【獵雲網（微信號：ilieyun）】5月23日報導（編譯：Kim）
編者注：行銷專家Arielle Jackson在谷歌、Square和Cover等知名公司都有過相關的從業經歷。這十多年來，她也總結了一套自己的行銷手段，將在下文中與大家分享。這些觀點看似簡單，然而在核心品牌的構建實操中卻非常的強而有力，極具借鑒意義。
Arielle Jackson最初是直接與創業公司在初創期進行行銷項目合作，是Residence第一輪融資時期的行銷顧問專家。從如何介紹該公司的產品，到制定公司有效的發布戰略，都是她會負責的內容。隨著她交付的成果一個接一個，她開始思考一個問題：創業公司應該在什麽時候聘請自己的全職行銷人員最佳？
在下文的訪談中，針對初創企業在雇傭行銷人員方面的問題，Jackson在本文中將一一為你解答：創始人需要什麽樣的行銷人員，招聘後期階段你需要的五類人才角色和考察策略，並分享在整個過程中你需要避免哪些陷阱。
一、時機與方式：適合雇傭行銷人員
雇傭行銷人員的最佳時機取決於公司的市場推廣策略，是偏向行銷密集型還是銷售密集型。
Jackson 說：“如果您正在嘗試創建一個消費者品牌，或者你品牌轉化的主要途徑是行銷事件驅動，也就是你需要很多有組織的、需要付費的、公關和相關內容的話，那麽你就有必要在你準備吸引消費者注意的時候盡快引入行銷人員 。”
這和提供SaaS產品的企業有所不同，Jackson認為：“通常情況下，當你開始需要一個可複用的銷售模式，它要能把品牌故事講清楚並利用新渠道促進行銷時，你已經進入市場加固階段了，這個時候就可以開始尋找銷售方面的領導者了。”
這說明企業進入了一個微調階段，Jackson建議初創公司在開始尋找行銷人員之前應該問一下自己下面這些問題：
你在行銷方面是否確實面臨著難以解決的多重挑戰？
首先，公司是否面臨著足夠多的行銷問題，以至於需要一個專職人員來進行解決和推動。Jackson提到：“有的創始人在這方面都沒有一個很好的考量。通常，他們提出需要一個專職的行銷負責人，僅僅出於想讓公司‘發展’的念頭，或者某位品牌員工建議增加這個一個職位。但是這只是一個下意識的反應，而不是一個理智考慮的結果。”
再次，你需要考慮你是否真的需要一個專職人員來負責行銷，因為有時候一些兼職人員或者外包團隊就可以很好地解決公司現在面臨的問題。如果我們需要解決的僅僅是給公司取個名字、想個口號之類的事情，創始人自己就可以解決，並且還能提供很好的方案。
Jackson說：“這種一次性的問題，用外包團隊就可以解決。可能看上去，找一個外包命名公司需要一次花費25000美元之多，但這也比你長期養一個專職的行銷團隊要劃算得多。”
當這些項目開始複雜化的時候，你就得盯緊了。Jackson提到：“要管理很多自由職業者也是一件耗費時間的事情，時間精力耗費的總和也有可能超過雇傭一個專業團隊。而且，這些分散的人員之間相互不溝通，會缺少協作性。”
行銷是否會在產品發布中發揮重要作用？
早期團隊需要弄清楚，行銷環節在自己的產品發布中佔據了一個怎樣的角色，是否發揮關鍵作用。
Jackson 認為：“構建實體產品的公司更應該早早考慮這個問題，創始人需要處理很多問題，例如價格高昂的硬體、產品發布前與分銷合作夥伴關係、包裝、定價等等，這可能讓你沒有足夠的精力來管理行銷工作。”
Jackson說之前她在Rylo公司時，她為該公司創始人整理了一個產品發布前需要完成的事情清單後，他們恍然大悟是時候該雇傭一個專職人員來處理行銷事務了。
如果你的公司發布的是軟體產品的話，你可能需要提前一個月就有自己的行銷團隊；如果你是一個銷售主導型公司的話，這件事情更是最應該首先解決的。
你的員工預算和行銷預算匹配麽？
你要記住你不僅僅在雇傭行銷人員上需要花費成本，伴隨而來的還有你的行銷預算，最好讓你的行銷預算能夠符合行銷負責人的期望。假如你雇傭的是一個慣於管理15人團隊，操作5000萬美元的行銷專家，你卻不能提供團隊和預算支持的話，結果還不如不要專職行銷人員。
