一些長期以來關於如何進行面試的觀點已經不再準確了。例如，再也沒有諸如令人措手不及的面試問題這種事情了。在Glassdoor.com此類網站的幫助下，應聘者能夠提前找到每一個你可能提問的問題以及預期的回答。由於擁有這樣的信息，應聘者為準備面試而進行練習並錄製視頻已經成為家常便飯。即使他們的反應還未做到真實可信或準確無誤，也已經達到了在任何情況下都令人印象深刻的地步。
成為過去的並非只有令人驚訝的提問。谷歌等公司進行的研究表明，“腦筋急轉彎式的問題”會導致代價高昂的誤聘，讓一名候選人與超過四名面試官見面並不能提高新聘員工的素質，而且對於許多工作來說，學業成績、考試分數以及就讀過的學校等因素並不能預測這一職位的成功。
因此，是時候重新考慮你的面試問題了，把重點放在那些難以準備的、難以偽造答案的、與工作相關的提問上。
避免容易練習的提問。如果你在大公司工作，那麽貴公司招聘經理們所採用的多數提問都已經在Glassdoor.com網站公開發布——並備有建議的回答。所以，使用一些全新的問題，或至少淘汰那些過度使用並容易練習的提問，並代之以預測率低的提問，比如“什麽是你最大的優點和缺點？”“為什麽你是最佳人選？”以及“五年之內你想達到什麽職位？”等等。
警惕關於過往歷史的提問。要求申請人描述他們過去如何表現的提問，也稱為“行為面試問題”（如“告訴我你領導……的時候”）。在一個快速發展的世界中，昨天的方法很快就變得無關緊要，這是有問題的。根據弗蘭克•蘇密特（Frank Schmidt）教授和約翰•亨特（John Hunter）教授的研究，那些提問預測的成功率隻比擲硬幣的概率高12%。為什麽？因為申請人多年前在另一家公司的所作所為，在今天，對這家擁有特定文化的公司而言可能是錯誤的。關於過往歷史的提問能讓一個會講故事的人熱情洋溢地描繪一個困難是如何解決的，雖然他們在解決方案中僅僅扮演了次要角色。
評估他們解決問題的能力。如果你要雇傭一位廚師，你會讓他們做頓飯。采取結合“工作內容“的方法，讓申請人做一些實際的工作，是區分頂級人才和普通候選人的最佳途徑。考慮要求他們去：
找出工作中的問題。詢問諸如：“請向我詳細介紹在工作的第一周，為了找出工作中最重要的問題或機會，你將會采取哪些步驟。“
解決一個當前的問題。解決當前問題的能力常常是工作表現的頭號預測因素。向他們描述上班第一天就會面對的一個實際問題。然後，要求他們介紹解決該問題所需要采取的大致步驟。面試之前，羅列好基本步驟。如果他們忽略了類似收集數據、谘詢客戶或團隊、確定成功指標等重要步驟，則扣分。
找出流程中的問題。給他們一份與該工作相關的有破綻的流程描述。要求他們檢查該流程，並找出他們預測可能有嚴重問題的三個最重要的地方。面試之前，羅列出那些痛點和破綻。
評估他們是否具有前瞻性。在快速變化的環境中，員工必須要預見未來。考慮提問下列問題，以評估候選人在這方面能夠做得多好：
概述針對本職位的工作計劃。最優秀的人才在開展一個主要項目或新工作之前會制定一份計劃。要求他們概述頭3-6個月行動計劃的基本要點。要求他們強調關鍵組成部分，包括目標、谘詢對象（列出職位）、 如何與團隊溝通、用於評估計劃是否成功的指標，等等。
預測工作/行業的發展變遷。預測重大轉變至關重要。要求他們預測在今後三年內，由於商業環境變化而導致的該工作的至少五種可能的變化。新員工也必須能夠預見所在行業的變化。所以，考慮要求候選人預測3-5 個本行業的主要趨勢，然後放眼展望那些頂尖公司如何改變以順應潮流。
評估候選人學習、適應和創新的能力。如果工作需要這些因素，請考慮下列問題：
學習。“概述你在一個重要的技術領域，為了不斷學習和保持你的專家地位而將采取的步驟。”
敏捷。“概述當技術或客戶期望方面發生重大意外變化時，你將要采取的步驟。”
創新。“概述為了應對日益激烈的競爭和層出不窮的新技術，你為提升團隊創新能力而將采取的步驟。”
避免重複。在選擇問題的時候，避免詢問已經在簡歷或電話採訪中呈現的事實，如教育、工作職責等等。
預留用以推銷的時間。面試的大部分時間應該用來評估候選人，但是，也要留出一定時間去激勵候選人，並向他們推銷該職位和公司。主動提問，“你會用哪些重要的因素來評估一份工作？“ 然後，針對每一項”工作接受因素“，確切地提供引人入勝的信息。
成功的面試很難。但是研究表明，提前仔細選擇提問的問題並確定可接受的回答，能夠極大地增加成功的機會。研究還顯示，大多數聘任的決定是在15秒之內做出的，所以，直到面試至少完成了50%之前，你必須有意識地避免做出任何判斷。
約翰• 沙利文（John Sullivan）|文
約翰• 沙利文是舊金山州立大學管理學教授，國際知名的人力資源思想領袖。他是一位多產作家，發表了900多篇論文，出版了10部著作，涵蓋了人才管理的所有領域。
玉堂春曉|譯 周強|校
香港九龍灣馬來街興發大廈15樓D室