莫開偉：城商行大學生緣何離職率高？

　　文/新浪財經意見領袖（微信公眾號kopleader）專欄作家 莫開偉

　　地方中小商業銀行未來的根本出路在於人才的競爭，能夠留住人才，並把大學生放在適當的崗位鍛煉，壓擔子，給動力，地方中小商業銀行的經營才有前途和出路。

　　西部某城商行員工披露，城商行就是一座較大的“圍城”，通過各種考試艱難途徑進入城商行工作的應屆大學畢業生，很多人在城商行工作少則一年、多則兩三年，由於承受不住巨大的存貸款考核任務，就跳槽另謀高就，使城商行年輕大學生員工離職率呈高企之勢（2月13日澎湃新聞）。

　　事實上，近年不只是城商行年輕應屆大學生離職率高，其他地方性中小股份製商業銀行比如農商行、農村合作銀行、農村信用社及村鎮銀行的離職率都相當高。

　　據一位在農商行管人事的朋友透露，該市下轄10個縣（市區），從2015年至2018年四年間通過向社會公開招考方式錄用員工642人，離職312人，僅留下330人，離職率高達48.56%，將農商行公招推向了一個十分尷尬的境地。

　　讓人難以理解的是，城商行、農商行及其他中小地方股份製商業銀行既然人才短缺，且年齡結構又亟需優化，求賢若渴之情溢於言表，可為何通過公招進來的應屆大學畢業生卻又留不住呢？

　　從當前現實分析，主要有如下兩大方面原因導致地方中小股份製商業銀行出現一邊大幅公開招聘、一邊卻又大幅離職的矛盾局面：

　　任務太重，缺乏資源難以拿到足夠的薪水，感覺前途無望，萌生了遲走不如早走的念頭。這些地方商業銀行並不是需要太高的文化素養和專業能力，能力過多地體現在資源優勢和實際開發客戶的能力上，尤其在地方股份製商業銀行以傳統存貸款為主要業務的競爭格局下，能夠抓到更多存款、投放更多的貸款，便能很好地完成業績考核，且對員工、客戶經理上不封頂、下不保底的薪酬考核模式，讓不少新入行、缺乏社會資源、客戶資源的年輕大學生員工根本無用武之地，這個大學生還不如一些高中畢業就參加工作的員工乾得出色。

　　同時，現在地方中小股份製商業銀行管理層與員工之間收入分配差距過分懸殊，在一般經濟地區一個縣級總行行長的董事長、行長、監事長及副行長，年薪高達50萬元至60萬元，最少的也有30萬元至40萬元；在經濟發達地區的董事長、行長、監事長及副行長年薪高達80萬元至100萬元也是很平常之事。而一線臨櫃的基層員工卻只有幾萬元薪水，甚至還不及管理層長官們年收入的零頭多。讓基層員工尤其是剛入行大學生們產生了強烈的不平衡和不滿心裡，覺得在這樣的行業缺乏公平、公正，也認為這樣的金融行業難以調動年輕員工的積極性和創造性，最終會因為收入分配差距過大覺得沒有前途和出路，只能選擇離開。

　　劉備三顧茅房只為求得諸葛這位平天下定國邦的賢才，而地方中小商業銀行雖然表現出公招求才之心，但只是一種表現形式而非真實的重視人才，不少長官是葉公好龍，導致了一些人才負氣而走。就農商行而言，雖然每年看起來公招了這麽多大學生進來，但這些大學生到了農商行是否得到重用，是否被當成真正的人才則又是另外一回事了。

　　現在有一種很不好的現象，由於省農村信用聯社是由政府組建的，過來的不少官員都是從原來政府部門過來的，不懂業務的多，搞行政官員排場那一套的多，他們總是用行政管理的理念和思維來治理下面的農商行，把一些官場不良習氣好帶進了農商行，使農商行受到的汙染不少，也把農商行由企業變成了名副其實的官場，除了有行政級別和講究身份之外，也附帶了大量請客送禮等不正之風。

　　還有一種現象，一些年輕人到了這些地方中小商業銀行之後，並不被當成人才用，很多人工作幾年還在一線坐櫃，要調整一個崗位都困難，天天從事簡單而繁瑣的工作，缺乏晉升空間和有效的激勵約束機制，優勝劣汰環境沒有形成，乾得好壞多少一個樣的現象存在，很多好職位都被有關係的人佔據著；加上不少大學生員工幾年工作之後仍然呆在鄉鎮，精神文化生活單調，找對象都成問題，一些結了婚的分居問題難解決，長官也不會去關注和解決這些問題，時間長了，就會迫使一些大學生一走了之，傷心地離開，並對這些中小股份製商業銀行沒有一點留戀之情。

　　更為嚴重的是，近年省農村聯社腐敗案件高發，比如甘肅省聯社理事長貪腐問題、雲南省聯社班子集體垮塌以及內蒙古省聯社、黑龍江省聯社暴露的腐敗問題，影響了幹部隊伍的建設，對年輕員工產生了較大的負面影響。

　　上述種種現象表明，地方中小商業銀行未來的根本出路在於人才的競爭，能夠留住人才，並把大學生放在適當的崗位鍛煉，壓擔子，給動力，地方中小商業銀行的經營才有前途和出路；而不重視人才、把大學生隻當一個普通的櫃員對待，甚至讓不少大學生感到自己還不如一個中學生的作用大，讓其感到失落和無用武之地的話，更加留不住大學生，必然會加劇地方中小商業銀行的人才流失。

　　為此，地方中小商業銀行高管層要增強人才意識，消除葉公好龍心裡，尤其增強留住大學生的危機感、緊迫感和使命感，從我做起，主動降低自己的待遇，縮小與員工之間的收入差距，同時建立激勵相容的約束機制，建立合理的業績考核機制和薪酬分配機制，並建立人才崗位激勵機制，對有業務拓展能力、市場分析能力、高超學習與寫作能力的年輕大學生提拔或放到適合的崗位上，給予相應的職位，打破用人關係網，做到唯才是舉，建立員工憑能力晉升的用人生態機制，推動地方中小商業銀行比學趕超良好經營風險的形成。同時，樹立行業之風，嚴懲腐敗風氣，讓能乾事、想乾事的大學生不跑不送照樣得到提拔重要，讓年輕的大學生能夠真正看到希望，煥發出奮鬥向上的動力。唯有如此，地方中小商業銀行才能真正留住人才，降低離職率。

　　(本文作者介紹：知名財經評論人、獨立經濟學者)