特別是在付費行銷領域，Jackson提醒創始人們要把每一分錢都花到刀刃上。
當然，有的時候行銷預算很小，但也不排除引進全職行銷人員的可能性。如果行銷工作是以內容行銷或社區行銷為核心的話，在大成本投入之前就可以引入專職行銷人員了。她舉了Imperfect Produce的例子，“在我沒有與他們合作前，他們的網站運營、社交渠道搭建、社區參與等內容都已經在做了。在這與我在Gmail上工作時的情況類似，廣告預算非常少，但我們專注於吸引高級用戶，撰寫部落格以及與其他Google產品進行交叉行銷。這些都是需要時間的，但並不像付費行銷那樣需要短時間內投入大筆費用。”
你願意花時間來找到合適的人選麽？
Jackson說：“從我的經驗來看，除非你已經有熟悉的信任人選，否則的話為一個初創公司找到一個合適第一個行銷人員得需要三到六個月的時間。心急吃不了熱豆腐，如果你真的有比較緊急的行銷需求的話，建議找一個外包團隊來做，而不是匆促地雇傭一個全職行銷人員。”
二、工作內容：你需要行銷人員做什麽
接下來的第二步，是弄清楚該行銷人員在現階段到底需要做什麽。
Jackson說：“我問過很多創始人他們需要行銷人員做什麽，但是很多人卻不太清楚。假如你真正需要的是品牌戰略的構建，卻引入另一個擅長做收購的人，豈不是南轅北轍，很多公司第一步就走錯了，後面的招聘也就只能以失敗告終了。”
公司的第一位行銷人員需要承擔很多工作，包括尋找合適的公關公司、塑造品牌故事、產品行銷投資、定價策略制定，以及微調增長漏鬥。行銷涵蓋的領域十分廣泛，包含了各類活動。為幫助創始人們迅速確認自己的需求，Jackso將重要的行銷工作總結為下面的表格：
表格將行銷工作分為了四大領域，分別是：產品行銷、活動行銷、傳播、創意和品牌行銷。
這裡面可能包含了一些創始人已經做了的事情，包括給你的目標客戶發郵件進行調研、找設計師製作logo、與合作夥伴接觸等等，在這之前很多創始人並沒有把它看做是行銷工作。
除了上面這個表格，Jackson也給出了一些常常容易誤闖的陷阱：
陷阱一：尋找一個全能的行銷人員
Jackson說：“很多時候我發現創業公司總想尋找一個全能的行銷人員，恨不得所有的相關事務他都能一攬子解決。”但是現實情況是，大多數的行銷從業人員往往都隻擅長其中的某一方面，創意、品牌、活動、傳播各方面術業有專攻，就好比你不能要求一個工程師既能解決前端問題，又能在後端技術上也同樣傑出。
就算你能找到一個全才，但在實際工作中也需要有主次工作之分，勢必只能專攻其中的幾個方面。這就需要你找出自己公司目前最重要的行銷工作，進行優先級的排列，確認好自身的首要需求。Jackson說：“就好像我當時與Alma合作時一樣，創意行銷是最重要的需求。但這也並不意味著其他領域無關緊要，我們也需要有人處理Instagram廣告的相關數據，但這些都排在真正重要的事情之後。”
陷阱二：本末倒置
另一個Jackson經常觀察到的問題是，企業常常錯誤地關注了行銷人員的後續具體工作職責。Jackson 說“你以為你需要某個東西，其實你真正需要的是在這之前的東西。比如你以為你需要一個公關，但是你卻連要放在媒體上的文章標題都還沒有想好的話，那你真正需要就不是一個去處理媒體關係的公關，而是能生產產品的行銷內容的人。”
陷阱三：過於偏愛資歷深厚的應聘者
創始人們經常會偏愛一些有著資深經歷的行銷人員，但是往往我們會發現，在一個初創公司，大多數工作內容都是那些“草莽級”的工作，一個資深的行銷專家已經不從事這類事務很長時間了。即使我們需要一個人來組織架構起整個行銷團隊，但是事實證明在初期這或許不是最需要的。Jackson建議在面試的時候，問一下他們上一次從事這種類型的工作是什麽時候，並和他說可能之後會涉及到一些基礎性數據處理工作，看看他們的反應如何，確認他們願意回到自己最開始的時候，並仍舊充滿野心。
當然，過於稚嫩的新人也不行。如果應聘者提到自己通過某個平台推動了多少數據的增長時，應該仔細地問清楚請他在其中扮演的角色和起到的作用。
