華章妹說
同事和我閑聊，看好了新的工作，待遇比現在的高很多。
她是我們部門的“骨乾”，突然說要走難免詫異，再問隻說發展空間受限，換去哪了也沒好意思探究。
知乎上有個話題#同事/領導離職，我也感覺失去了動力，為什麽？如何處理？#
裡面的一個回答很戳心：“大部分的離職沒有那麽簡單，有些離職原因，會讓我們的焦慮感陡增。
特別是關係要好人的離開，是無法得到賞識，還是職業發展受限，你都會不自知的映射在自己身上‘我的未來呢？會不會和他一樣？’”
不怕基層頻繁跳動，就怕那些明明乾得很好的人離開，不自知間你就陷入被動的安逸圈，錯失人生重要轉折點。
作者：小女賊
來源：獵聘網（ID：liepinwang）
01金三銀四跳槽流，他們為什麽堅守？
《2019年人才前景趨勢大數據報告》顯示中高端人才五年內平均跳槽次數都在2次以上。
這還是中高端人才的數據統計，大多數人的跳槽帶著情緒，有著些許的衝動，很是被動。
年前創業的好友發了動態，他說真是搞不懂有些人，對公司各種不滿意就是不走。
新來一個員工很不配合工作，在公司挑釁吵架，他就勸退，另外那個是老員工就沒有處罰。
結果呢老員工不知感恩，宣揚負情緒，對公司各種不滿卻絲毫沒有要走的意思。
他越想越不開心，第二天就改了考核標準，沒一個月老員工因為績效壓力太大就自己離職了。
我們約出來吃飯，他和我感慨以前最怕開春的幾個月，離職的人太多，現在想開了：
“跳槽分兩種，被裁的，主動離開的。
而主動離開的裡面還分沒有能力的主動離職、有能力的主動離職、稀裡糊塗的主動離職。
大多數人以為自己是那個有能力有主動權的，其實不是，對公司不滿意卻不走，說明找不到更好的啊。
一心只看待遇的，以為換了地方就能解決問題的，等真換了公司後，他們還是會不滿意，這樣的人寧願不要。”
離職不一定能解決問題，不離職也不代表沒有問題。
糾結要不要走的人到底考慮的是什麽？
企業文化、公司氛圍都是高頻離職理由，其中薪酬福利、發展機會佔比很大。
有個段子很有意思：“我上班就是為了錢，他非得和我談理想，可我的理想是不上班。”
跳槽黃金期人來人往，不乏那些乾得很開心，很有成就感的員工堅守著崗位。
慢慢你會發現很多不想跳槽的可能不是崗位有多滿意，只是還沒有不滿意到難以忍受的地步。
02一直沒換過工作，沒什麽可驕傲
去年年終述職大會上，新入職的人事發表對公司的感悟。
她說每次有員工離職她就很慌，覺得是件很不好的事情。
她還說特別喜歡看到簡歷上一畢業隻乾一份工作很多年的，穩定。
一個人一直不換工作，公司離職率低真的是好事嗎？不盡然。
美國學者庫克（Kuck）提出了一條庫克曲線，這條曲線從如何更好地發揮人的創造力的角度論證了員工流動的必要性。
曲線告訴我們：創造力的發揮有一個最佳期BC，超過了一定年限，雇員的創造力會進入衰減穩定期DE。
若想要激發自己的創造力，應及時變換工作崗位和環境，或流出企業。
當然有些崗位不需要創造力，但是職場裡的刻板定位基本每個人都會有。
網上看過的一個段子很有意思：
“公司員工想離職因為公司待遇太差，她找到了一個比現在收入高上整整3倍的工作後找老闆攤牌。
結果領導說的第一句話是：‘你能值這麽多錢？’”
值不值有人願意支付就是真，老闆的話完全否定了她本就有的能力，說明不自知的情況下她已經喪失了展現自己的機會。
工作時間久後你會發現公司寧願高薪應聘一個能力未知的新人，也不願意給有所表現的老員工更多資源或者更好的待遇。
同樣的，崗位固定化後調整變得困難，再多的才華也變得難以施展。
03最完美離職，需耗時半年
一直很喜歡朋友關於做決定的思考方法：
“如果一年後還是現在這個樣子，可以接受嗎？
比如猶豫要不要換工作，就想象一下如果一年後還在現在這個公司，是什麽心情。
如果不能接受未來的自己，就要馬不停蹄從今天開始行動。”
不知道該不該的時候就假設，不知道對不對的時候就多問自己為什麽。
為什麽還在這裡？
你進一步的打算是什麽？
假如你要跳槽你準備到哪兒去？
你準備這份工作乾到退休嗎？
有句話很動人：不是因為看到希望才堅持，而是因為堅持了才會看到希望。
這是堅持的魅力。但在這個瞬息萬變的時代裡，選擇定然大於堅持。
同樣的選擇不是指問題爆發迫在眉睫再做決定，而是指我們要時刻擁有主動選擇的權利。
大學宿友惠子就吃過幾次跳槽的虧，第一次她想著進小公司學的東西多，結果剛入職4個月公司就宣布關停；
第二次她入職技術崗，好不容易成了行業骨乾，想著跳槽當領導；
裸辭後才發現幾家同行大公司簽署了內部協議，不接受任意一家離職員工。
資深Hr表示，一個人要真正實現一次完美的跳槽，從有想法跳槽投遞簡歷開始，到最後經過輪輪面試找到合適的企業，往往需要6個月甚至更久的時間。
一個人和一家企業的矛盾不是一瞬間爆發的，它是日積月累的一個過程。
等真的覺得處境難熬，已經為時已晚，焦慮以及時間的緊迫很容易選錯，造成失敗的跳槽。
04我知道你不想跳槽，但別拒絕面試機會
沈帥波曾發了一篇創業多年來的用人感悟，他反思花了幾百萬後才意識到員工和老闆的最佳關係是互相成就：
“互相成就需要的是同頻，尤其是認知上的同頻，其次是狀態上和目標上的同頻。”
偏偏變才是永恆不變的事情，想要一直同步，我們就必須不斷的刷新認知，時刻保持最先進的市場敏感度。
還記得招聘時，評判一個員工和這家企業是否匹配，行業內有個 “5C最佳匹配理論”：
Competency：員工的能力是否匹配企業的需求；
Career Development：個人成長目標和公司提供的機會是否一致；
Compensation & Benefits：個人對薪酬福利的要求，公司是否能承受；
Culture：員工是否認可企業文化；
Chemistry：員工是否能接受團隊氛圍團隊
這是招聘的入門需求，相反的作為員工滿足崗位的需求後，下一步的職場出口才是我們最該關心的。
意大利經濟學者帕累托曾提出過二八定律，他從19世紀英國人財富分布的大量事實中發現：
社會上20%的人佔有80%的社會財富。
同樣的職場還是生活裡20%的人會共同前進，60%的人被動地被周圍的人同化，剩下的20%一直在退步。
如何成為人流裡小比例的前行者，未雨綢繆便是關鍵。
最後只想說工作再開心都別忘了出去看一看，只有保持市場敏銳度，了解市場最新趨勢，才能把握住主動選擇的權利。
來源：獵聘網（ID：liepinwang）
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