馬老師的第一課

題圖來自視覺中國

眾所期待中，馬雲終於揭開了自己繼任者的神秘面紗：一年後的9月10日，他將辭去阿里巴巴董事局主席，由張勇接任。

馬雲“退休”這樣的大事，自然吸足了外界的目光，公開信還沒公開之前，到底誰會接棒的種種猜測卷土重來。在外界看來，在馬雲繼任者通道上排隊的，還有好幾位“重臣”：彭蕾、俞永福、井賢棟、蔡崇信......

張勇任職董事局主席，那CEO由誰來擔任呢？張勇兼任，又或者是幾位落選的元老重臣中的哪一位？謎團待解。

但確定的是，馬雲從不缺“候選人”。

馬雲的“正確決定”，市場買不買單？

馬雲這被稱為“教科書式”的交接，得益於阿里特有的“合夥人制度”。

阿里每一年都會選拔新合夥人加入。合夥人，作為阿里的運營者、業務的建設者，又是公司文化的傳承者，同時他們還是股東，也最有可能堅持公司的長期利益，創造長期價值。

業內曾這麽評價該制度：如果李彥巨集離開百度，公司所受的影響是70%；如果馬化騰離開了騰訊，公司所受的影響是50%～60%；如果馬雲離開了阿里巴巴，公司所受的影響大約只有30%。

除了人員的調動，企業的權杖交接往往都伴隨著很多的問題。任目前看來交接相對順暢的阿里也會出一些小小的波瀾，這體現在了阿里的股價上：9月10日，阿里股價盤前小小跌去近2%，開盤繼續下跌，盤中一度觸及逾一年低點155.8美元，截至收盤，跌幅為3.7%。

馬雲說任命張勇是自己做的最正確的決定，但投資者買不買單還不一定。

根據界面的報導，行業谘詢公司Pacific Epoch駐上海的分析師史蒂芬·朱（Steven Zhu）認為，張勇的任命是一個安全的選擇，在過去11年裡，他證明了自己能夠將馬雲的願景變為現實。但他也表示，公司面臨的挑戰將在較長一段時間內成為現實，因為張勇還沒有證明自己和馬雲一樣具有遠見卓識。

但是不管怎樣，馬雲認為自己是對的。在公開信中，馬雲是這樣盛讚張勇的：

張勇自擔任阿里巴巴集團CEO以來，展現出了卓越的商業才華和堅定沉著的長官力，連續13季度實現阿里巴巴業績健康持續增長。他具有超級電腦般的邏輯和思考能力，堅信使命願景，勇於擔當，全情投入，敢於站在未來創新設計新型商業模式和業態。他被評為中國2018年最佳CEO排名第一，這份榮譽當之無愧！他和他的團隊已經贏得了客戶、員工和股東們的信任和支持。

馬雲退而不休，阿里依然貫徹著馬雲強大的意志，張勇又是個足夠好的踐行者，最起碼這就夠了。

企業權杖交接有多難？

不管是國外國內，家族企業還是其他形式的公司，大多都面臨著交接不暢的問題。

《哈佛商業評論》（HBR，Harvard Business Review）文章“Succession Planning: What the Research Says”中就有提到：長期以來的研究表明，大多數公司都沒有準備好能取代現任CEO的候選人，但每年大約有10%到15%的公司都面臨不得不任命新CEO的問題。

今年6月，美國信託公司（U.S. Trust）對一群擁有至少300萬美元可投資資產的企業主進行了抽樣調查，調查報告顯示許多企業主除了自己的生活之外，沒有考慮到企業的未來。只有16%的人打算把企業傳給家人，64%的年長企業主（50歲以上）甚至沒有正式的接班人計劃。

同樣的，早在2010年，由獵頭公司海德思哲（Heidrick & Struggles）和斯坦福大學（Stanford University）聯合開展的一項調查顯示，被調查企業中，只有54%的董事會有意識地物色接班人，而39%的董事會成員都沒有可行的內部人選，一旦需要，董事會成員往往無法立刻上崗取代原CEO。