通常情況下，Jackson建議引入那些工作經驗在5到8年間的人，他們對一些基礎性工作不會產生怨言，同時也已經是某個領域的半個專家。他們進入公司後能夠較好地為公司助力，同時也提升自己的技能和公司一起成長。
三、角色：對職位的清晰描述能讓你找到更合適的人選
在確定了自己公司需要進行什麽級別和類型的行銷工作後，下一步就可以確定合適的人選了。Jackson總結了自己認識的行銷專家的類型，可供你對照著其能力和背景，進行參考：
有大型技術公司背景的行銷人員
在微軟的培訓計劃中擔任產品行銷經理
後來成為Pinterest的產品行銷主管
最後成為某創企的行銷團隊的第二號員工
在大公司中或許是一個小角色，但他學習到的技能可以幫助他在小公司承擔更大的職責。Jackson就是這樣的職業發展，她說：“我一開始是在谷歌，參與了產品行銷經理計劃，然後才到了Square，最後進入更小規模的創企。這種類型的人是比較靠譜的選擇，這類人員精通技術，也知道如何跨職能工作，他們了解大公司的規模，並在良好的環境中成長起來。但我們要避免那些一直只在大型企業中工作的人，他們可能隻願意呆在自己的舒適區，而不願意完成更具挑戰性的工作。”
經過專業培訓的CPG行銷人員
最初擔任過聯合利華的品牌副經理
在強生公司擔任高級品牌策略師
在巴塔哥尼亞擔任北地區品牌總監
一些消費者品牌的公司，擁有實體產品，且比較依賴零售和分銷合作夥伴，可能希望希望直接由該技術專業背景的人來包裝商品。這類型的人往往能更快地學習技術，同時為該技術產品做好行銷，且對這個領域充滿熱情，這是一種不錯的人員選擇。
“左膀右臂”類型的人才
Stripe早期的行銷助理
晉升為付費行銷經理
Gusto的付費行銷負責人，直接向副總裁匯報工作
Jackson說，有些人曾經是作為上一家公司主要負責人的“左膀右臂”，現在想自己獨立負責某塊業務，她認識的兩位這種類型的行銷人員後來都成為了傑出的一把手。
銀行家/顧問轉向行銷人員
高盛投資銀行分析師
MBA
麥肯錫顧問
Airbnb的績效行銷經理
Jackson說：“通常情況下，我是不會直接雇傭一些谘詢公司或銀行業務人員作為第一個行銷人員，但如果他們後期是轉向技術領域的鑽研的話，他們往往工作非常努力，也更適合專注於行銷工作。”
由代理商轉行過來的人
最初是Oglivy Mather的客戶經理
在Wieden + Kennedy擔任策略專員多年
後來成為Spotify的品牌行銷經理
代理商經驗對於行銷人員來說是一個很好的背景，他讓你和各種類型的客戶都打過交道。對他們的名號職稱有一個較好的了解的話，能幫助你更好地找到你需要的人。例如，策略專員可能最接近品牌或產品行銷人員，媒體採購員可能與付費行銷商或渠道行銷人員類似。
四、如何實施：發現你的第一名行銷人員
以上的工作做完後，還不是結束，不要以為把職位描述掛出去就完事了，是時候利用領英等平台來發現你想要的人。這有Jackson總結的四個後續步驟：
一是，提供你需要的人才的具體相關細節要求，而不是一個簡單的概述性話語。
二是，去看那些你可能“招不起”的人，到領英上去瀏覽相關簡歷信息，找到與他們有相似經歷的後起之輩，或者嘗試一下你是否能把這些人的“左右手”助理挖到自己公司。
三是，做一個表格，列出你的候選人可能從業的公司。例如，如果你是一個初創的醫療保健創業公司，像Oscar Health或One Medical這樣的公司可能會給你帶來一些有希望的線索。
四是，找一位認識的行銷專家，幫你把把關，或者在終面時進行一次簡單的談話，他們或許能給你一些好的建議，不過也不要過於依賴他們的意見。
在創業初期，如果你能夠認清你將面臨的行銷挑戰、需要的人才角色，找到合適的候選人，並正確挑選，這將避免你走很多彎路，更迅速地獲得行銷的價值。
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