管理能力的問題。這也使得整個團隊的戰鬥力低下。

找到原因後，張力與陳敏進行了多次談話，反覆傳達自己的想法：

招聘應該是目前最重要的工作；

老闆必須參與招聘；

暫時招不到高端人才，就要從內部培養專業人才。

但陳敏確實很忙，為了降低時間成本，張力只好建議陳敏，在每次面試的最後環節，和新人溝通5分鐘以上。

接著，張力還制定了部門招聘政策。他要求各部門列出清晰的崗位清單，包括：

1）整個團隊的崗位需求；

2）各個崗位最重要的3件事；

3）到崗第一周，新人的工作任務和考核指標。

這既能幫助各部門，重新梳理業務目標和人才需求，也能提高招聘的精準度。

3

一點啟發

一年過去了，這個創業團隊從起初的20人，發展到了80人。陳敏在複盤管理工作時說：

我們團隊這一年的飛速擴張，要特別感謝張力，是他反覆找我溝通，讓我走出自己的舒適區，參與到招聘中。

這讓我能更好地理解團隊、理解崗位需求。也讓我重新去思考團隊職責和目標。

我希望大家可以向張力學習，學會管理你的上司，學會鼓勵你的下級，讓我們的團隊發展得更好。

從這個案例中，我們至少可以學到一點：

真正懂得向上管理的人，可以在團隊中起到牽線搭橋的作用，通過利用上司的資源，以及有效地上傳下達，來激活整個團隊的戰鬥力。