職場上的性別偏見到底有多嚴重？
書單君曾看到過這樣一件事，至今難忘：
Martin是一家人力資源服務公司的經理，最近他經常聽到老闆抱怨一名女同事Nicole，說她工作效率低，與客戶溝通的時間過長。
考慮到自己經驗更豐富些，Martin就提出幫Nicole接手這個案子。結果，他發現之所以Nicole的進度緩慢，是因為客戶實在太難搞，態度粗魯，言語輕蔑，各種找茬。
就在快崩潰的時候，Martin突然發現了問題所在。原來，他從Nicole手上接過這個案子，用公司郵箱對外溝通時，一直用的是Nicole的郵件簽名，忘了修改。
在他更換了簽名檔，並向客戶解釋這個誤會後，對方的態度一下子就變好了！
Martin恍然大悟，對方之所以一直態度不好，是因為把他當成了Nicole，一名女性職員。
於是，他和Nicole做了這麽個試驗：在接下來的兩周，互換了簽名檔，在工作中使用對方的身份來溝通。
結果，Martin這兩周簡直糟透了，說什麽都被人質疑，而Nicole，卻體驗到了前所未有的順暢。
可怕嗎，有時候影響工作效率的，不是經驗或技能，可能僅僅是一個女性名字。
面試時被HR問婚育計劃、男女同工不同酬、懷孕被各種白眼……這些更赤裸裸的性別歧視就更不必說了。
那女性遭遇性別歧視該怎麽辦？難道女性就注定該在職場上做犧牲，才能照顧好家庭?
薩莉·克勞切克被稱為“華爾街女王”，她出身普通家庭，從職場最基層的崗位做起，在遭受性別歧視、CEO的暴脾氣、可憐的薪水後，成為花旗集團的首席財務官。她還擔任過美林集團CEO，被《富比士》和《財富》雜誌評為商界最具影響力的女性之一。
在取得了極高職場成就的克勞切克看來，女性絕非在職場上低人一等，反倒擁有獨特的優勢，她們最該運用的力量，就是自信和無畏的勇氣。
誰說女子不如男？
在《奇葩說》上，薑思達說過這麽一句話：“歧視不單單是永遠對你惡語相向，歧視也往往是在劃分你我，所謂異己。”
這句話用來形容職場中的性別歧視非常貼切——在職場中，女性特質往往會被單獨拎出來，貼上軟弱的標簽。
比如，在項目執行中，當女性職員指出問題後，被反駁的理由往往是：“你想得太多了，做事要果斷。”
在這種觀念的長期洗腦下，很多職場女性也開始認同，做事謹慎是一種劣勢，甚至還有不少人認為，“想要成為女強人，前提是活得像個男人”。
克勞切克卻提出了截然相反的觀點。
1999年，在一家調研機構做分析師的克勞切克發現了一個問題——公司服務的兩大類客戶，本質需求是衝突的。
一類是投資型客戶，他們的需求是廉價買進股票，再高價出售掙差價；但另一類法人型客戶，卻希望能高價發行股票。
前者是公司的核心客戶群，所以克勞切克認為，想要更好地服務他們，就必須砍掉後一項業務。但這樣的話，公司會損失上百萬美元的收入，同時員工薪資也會大幅度縮水。
在其他同事看來，為了所謂的“客戶至上”，去損害公司的利益，非常荒唐。但在克勞切克的堅持下，公司最終采納了這個建議。
結果，隨著互聯網泡沫破裂，許多投資人一夜傾家蕩產，華爾街不少調研機構被他們聯合舉報。
但克勞切克的公司逃過了這一劫。得益於當初她的堅持，公司沒有像其他同行一樣繳納數十億美元的罰款。
克勞切克後來總結，正是自己敏銳的風險意識，和比起利益更注重關系的女性特質，讓她及時發現危機，撥亂反正，幫公司避免了重大損失。
其實，如果我們研究一些企業的發展史，會發現女性領導者經常會起到力挽狂瀾的作用。
比如華為就有位傳奇女性孫亞芳——她被業內稱作“華為女皇”，與任正非的組合一直有著“左非右芳”的美稱。
有一個流傳很久的故事：
1992年，那時華為剛剛起步，由於貸款回收太慢，現金流出現問題，導致公司幾個月發不出工資，士氣異常低落。
這時，孫亞芳拉來一筆投資，正當高層糾結怎麽用這筆救命款時，剛進公司不久的孫亞芳，就力排眾議地提出：一定要用來先發員工工資。
很多人不理解：好不容易有錢了，應該趕緊投到生產和研發中啊。
但事實證明孫亞芳是對的：拿到工資的員工，對公司恢復了信心，很快鼓起乾勁把新產品研製了出來，華為得以渡過難關。
克勞切克說，不同於男性利益至上的行事風格，女性天生更容易察覺危機，也更注重維護關係，這其實是女性具備良好風險意識和大局觀的體現。
