HR，請走好離職前的最後“一公里”

來源丨點聘研培

作者丨未來的天晴

前幾天和一個剛離職的朋友聊天，朋友字裡行間對他前任公司一頓的吐槽。聊到最後我才明白，原來各種槽點，都來自於他離開前的最後一周。

3年來他一直為這家初創企業服務，陪著它從A輪到B輪到C輪，本期望臨了也留個圓滿句號。可是最終抵不過最後一周的“奇葩”對待，走都走的耿耿於懷。

原來3年前他加入了這家發展中的創業公司做中高管。在服務滿3年的時候，他出於個人發展的考慮，向公司提了離職。

由於這3年他的工作表現一直不錯，崗位又屬於中高層。他的離開得到了公司大Boss的關注，在大Boss多方溝通挽留無效後，最終協商了最後的離職日期。相互約定在他提出離職申請報告後的第2個月的月底才辦理手續。

我問他為何要這麽久，一般離職提前30天是符合標準的。小於30天的也比比皆是。他表示當時無非念著公司這幾年待他不薄。為了過渡順利，他特意延長了離職交接期，給公司多一個月做緩衝。

很快時間到了約定離職日的最後一周，朋友本想著，最後一周就輕鬆點做些收尾的工作，和關係好的同事再聚聚、聊一聊也算圓滿了。

沒曾想讓他個人“惡心”的事情還是發生了，先是有高層旁敲側擊的表示，即然手裡工作交接已經提前完成了，就可以早點“走人”啦！最可笑的是這個高層還是當時在不明確交接是否順利時，特意要求他能再延長點時間的人。

以上還不算什麽，最後幾個工作日人事行政人員上趕著的問朋友討要各類文件櫃、辦公室，宿舍鑰匙，也不考慮他本人還需要使用最後幾天。

本來朋友是抱著皆大歡喜的想法來走完最後這段交接期，大家留個好回憶。可是沒曾想就是這幾天的對待，他就和公司杠上了。

後來我問他，為啥就要硬撐著那幾天。要是為錢，也不差這幾天。他和我說，那時候想著就是為一口氣，他那時也算事事為公司考量，連最後離開都在想減少波動，沒曾想公司HR表現的如此不專業，如此的“有事有人，無事無人”的態度。

他想憑什麽？

即然你這麽“無情”，那也就別怪我“無義”。

最後抱著就是佔你公司最後這幾天“便宜”，你能奈我何的想法，走到了最後一個工作日，辦完手續，然後他頭也不回的就直接出了公司大門，覺得麽啥好留戀的。

01

可是奇怪的是,在今時今日。但凡是公司，不論規模大小都會要求公司的相關部門做好新人入職培訓。為了彰顯新人入職培訓的重要性，無論在培訓市場、商學院公眾號、或者各類微課上都有專欄文章、專題課程發布，供所有需要的人進行參閱學習。

大家趨之若鶩的追隨，期望通過這些成功經驗找到適合自己公司的人員融入模式。

是不是很多人因為都覺得，公司入職的新人才是自家“籃子”裡的資產，順利成章的就是應該被好好對待和照顧；而即將離職的員工，秉著要不了多久就是別人家“籃子”裡的資產，即使照顧的再好，再也不會為自己公司帶來新的產出，所以怎麽樣都好。

更甚者有些公司負責人還會覺得離開的人員是對自家公司深深的“背叛”，越早不見越早好。

有甚者，一些公司對待離職員工連最基本的“體面”都維持不住，像親掃多餘物件似的對即將離職的人員進行“清場”。

可是事實真的是如此嗎？

那些離職的員工們真的不能再為曾經服務的公司帶來任何價值了嗎？

要是有人回答，是的。我想那位小夥伴可能想的有點淺顯。

當有人問起“你曾經服務在哪家公司”？

你做為公司的負責人，公司的HR是不是都願意他們自信而不失興奮的說出自家公司的名字。

這不就是那家公司最大的成就嗎？員工即使離開也願意為曾經的“老東家”做無形的宣傳，這不是最好的品牌推廣？

可是發生這樣的情景少之又少。

為什麽在職場裡，但凡服務過世界五百強公司的員工，有這麽多人願意在做自我介紹的時候強調自己那段經歷。初看也許是500強公司在為他們曾經的員工做背書。可是細想何嘗不是他們也在為公司做宣傳。即使離開他們也在相互扶持，相輔相成。

