就業市場沉寂，薪酬增速“重返2017”？

文/楊潔

編輯/羅傳達

職場的事情，正變得越來越迷幻。

巨頭級軟體公司甲骨文，其中國區研發中心一共1600人，今天忽然爆出消息，本月該公司超過一半員工（約900人）同時被裁。HR逐一面談，談話內容要求保密，不能錄音也不能拍照，賠償方案N+6。

有媒體用“大裁員”的字樣對此次事件做了報導，但看起來，大家對裁員的消息已經產生抗體，沒以前那麽敏感了。面對越來越複雜的就業環境，員工怎麽辦？企業怎麽做？

當經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段，企業亟需掌握人才流動和薪酬變化的趨勢，同時職場人也需要即時掌握行業動態，明確自身競爭優勢，獲得優質的就業機會。

5月7日，全球職場社交平台LinkedIn（領英）宣布在中國啟動戰略升級，並與怡安翰威特以大數據為基礎，從多維度對人才流動及薪酬浮動情況進行分析和解讀，共同發布了《2019人才流動與薪酬趨勢報告》。

此次《2019人才流動與薪酬趨勢報告》是基於領英中國平台超過4,700萬會員的數據、怡安翰威特對4,000多家企業的薪酬調研數據以及案頭市場研究編寫而成。數據顯示，2018年中國整體的就業市場活躍度降低，但新一線城市對人才的吸引力愈發強勁，薪酬福利和晉升空間是影響職場人跳槽最重要的因素。

優秀人才都關注職場哪些內容？人才流向哪些城市？薪資待遇水準變化如何？在數字經濟時代，哪些人才會有更多的機會？這份報告都作了闡述。

薪酬增速“重返2017”

2018年，由於整體市場環境複雜，經濟下行壓力加大，一定程度上削弱了企業及投資者對市場的信心。領英與怡安翰威特的報告顯示，在市場環境影響下，2018年全國的就業市場與往年相比略顯沉寂。

數據表明，2018 年領英中國活躍會員中10.06%有過工作變動（包含升職、離職和跳槽），與前三年相比，人才流速放緩趨勢明顯。“金三銀四”和應屆生畢業季的職位數量增至最高點，但仍是過去三年間的最低值，且沒有出現往年“金九銀十”期間職位數量小幅增長的情況。

薪酬增速放緩，各行業各地區基本維持2017年的薪酬水準。具體說來，全國範圍的薪酬增長趨於平和，增速在2017 年初顯放緩跡象，2018 年雖從2017年的6.3% 小幅升至6.4%，但與前五年平均8%的增速相比仍顯不足。

為應對市場變化，大部分企業從招聘及薪資等角度調整了人力資源策略，加強對企業的科學化管理。然而，人才流速平緩並不意味著人才爭奪戰告一段落，如何吸收中高端人才、將人才資本轉化為技術創新和商業價值增長，成為每一家力求突破的企業在現階段需要解決的首要問題。

新一線城市人才競爭力提升

城市的發展也在重塑著人才流向，人才從哪裡來，又要到哪裡去？人才現在聚集在何處？

日前，國家發改委公布的“2019年新型城鎮化建設重點任務”建議，人口在500萬以下的城市全面放寬或取消落戶限制，各城市間持續已久的搶人大戰又將迎來新高潮。

報告中也充分顯示，新一線城市在去年搶人大戰中表現突出，人才吸引力顯著增強。2018 年海歸人才中，有6.7% 選擇新一線城市作為下一站，移居新一線城市的國內高端人才佔到人才流動總數的22%。杭州、成都和南京三地是近三年新一線城市中增長最快的人才引流地，其中杭州的人才淨流入率高達 3.9%。

在薪酬方面，新一線城市的總體薪酬水準緩步提升，但與一線城市相比仍存在明顯差距。以薪酬水準居於全國新一線城市首位的杭州為例，年薪酬指數與北上廣深相比仍有較大差距，但權衡較低的生活成本和競爭壓力，一定程度上可以抵消薪酬差距，未能影響這些新一線城市對人才流入的吸引力。

