出勤、請假與工資
1、正常出勤的員工，未完成計件定額的也有最低工資嗎？
答案：是。
最低工資標準是為了確保勞動者的基本生存需要，具有法定的強製性。實行計件工資製的用人部門，首先要注意，計件定額應當通過一定的民主管理程序合理地制定，是大多數勞動者在正常工作時間提供正常勞動的情況下所能夠完成的工作定額。即使少數勞動者沒有完成計件定額，只要他們也提供正常勞動，即正常出勤的情況下，其工資就不得低於最低工資標準。對於勞動者由於工作能力等原因未完成工作任務的，只要勞動者正常工作，其工資不應低於最低工資標準。故我們認為，在勞動合約中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人部門可低於最低工資標準支付工資的條款不具有法律效力。
2、年薪製職工不受最低工資約束？
答案：否。
即使是對實行年薪製或按一定考核周期兌現工資的勞動者，企業也應當每月按不低於最低工資的標準預付工資，年終或考核周期期滿時統一結算。同樣，只要勞動者提供正常勞動，即正常出勤的情況下，哪怕沒有完成約定的考核任務，已經發放的最低工資的這部分工資，也是不能扣回去的。
3、員工請假的情況下工資也不能低於最低工資？
答案：否。
最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或勞動合約約定的工作時間內提供了正常勞動，用人部門依法支付的最低勞動報酬。其中的“正常勞動”，是指勞動者在法定工作時間或勞動合約約定的工作時間內從事的勞動，因而簡單地講，至少要保證出勤，同時要提供勞動。
如果勞動者未提供正常勞動，比如說當月請過病、事假甚至有曠工，那麽月工資是有可能低於2480元。
4、只要員工不來上班，公司就不用發工資？
答案：看情況。
情況一：勞動者在依法享受帶薪年休假、婚假、喪假、探親假、工傷停工留薪期等假期期間，企業應當按規定支付全額的假期工資，且假期工資的計算基數亦不能低於最低工資。病假期間按病假工資規定支付病假工資；事假期間則可根據企業規定決定是否發放工資。
情況二：如果勞動者未經請假構成違紀曠工，可不發工資，同時給予紀律處分。
情況三：在法定工作時間內依法參加社會活動的，視為公假處理：例如出庭作證、義務獻血、行使選舉權等，用人部門應視同其提供了正常勞動而支付全額工資。
情況四：如果因特殊情況下，如在采取公共衛生預防控制措施時，勞動者疑似患傳染病或者病原攜帶者的密切接觸者，經隔離觀察後排除的，企業應當視同勞動者提供正常勞動，支付其隔離觀察期間的工資。
5、企業現停工停產、資金周轉困難了，就不用付最低工資了？
答案：否。
企業停工、停產在一個工資支付周期內的，應當按約定支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，企業可根據勞動者提供的勞動，按雙方新的約定支付工資，但不得低於本市規定的最低工資標準。
企業確因生產經營困難，資金周轉受到影響，暫時無法按時支付工資的，經與本企業工會或職工代表協商一致，可以延期在一個月內支付勞動者工資，延期支付工資的時間應告知全體勞動者。
6、病假工資只需不低於最低工資的80%？
答案：否。
病假工資=（計算基數/21.75）×計算系數（40%至100%不同比例）×病假天數。
根據《上海市企業工資支付辦法》，加班工資和假期工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。
由此可見，病假工資的計算基數並非最低工資標準，而是與加班工資、其它假期工資的基數是一致的，病假工資由員工的工資基數和病假計算系數決定的。但是，職工疾病或非因工負傷休假待遇低於當年本市企業職工最低工資標準的80%，應補足到當年本市企業職工最低工資標準的80%即自2019年4月份開始為1984元。而且企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工繳交的養老、醫療、失業保險費和住房公積金，應由部門另外支付。
7、“三期女職工”請產前假和哺乳假職工的工資可以低於最低工資80%？
答案：否。
目前對於請產前假和哺乳假職工，須經公司同意，或者特殊情況下須二級醫療機構診斷為符合上海市衛生行政部門指定的疾病才可享受。在請產前假與哺乳假期間沒有規定執行最低工資標準，但是請產前假和哺乳假職工的工資不能低於原工資的80%，而原工資就不能低於最低工資標準，實際上請產前假和哺乳假職工的工資也就不能低於最低病假工資。
8、職工在休帶薪年休假等假期期間，只要發放基本工資？
答案：不一定。