人選不佳、更替倉促還只是企業權杖交接的第一個檻。文中還有提到另一個問題：據估算，多達40%的新CEO在上任前18個月都不能達到預期業績。在沒有繼任計劃的情況下，匆忙任命的CEO往往會有個很長的適應期，最後還不能保證和企業之間的合拍協作。

國內有過轟轟烈烈的繼任故事的企業有很多。

往近了說，幾個月前李嘉誠退休，家族企業長江實業由長子李澤钜接班。一手締造了長江帝國的李嘉誠向來是維系與外界利益關係網絡的主心骨，他卸任了，新一代負責人接盤，集團自身的說服力就會在一定程度上面臨縮水的風險，哪怕這位新的掌事人是李嘉誠的兒子。

香港中文大學體制和治理研究中心教授，號稱“家族企業傳承治理第一人”的范博巨集，曾經通過對近20年來中國香港、台灣地區以及新加坡200宗家族企業傳承案例的研究，發現家族企業在繼承過程中面臨巨大的財富損失：在繼承年度（交接完成的一年）及此前5年、此後3年的累計股票超額收益率平均高達-60%。

不過好在，李嘉誠避開了豪門繼承人資產分配不公，導致家族故事連同企業紛爭一同被晾曬給吃瓜群眾的悲劇，已是難得。

企業權杖交棒的過程中，馬雲和李嘉誠相似的一點是，二者都能從公司/家族的內部找出這個自己滿意的繼任者，這一點是十分重要的。因為，當內部沒有合適人選的時候，公司往往就會動起從外部空降CEO的心思，而根據高管薪酬研究公司Equilar的數據，從外部挖來的CEO候選人的平均薪酬比內部提拔的高管足高出320萬美元，但他們的表現往往卻不是很好。

上述HBR文章中，有博斯公司（Booz & Company）在2010年的一項研究發現，在過去10年的時間裡，內部CEO在市場調整後的股東回報中，往往能有7年的優異表現，而中田納西州立大學的格裡高利?納格爾（Gregory Nagel）和佛羅裡達州立大學的詹姆士?昂（James Ang）的研究表明，僅有6%的案例能證明外部空降CEO的做法是合適的。

馬雲高調宣布即將退隱，至此，BAT中已經有一家即將完成接任，跨入下一個全新的階段了。這個時候，要做102年的阿里巴巴剛剛20歲，馬雲也才54歲。

而和阿里差不多“年紀”的百度，在尋找繼任者方面，可能就沒有阿里這麽順利了，如果百度面臨交接，情況應該會尷尬許多。

“百度沒有二把手”，是業界一直以來對百度的戲謔。前段時間潘亂文章《百度沒有文化》中有提到：2008年起百度高管持續更迭，老員工不斷出走，公司一直沒有穩定的二把手和高管團隊。同時李彥巨集的個人權威在百度變得越來越大。CEO一直一言獨大。

李彥巨集也不是沒有過接班人。

曾經29歲就升任百度史上最年輕副總裁的“百度太子”李明遠，一度被認為是李彥巨集最有希望的繼任者。只是後來的事情頗為遺憾，2016年11月4日晚，百度職業道德委員會發布全員內部信，通報了李明遠與被收購公司負責人私下有巨額經濟往來。百度當時稱，李明遠主動認錯，主動向公司提出引咎辭職。

事情背後還有哪些隱情不得而知，但百度“沒有接班人”的說法，至今一直流傳。

企業的繼任計劃，不應該是危急之時的臨時之舉，而應該被放進企業的戰略規劃中。這個認知，我們在PWC研究文章“The family business sector in 2016: Success and succession”中找到了支持：

戰略規劃和繼任規劃密不可分，繼任計劃是戰略過程的一個子集。同時，對戰略規劃的關注也是繼任過程的關鍵：如果企業都不清楚自己希望的未來是什麽樣子的，就不可能選出最合適的長官人，更不可能知道企業接盤人需要什麽樣的品質和技能。

馬雲的急流勇退，交棒張勇，被外媒評為“一種史無前例的交接計劃”，阿里其他幾位重臣心中有沒有微詞不好說，這一年的交接中阿里會不會出現別的問題也還未知，但最起碼，現在的馬雲和阿里底氣十足。

這次交接，怕是已經成了馬雲馬老師給各企業上的無比生動的一課了。