綜合來看，新一線城市就業機會多、人才落戶難度較小、生活成本較低、生活環境好等城市優勢對本地和外地人才均有強大的吸引力，正強勢趕超以往在人才方面佔據絕對優勢的一線城市。

高端職場人趨於理性

和“沉迷舒適圈”的刻板印象不同，在職場中，中國用戶會頻繁地關注就業機會，更主動尋求職業谘詢，有48.6%的職場人士在進入職場的1-3年內就開始職業規劃，以求在做出職業決策時更為理性；同時，超九成職場人願意或已經為專業高質量內容付費，聚焦於知識和技能類內容。

在當今職場中，跳槽已成為相對普遍的現象，並產生和積累了大量典型的人才流動和薪資變化的數據。領英對數百位職場高端人士進行調研，得出高端職場人對於跳槽的態度趨於理性，其中三年內有跳槽經歷的多數受訪者認為，合理更換工作的頻率需要保持在兩年以上，並不看好頻繁的跳槽行為。

在衡量工作機會時，薪酬福利是影響多數受訪者跳槽的最重要因素，不僅能幫助職場人評估自身價值，還是權衡職業機會選擇的重要資訊。對於企業而言，薪酬則是企業經營、人才吸引與留存的戰略性因素。

如何更好地讓企業與人才連接？哪些職場人未來更有機會？在目前形勢下，領英對職場人有哪些建議？鋅財經對話了LinkedIn（領英）中國解決方案及服務負責人王歡與怡安翰威特大中華區高科技行業人力資本研究負責人劉璐。

鋅財經：人才市場低迷的原因有哪些？

王歡：第一個原因，是去年經濟增長放緩導致了企業在招聘過程中更加謹慎。第二個原因是，過去高歌猛進的互聯網公司轉變了增長方式，過去在經濟發展、熱錢的影響下，有很多神話式的增長，現在他們逐漸調整了增長的方式，優化組織結構，重新精細化地管理企業和人才。

鋅財經：企業招聘條件和薪資待遇相對於往年有什麽變化？

王歡：從我們的角度來看，不會說他們在招聘的要求上有不一樣的變化。但是我們能夠看到，企業對我剛才說的那一類人才的招聘量還是很大的，招聘沒有停止。

劉璐：薪酬就是一個市場供需的反映，當市場供應量大了、需求量少的時候，價格一定會受到波動影響的。另外，薪酬體現了公司的穩定性，不會隨意調整，得有承上啟下的作用。我們觀察到增速可能放緩，但是整體水準並不一定在往下走。

鋅財經：就業寒冬期，對求職者個人會給到什麽樣的建議？

王歡：我覺得對於職場人才來講，更多的是跟自己賽跑。我們對人才的建議是，在關注一些宏觀趨勢的同時，不要被太多這種紛擾的信息所困擾，或者恐慌。我覺得更重要的是立足在自身，看到自己是否一直能夠保持提升和積累，比如每一年有什麽樣的進步，年終目標是否實現了，是不是能夠分階段努力等等。

我覺得職場其實是一個長期馬拉松式的過程。職場對於軟技能的需求、可遷移技能的需求、新技能的需求，人才可以著重培養自己在這方面的能力。

鋅財經：對於國內之前引發全民大討論“996”工作製您有什麽看法？

王歡：這個討論能反映出，越來越多的職場人渴望良好的職場環境和工作靈活性。領英的《全球人才趨勢報告》發現，全球職場人士最關注的四大趨勢中，包括彈性工作製和公平良好的職場環境及薪酬。職場人士希望自己的勞動成果能夠從價值和成果的角度來衡量，而不是通過工作時長、是不是“996”來衡量。

對於企業來講，應該認真地去對待和思考人才的需求，有相應的對策，從而促進人才吸引和保留。

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