創業公司如何打造一支能打勝仗的團隊？

獵雲網注：肖恩·阿美拉蒂認為，當一家公司創立的時候，創始人團隊是靠運氣通過熟人網絡建立起來的。然而，隨著時間的推移，想要推動事業取得成功的人會發現很難維系偶然建立起來的架構，公司需要招聘有天賦的人才，這就需要招聘流程與其需求相匹配。文章來源：摘自《瘋長：Facebook 如何擊敗對手，指數時代的增長邏輯 》的部分內容，由紅杉資本整理，並發布於：紅杉匯，作者：肖恩·阿美拉蒂。

招聘流程與需求匹配

通常情況下，當一家公司創立的時候，創始人團隊是靠運氣通過熟人網絡建立起來的。然而，隨著時間的推移，想要推動事業取得成功的人會發現很難維系偶然建立起來的架構，公司需要招聘有天賦的人才。公司在招聘環節上的理想狀態是希望招聘流程可以與其需求相匹配。

問題在於，招聘到高素質的人才取決於運氣，還有團隊的招聘能力，很多公司都有經過深思熟慮、有清晰定義的流程。Automattic（開源網絡平台）旗下的在線發布平台WordPress的馬特·穆倫維格也了解雇用人才的重要性。在給《哈佛商業評論》寫的一篇文章中，他總結道：“沒有什麽比找到合適的人加入你的團隊更重要了。有一句話說得好：一支糟糕的隊伍打不了勝仗。精準判定所需技能以及雇傭辦法是否合理，可以幫助你更好地組建合適的團隊。”

Automattic是一個完全分散的團隊，也就是說它的團隊成員分布在世界各地——有些甚至在周遊世界，他們利用世界各地的咖啡館的Wi-Fi簽到。WordPress在線發布平台的員工斯科特·博克頓在他的書中，講述了自己作為團隊長官在WordPress工作的經歷以及從中學到的經驗：“區別在於，WordPress的工作基本上都是在網上完成的。一起工作了好幾個月的人，可能根本不在一個大陸上。各團隊成員可以一年見幾次面，解決無法靠技術解決的比較抽象的問題……但在其他時間，我們可以在世界上的任何地方辦公。因為不受地域限制，WrodPress可以雇用世界上任何地方的有才華的員工。”

大體量公司的篩選辦法

每年都有數百萬人向谷歌求職，但是只有0.25%的求職者能得到工作。相比而言，哈佛大學2012年只有6.1%的申請者獲得錄取，雖然錄取比例已經很低，但仍是谷歌的25倍。顯然，對谷歌來說，挑戰不在於讓更多的人來申請，而在於設定更有效的流程來找到合適的人才。

谷歌用了相似的辦法，在面試流程中增加核心素質的評價權重，確保求職者對此和他們有相同的認知。同時，增加了一個程式，即所謂的信任面試項目，其目的是將面試變成一項特權而非一項令人厭煩的工作，而它立即提高了招聘和整個產品的品質。

在這個項目中，由善於且樂於面試的人組成的精英團隊，被賦予面試新應聘者的主要責任。為了確認誰最擅長面試，候選的精英團隊成員會根據各種技能標準被打分，包括做過多少次面試、可靠性（顯然有些團隊成員有時候會覺得自己過於出色不適合出現在面試中），以及對其他人對其面試品質和敏捷度的反饋（谷歌數據顯示面試完48小時後的反饋品質會顯著變差）。之後，會公布對面試官的評估，其他人如果覺得自己的表現更好的話，可以“挑戰”這些人並且取代他們。挑戰在任面試官會強化一種印象，即面試是一項特權。除了被評估面試新雇員的能力，產品經理還要經歷面試培訓，而且在被允許進行單獨面試之前，和求職者面談至少要有4個面試官的陪同。

新員工入職是結束還是開始？

求職者正式加入公司後，這個程式仍沒有結束。它還會幫助新職員在公司內部獲得提升。在Automattic，公司的信條會在發給新雇員的錄用通知的署名處呈現：“我將不會停止學習。我不會隻做別人指派給我的工作。我知道不存在這樣的情況。我通過激情和忠誠的客戶關係建立可持續發展的事業。我將不錯過任何一個可以幫助同事的機會，我將會記住我懂事之前的感覺。我會受到感染而非金錢驅動，我知道開放源是我們這個時代最強大的思想。我將積極溝通，因為這才是一個分布式公司生存的氧氣，實現目標的唯一辦法是一步一步腳踏實地。只要有時間，任何問題都是可以解決的。”

除了增強招聘進程及招聘本身的價值，公司還采取其他舉措確保新職員可以直接與客戶進行交流。一旦被聘用，新員工要花三周時間做客戶服務，與那些每天都在用WordPress的人建立最初的聯繫，增加對公司產品的熟悉程度，增強為公司建立富有激情、忠誠的客戶大本營的能力。有趣的是，Automattic同時發現，雇員在融入過程中的表現也是其長期成功的一個預報器。

谷歌新員工被稱為“Noogler”（New和Googler的合成詞），新員工的融入從入職第一天的任職培訓就開始。在任職培訓中，不同部門的總監來為Noogler做演講。任職培訓中，Noogler會被導師認領，並被專門的人“護送”到工作區域，在那裡他們將收到問候禮物，比如歡迎氣球或者一盒巧克力。在第一周結束時，Noogler要在周五舉行的全體會議上介紹自己。

新員工到底在做什麽？

因為工作具有如此靈活性，了解潛在的招聘對象如何在一個高度自治的環境下工作就非常重要。Automattic採用的方法是，試用期間讓求職者盡可能深入地參與將來加入團隊之後他們可能會做的工作。公司會支付試用期員工每小時25美元的標準薪酬（無論他們申請的是什麽崗位），而且工作通常在晚上或者周末做，所以在Automattic和求職者雙方都覺得彼此匹配之前，後者不需要辭去現有的工作。很多情況下，這樣的試用基本上能完美地反映真實情況，比如處理客戶支持或者寫軟體代碼。其他情況也盡可能相近，比如銷售代表準備演講或者處理潛在的財務分析。

不僅要有好的招聘流程，而且要使流程享有優先權，甚至比公司的其他業務享有優先權。前面提到的《哈佛商業評論》的那篇文章，談到了“試用期員工王牌面試”。馬特說，“在我們的文化中，監督一個試用期員工比常規工作更重要，由於這件工作而暫時推後其他工作是完全可以的。”

將確保“新員工適合公司”作為享有最高優先權的思維模式，這是很多組織實現可持續、高品質、快速增長的原因。求職者不僅在試用期內必須有好的表現，負責做出決定的人也要做出明智的選擇，就像球隊總經理要按照教練的需求選擇合適的球員。