所以每個離職的員工，是不是都值得在離開前被好好的對待。只要不是“作奸犯科”或者觸碰了“道德底線”的。

可是現狀卻是如此的無奈。

往往和新人入職的鮮花和掌聲相比，人員離開公司的時候很多連句祝福的話都無法收到。更不要說擁有一個像樣的“歡送儀式”，或者“歡送聚餐會”。

03

其實在職場裡並不是所有人都抱著要自己的公司，像海底撈公司一樣，離開的時候還有一份“嫁妝”。更多的人無非希望，在離開的時候能夠被尊重。

若是你今天是公司的HR負責人，你也期望給公司服務多年但離職的人員帶來點不一樣的體驗。

1）首先，請大氣一點。

何為大氣，即不要再糾結於那些人員最後幾天的考勤時間點。不要再掐分掐秒的算，是否遲到，是否早退？讓雙方舒服點，也不要有事沒事的在最後幾天，時不時的去突擊檢查他們的工作狀態。你要看的不再是現在而是將來，只有離開前的個人舒適度越高才有再合作的機會。更不要再想著在對方離開前，給他們一個“下馬威”。

曾經有一個朋友和我說，她碰到的離開前最奇葩的一件事，是她給學員做最後一次內訓的時候。盡然有一個新上任的培訓主管在她的課堂上公然挑釁，不是插話就是唱反調，最後公然趴培訓桌上假寐。遇到這類奇葩，只能側面說明那家公司的整體素質有待重新評估。其實職場圈說大不大，說小不小，誰又能保證你們今後不再見面，不再合作，不在成為合作夥伴。“凡事留有余地”這句話永遠不要隻留在表面。

2）再次，請主動一點。

若是大家已經協商好了最後工作日，請HR的人員可以提前主動告知當事人離職手續的辦理流程，若是覺得當面溝通還有些尷尬，可以給一份簡易的離職Tips。

不要等著最後一個工作日，當事人要再去詢問，滿場子的找人簽字審批確認細節。

有人會說：離職手續辦理，新人入職培訓的時候早培訓過了何必重複。可是遺憾的事，一般沒有人會抱著入職即離職的想法，所以正常情況人一般只聽他/她想聽的內容。

在為公司服務了一段時間之後，當時那些內容估計早忘在九霄雲外了。誰還記得清楚在他/她當時並不重要的事。所以有份Tips，大家都可以減少負擔。

3）然後，流程及時並簡化一點。

現在已經是互聯網時代，離職環節很多在線即可完成。即然可以在線就不要線下。離開前的最後一天，也許是當事人情緒最敏感的時候，讓他/她過多的去接觸周邊人員，不論曾經合作的愉快還是不愉快的。其實內心都會有起伏，觸景傷情這事是個人估計都比較難克服。

團隊負責人那時候還要故作堅強的安慰一番，其實內心也不舒暢。那更不要論最後一天光是看著那張流程簽字表“滿世界”的找人簽字這件事本身就是心累。

4）最後，請溫情一點。

只要不是“作奸犯科”或者觸碰了“道德底線”的人員。無論主動或者被動離職人員對於曾經服務的公司都是有一定感情的。請給他們一些祝福或者留念。

公司每年一般都會給自己的客戶這樣或者那樣的紀念品。可是很少有公司會特意為自己的離職員工定製紀念品。其實禮品的價值未必需要多高，也未必需要多精美。只要這些物品上若是帶上公司的logo這意義足已。若是公司沒有這個預算，離別寄語也是很讓人期待。文字是記錄過去、現在、未來最好的體現。不要吝嗇你的話語，你今天所做的是為了明天更好的“相見”也是為了將這樣友善的行為傳播到更遠的地方。

可能會有人告訴我，這以上四點都太小太細節。我們要學就學大的，學海底撈有“嫁妝”，學阿里有“校友群”，學京東定期組織聚會逢年過節“回家看看”。能學會這些固然好，但是每家企業有每家企業的實際情況，很多成功的經驗永遠不能生搬硬套。找到適合自己的，從小事開始，相信細節決定成敗。

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