中國基金報記者 林瓏
因為百萬年薪縮水、被降職，公募基金原首席人才官與公司對薄公堂。
最近，中國裁判文書網公布一則民事判決書，涉及海富通基金與公司原人力資源總監、原首席人才官王某的工資、勞動合約糾紛事件。
我們一起來看一下究竟是怎麽回事？
事情是這樣的，王某在2003年1月1日進入海富通基金工作，2011年4月1日起雙方簽訂無固定期限勞動合約，王某擔任人力資源總監一職。但到了2016年4月18日，王某的工作崗位由《勞動合約》約定的人力資源總監調整為首席人才官，2016年7月起每月基本工資為96285元。
2017年4月10日，海富通基金召開總經理辦公會議，根據2016年度績效考評結果，會議決定調整王某的工作崗位為人力資源部高級經理，向人力資源總監陳某匯報，並授權人力資源部制定王某崗位職責，同時根據新崗位確定相應的基本工資水準。
2017年5月2日，海富通人力資源部總監陳某以電子郵件形式通知原告所有員工，經總經理辦公會議研究決定，調整王某的工作崗位為人力資源部高級經理，向人力資源總監陳某匯報。2017年5月8日，陳某再次以電子郵件形式向被告發出“人力資源部高級經理職位描述”及“勞動合約變更約定”，通知王某自2017年5月2日起工作崗位調整為人力資源部高級經理，月薪調整為每月37000元。但是，王某對於工作崗位及工資調整均不予認可，拒絕在“勞動合約變更約定”上簽字。
2017年7月18日，海富通基金向王某出具《解除勞動合約通知書》，以“2016年度績效考核不合格，公司將您的崗位調整為人力資源部高級經理後，您仍不能勝任工作，未能按時完成工作任務”為由，通知王某解除勞動合約，並支付他包括解除勞動合約經濟補償金及代通金在內的離職結算費用總計稅前796，667.20元。
王某對此不服，2017年9月8日向上海市浦東新區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求海富通基金：
1、撤銷解除決定，恢復勞動關係；
2、按照每月96，285元的標準支付2017年7月19日至裁決生效之日止的工資；
3、支付2017年5月1日至7月18日期間工資差額151，279元；
4、支付2017年5月1日至7月18日期間交通費差額6，655.17元；
5、支付2017年5月1日至7月18日期間通訊費1，496.49元。
當時，浦東新區勞動人事爭議仲裁委員會的裁決是：
1、撤銷解除決定，恢復勞動關係；
2、原告按照每月96，285元的標準支付被告2017年7月19日至裁決生效之日止的工資；
3、原告支付被告2017年5月1日至7月18日期間工資差額151，278.97元；
4、對被告其余請求不予支持。
但是，海富通基金和王某均不服仲裁裁決，先後起訴來到法院。
經過審理，上海市浦東新區人民法院認為：因用人部門作出開除、辭退、解除勞動合約等決定而發生爭議的，由用人部門負舉證責任。
本案中，原告海富通基金以被告王某2016年4月18日崗位調整為首席人才官後，其工作表現不勝任工作，結合被告2016年1月1日至2016年4月17日擔任力資源總監的績效考核結果，被告2016年度績效考核僅達到78.69分，調整崗位後仍不能勝任工作為由解除被告的勞動合約。
但從原告的舉證情況來看，原告未就2016年度績效考核結果提供相應有效的考核標準以及考核依據。
其次，即便如原告所主張被告2016年度績效考核分數為78.69分，但根據原告處《人力資源績效評估系統操作指導手冊》規定來看，考核結果等於或低於75分才屬於“部分符合工作預期”，故原告主張被告2016年度考核不合格的意見，本院不予采信。原告據此調整被告工作崗位，並降低被告工資標準的行為，缺乏事實依據，原告應當按照被告調崗前的工資標準補發原告2017年5月1日至7月18日期間的工資差額。仲裁裁決原告支付被告2017年5月1日至7月18日期間的工資差額151，278.97元，被告未就該項裁決提起訴訟，本院予以照準。
同理，原告以被告2016年度考核不合格為由調整被告工作崗位，並以被告調崗後仍不勝任工作為由解除被告的勞動合約，缺乏事實依據，應屬違法解除。
綜上，依照《中華人民共和國勞動合約法》第三十條第一款、第四十八條規定，法院判決如下：
一、原告海富通基金管理有限公司與被告王某無需恢復勞動關係；
二、原告海富通基金管理有限公司於本判決生效之日起十日內支付被告王某20**年5月1日至2017年7月18日期間的工資差額151，278.97元；
三、原告海富通基金管理有限公司於本判決生效之日起十日內支付被告王某20**年5月1日至2017年7月18日期間交通費差額6，655.17元；
四、原告海富通基金管理有限公司無需按96，285元/月的標準支付被告王某20**年7月19日至本判決生效之日止的工資；
五、駁回被告王某的其余訴訟請求。
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