2015年的《哈佛商業評論》也有文章指出：比起需要足夠信息和數據，才能做出理性判斷的男性，擁有敏銳“第六感”的女性，在處理複雜情況時更有優勢。
女性缺乏的，是運用優勢的勇氣。
在一切你覺得痛苦的事情上，敢於自信
比起被汙名化的女性特質，女性最大的弱點，其實是不自信。
比如，同樣是被公司炒魷魚，女性更傾向於認為是自己的過錯，沉浸在沮喪情緒中，而男性往往會覺得是老闆不識貨，趕緊找新東家。
這和我們的社會教育密切相關——男孩從小被鼓勵要勇敢，而女孩則被期望盡可能完美。
在這種差別化教育下，女性害怕犯錯，對不完美的恐懼，大大削弱了她們遭遇職場挫折後的複原能力。
克勞切克在書裡，也分享了自己被辭退後，是如何從痛苦情緒中走出來的。
當時，花旗集團空降新CEO，沒能融入新老闆核心團隊的克勞切克，察覺到了危險。
為此，她兢兢業業地率領團隊，拿到了超出預期13.5%的業績，甚至成為當時公司唯一正在增長的業務。
然而，即便能力如此突出，她還是被新老闆解雇了。這也讓她意識到一件事：在越來越複雜的商業環境下，就算再努力，任何重大失敗都是有可能發生的。
比起沉浸在盲目自責的情緒中，女性更應該轉變思維，意識到失敗是種禮物，理性分析它所帶來的信息。
比如克勞切克從這次被解聘中得到的經驗是，在某些公司裡，業績沒有站隊來得重要，那麽下次選公司時，會有意識地把相對公平的環境放在考量因素裡。
不但要誠實地探討失敗，克勞切克還強調，女性在職場中一定要主動提漲薪、敢跟老闆談判。
她舉了一個例子：老闆準備給下屬發獎金，倆人能力相當，獎金預計都是5000美元左右。
但如果男下屬主動跟老闆提出，自己想要1萬美元獎金，為了不失去他，老闆很可能會把他的獎金提高到7000美元，而沒提出要求的女下屬，最後就隻拿到3000美元。
是不是覺得很不公平？但這其實很合理，因為在老闆心中，能提供的獎金和資源是固定的。
這也就意味著，如果女性不主動爭取，職場權益就會向更敢提需求的男性傾斜。
可是，女性往往害怕面對談判這種艱難的情境，克勞切克對此也給出了建議：
心中想著家人，告訴自己是為他們的利益而談判。
這個方法很好用。只要想想，為了孩子，那些在公司裡不敢為自己爭取權益的媽媽，能在學校家長會上多麽勇敢地表達就知道了。
改變自己最快的方法，就是去做那些令你害怕的事情。
當你能力出眾，也要擁有與之相匹配的自信。
因為這個世界很現實，你要為自己和家人主動爭取權益。
主動拓展人脈，掌控人生
在職場中，一直有個很有意思的現象：
剛進職場時，儘管存在性別歧視，但男性員工和女性員工的工作地位，並不會相差太遠。
可一到30歲這個檻，男性就突然發力，迅速甩開女性，搶佔了職場優勢。
導致這種現象的主要原因有兩個：一是很多女性選擇回歸家庭，中斷了職業生涯；另一個原因，則是男性有意經營的人脈發揮了重要作用。
人脈有多重要？卡耐基曾經說過：“成功來自於15%的專業知識，85%的人脈關係。”
但職場女性最常見的誤區，就是不主動拓展人脈。
這其實相當可惜，因為比起家人、同學這些強關係，真正有價值的商業機會，往往來自弱關係網絡。
克勞切克在那次被解聘後，先前要好的同事紛紛避之不及，在最孤立無援時，恰恰是此前經營的外部人脈，給她提供了很多工作機會。
經營人脈，不但能獲得巨大回報，還能持續跟各行各業的人見面，也是開拓眼界的學習渠道。
克勞切克認為，人脈就像投資組合，好的人脈擁有極高的投資回報率，但這需要時間。
這又涉及到職場女性都會困擾的一個問題：
打拚事業需要付出大量時間精力，怎麽去平衡家庭和工作？
克勞切克給出的答案就很有參考價值：
選擇一份充滿乾勁的工作，努力為家人和自己創造最好的生活，踐行自己信仰的價值觀，成為孩子最好的表率。
放棄工作，其實也是錯過用實際行動，給孩子樹立榜樣的機會。
就像曾經的美國第一夫人，起草過聯合國“世界人權宣言”的羅斯福夫人說的：“害怕，這是我們唯一應當害怕的東西。”
在世俗的偏見面前，真正的勇氣，是正視不同，堅定選擇。
當女性變得更自信，沒有人可以忽視她們的力量。
最後祝願所有的女性，都勇於活出自己的風采。
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