根據《上海市企業工資支付辦法》加班工資和假期工資的計算基數按以下原則確定：
（一）勞動合約對勞動者月工資有明確約定的，按勞動合約約定的勞動者所在崗位相對應的月工資確定；實際履行與勞動合約約定不一致的，按實際履行的勞動者所在崗位相對應的月工資確定。
（二）勞動合約對勞動者月工資未明確約定，集體合約（工資專項集體合約）對崗位相對應的月工資有約定的，按集體合約（工資專項集體合約）約定的與勞動者崗位相對應的月工資確定。
（三）勞動合約、集體合約（工資專項集體合約）對勞動者月工資均無約定的，按勞動者正常出勤月依照本辦法第二條規定的工資（不包括加班工資）的70%確定。
加班工資和假期工資的計算基數不得低於本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。
因而，在企業對員工的工資組成進行拆分的情況下，工資基數並不一定指基本工資，則可以按實際履行的勞動者所在崗位相對應的每月工資性收入中固定的部分來確定，而不是其中的一項基本工資。在員工的基本工資可以確定為工資基數的情況下，這種說法才能成立。不論拆分與否，工資基數也至少不得低於最低工資。
帶薪年休假期間則依法享有與正常工作期間同樣的工資收入，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。該月工資是指職工在用人部門支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資後的月平均工資。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資製的職工，日工資收入的計發辦法也是同樣的原則，因而年休假的工資基數也至少不得低於最低工資。
異地用工與工資
9、異地用工的情況下，對員工執行部門所在地的最低工資標準？
答案：不一定。
根據《勞動合約法實施條例》第14條規定：“勞動合約履行地與用人部門注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合約履行地的有關規定執行；用人部門注冊地的有關標準高於勞動合約履行地的有關標準，且用人部門與勞動者約定按照用人部門注冊地的有關規定執行的，從其約定。”故，原則上應當執行勞動合約履行地的最低工資標準；若用人部門所在地標準更高而且雙方約定是適用用人部門所在地標準的，可以從其約定。
違紀處理處分與工資扣除
10、因員工違紀違規，給企業造成損失的，在要求其經濟賠償或扣部分工資後，工資仍不得低於最低工資？
答案：是。
根據《上海市企業工資支付辦法》，勞動者因本人原因給企業造成經濟損失，企業依法要其賠償，並需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%，且扣除後的剩餘工資不得低於本市規定的最低工資標準。
《上海市企業工資支付辦法》還規定，勞動者違反勞動紀律或規章制度，企業降低其工資的，降低後的工資不得低於本市規定的最低工資標準。
11、員工曠工，可以“曠工一天倒扣三天工資、罰款500元？”？
答案：否。
曠工一天，可以不予發放這一天的工資。但員工畢竟是違紀行為，不是事假，因而除了曠工天數可以不發放工資以外，企業可以同時給予紀律處分。但是我們認為，曠工一天倒扣三天工資或者扣發500元工資等，即使企業在制度中規定了，也並無法律上的依據，系無效規定。因為罰款權系國家機關享有的法定權能，而企業並非該適格主體，企業扣發工資、罰款其實就是克扣工資，因而仲裁和法院也難以支持企業。但如果企業在工資基數以外另行規定了獎金，例如行為規範獎、全勤獎等，並有明確的獎金計發辦法，根據該辦法應當扣除該部分獎金或全部獎金的，一般才是有效規定。
12、企業在任何情況下都不能扣工資嗎？
答案：否。
除了職工病、事假、違紀曠工等情況下可依法不予發放部分工資以外，如果代繳應由勞動者個人繳納的個人所得稅、代繳應由勞動者個人承擔的社會保險費和住房公積金的，企業可以代扣工資，但根據上海的規定，在員工全勤情況下扣除之後也仍不得低於最低工資。另外，可代扣法院判決、裁定中規定的撫養費、贍養費以及法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。另外，根據規定若勞動者因涉嫌違法犯罪被拘押或者其他客觀原因，使勞動合約無法履行的，企業不支付勞動者工資，但法律、法規另有規定或者雙方另有約定的除外。
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