谷歌前高管告訴你成為一名好老闆的秘訣：絕對的坦率

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很少有人能在崗位上一直保持熱情似火的狀態，只是間歇性倦怠就已經很不錯了。更多的人則會在工作的時候長時間感到乏味無聊，到底原因出在了那裡呢？這很有可能是你沒有處在合適的職位上。

對一個團隊來說，最理想的狀態是團隊中所有人都有優異的表現：既有人推動變革，也有人保持穩定。這對於管理團隊的領導來說可算是件棘手的事情。就像之前很火的那句“不要輕易去罵90後，他們會立刻辭職”一樣，做一個領導可不是那麽簡單。蘋果大學導師金·斯科特提出了“絕對坦率”的模型來處理這些問題。

《絕對坦率：一種新的管理哲學》

[美] 金•斯科特（Kim Scott）

每個人都有自己的成長軌跡，一部分人的成長軌跡是趨於平穩的，而另外一部分人的成長軌跡則日漸陡峭。因此，作為上司，理解下屬每個人的動機和理想是十分必要的。

無論你是高層還是中層，都需要判斷下屬的成長性和穩定性。如果你是一名普通員工，則可以從領導視角觀察你的領導正在想些什麽。為了洞悉下屬的理想抱負，幫助他們實現夢想，領導應當開展職業生涯規劃，從“個體關懷”角度進行有效管理。

斯科特回憶起在谷歌任職的經歷時，想到自己的同事拉斯曾負責管理一支因收購而並入的團隊。這些員工初來乍到，情緒十分低落，他們認為管理者不重視自己，對於自己在谷歌的未來也抱有非常悲觀的態度。他們當中沒有人認為自己會在谷歌工作超過三年。但是谷歌收購他們公司花費了10億美元。如果希望投資有所回報，就必須保證團隊穩定。拉斯意識到，解決這個問題首先要做的應該是傳遞公司對他們的關懷。

當他選擇一對一的進行職業生涯規劃對談的時候，驚訝地發現有的員工真正夢想竟然是擁有一家螺旋藻農場，這與他們現在所做的工作並無關聯。善於分析的拉斯會將這位員工的想法進行歸類。然後，他會詢問員工認為哪種技能對於自己的夢想最為重要，以及感覺自己哪方面能力最強。接下來，拉斯和這位員工製訂了一份計劃來確保員工能夠承擔更多的責任。而這些與本職工作相關的責任能夠幫助員工實現她看起來“不切實際”的夢想。

拉斯將這個方法在多位員工身上付諸實踐，並與其他管理者進行方法分享。

其實，無論是領導還是普通員工，想要真正活出自己的人生姿態，讓工作與生活能夠很好的平衡，就一定要對個體成長進行管理。

第一步是判斷個體是趨於挑戰性的成長模式，還是趨於平穩的模式。這有助於推動個體處於適合的崗位上，能夠有效推動進步。

第二步是寫出3-5項成長計劃。作為領導，則是從上層的角度通過溝通來判定員工的成長方向，並在未來的工作中給予相應的機會來推動他們全力以赴去做，並最終能夠提高績效。從員工角度來說，如果你已經出現了工作倦怠情緒，或者是你雖然表現得很努力，但是並沒有體現在績效上，則需要考慮你是否處於適合你自己的崗位上。這裡談到的“適合”，並不局限於你的興趣愛好，薪資水準，職級高低，還有你本人的發展模式。

第三步，保持尺度的一致性。這裡主要是領導來進行尺度上的把握。當你的許多同僚也在進行成長–管理計劃，那麽進行對比記錄是一個很好的方式。通過對標的方式進行對比，能夠確保在管理層面上，各個團隊的步調基本是一致的。

最後一步是確保不同層級的公平。往往當一名領導在面對一個龐大的團隊時，可能會存在一種無意識的偏見。確保不同層級的公平既能夠在組織中培養成長性，又能避免組織內不必要的憤恨。