兩個HR忙活1個月，還不如發條朋友圈招人快

記者 | 薛星星 劉景豐 唐亞華

編輯 | 趙力

對於一家創業公司而言，人的重要性不言而喻。創業初期，草創天下，更需要有可以同甘共苦之士。

但是現在，招人難、招優秀的人更難。智聯、拉勾、獵聘……招聘網站發了一大堆，還是無人問津。每天盯著郵箱刷簡歷，好容易看上個對眼的，見面聊完又覺得不靠譜。這邊終於看上一個，轉頭又被大公司拉走了。

就連北京都已經感覺到人才的重要性，頒布政策要留住高品質人才，寬鬆力度之大是近十年內所未有。

一位創業者吐槽，找了兩個HR忙活了1個月，竟然還沒有發條朋友圈招人快。有時候，能不能招到人，還真是要隨緣，佛系招人。

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區塊鏈自媒體深鏈財經創始人 王鵬

如果我是做一個其他方向的媒體，可能招人要比現在難很多

招人對於小的創業公司來說一開始還是挺難的，好在我們還是站在一個風口上，區塊鏈自媒體還是有一定的風口效應，有更多的人逐漸往區塊鏈上看，我們又是裡面做的還不錯的，所以大家還是會優先考慮到我們。

現在想想，如果我是做一個其他方向的媒體（而不是區塊鏈），可能招人就要比現在難很多。

剛開始絕大多數人都是朋友推薦過來，這裡面有靠譜的也有不靠譜的。

當時我們有個合夥人在咖啡廳連續周六周日兩天見了幾十個人。整整兩天都呆在咖啡廳裡，一直在面試。一是我們用人著急，二是找來的人很多，所以我們就只能這樣密集地去面。面完感覺靠譜的還是少，大多數人還是衝著風口來的。很多人其實連自己過來能幹什麽都不知道，就是想過來聊一聊。

Facebook創始人造訪哈佛及麻省理工學院尋覓人才 / 視覺中國

把人招過來後，磨合和培養是一個比較痛苦的階段。因為我們還是一個小的媒體創業公司，就希望找來的人都是能獨當一面的。所以到後來我們招記者就更傾向於找一些有工作經驗的人。這樣就省去了培養階段，隻留下了磨合階段。

如果是一個大平台，比如新京報，他就可以有充足的經歷和容錯率去進行培養，但這對於創業公司而言成本就有些高了。

我招人最核心的還是看他的學習能力和突破能力。因為之前很少有記者真正懂區塊鏈，所以就需要他的學習能力足夠快，足夠強，能夠迅速地理解區塊鏈。突破能力就是當一個選題交到他手上，這個時候大家都是零，就看誰能不能獨立把這條新聞做出來，這就需要你有很強的突破能力。

其他的，大家的價值觀跟氣質也要相投。如果是那種比較偏妖豔賤貨的我們就不太願意要，長得美但是沒什麽能力或者比較事兒的這種就很難伺候了。

媒體這個行業還是要靠作品說話的，我面試時除了聊過往的經歷，更多還會著重聊一聊他的作品，看看他對稿件的理解、對文字的感覺以及對事件的認知。有很多人過來，可能你看他的履歷很光鮮，也都在很厲害的媒體呆過，但是沒有什麽拿的出手作品，這種人還是不要為妙。

在區塊鏈的熱潮退了之後，招人是比以前難了些。但我覺得這也是好事，不希望招到的人都是那種看到區塊鏈比較火，一拍腦袋就進來了的。

這種人幹了兩三個月看到熱潮減退還是會走的。所以反而是在這種相對比較理性的狀態下進來的人待的更久一點。

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微鏈投融資部負責人 黃薇

不合適的人開誠布公聊一聊，放手讓人家走吧

作為管理者，越來越不會說我要招聘優秀的人才。什麽是優秀，符合當下適合公司發展需求，能夠產生不錯績效即為優秀。所以，我要招適合的人。公司的發展階段、基礎、文化決定了什麽樣的人適合。有些人條件很優秀，但就是水土不服。

面試的時候，習慣問到應聘者原來公司的情況，想聽聽他們的評價。如果他一通抱怨，會讓我很頭大，我可能也不完全認同他的評價。一個存活很久還在繼續發展的公司，不可能很多方面都做的不好；另外，每個公司都可能或多或少存在一些問題，問題都是有共性的。

有一次，一位主管拒絕了一個應聘者，因為對方說“只要錢到位，沒有什麽不能堅持”。這與我們的價值觀出入太大了，我們招人，但凡說為了薪資來的，基本上都沒有後續。

2018年4月14日，沈陽某高校，“教室招聘會” / 視覺中國

現在很難見到對事業特別有激情的年輕人了。我弟弟實習3個月的時候，我給他建議，問他是不是該在工作上該進一下階，提升一下自己的能力。他說要緩一緩，保持現狀，不想這麽快進入高壓力高節奏的工作狀態（理由是還沒畢業）。

前段時間我面試了一個去年畢業的姑娘，學校和綜合素質都還不錯，但對於工作，很明確要求與生活的界限要分開，要有自己充分的業餘生活。看到身邊很多年輕人，總是會感慨，要是Ta再拚一點，事業就可以上更高的台階，但很多人卻選擇緩緩前行。

一個公司，人來人往是常態。作為管理者，既要從一開始的難過中適應，也要經常進行反思與總結。很多時候，不是事情有多難，而是人的心態變了。

同時既要關注員工，也要關注自己的心態。崗位職責越簡單，如銷售崗位，心態碰壁的時間越短，如是否能順利轉正、轉正時、5個月後、一年後，每個階段員工都會有心態的變化，管理者要抓住這些關鍵節點，提前梳理溝通，幫助員工走出來。

還是要把精力放在互相信任，值得培養的人身上，不適合的就開誠布公聊一聊，放手讓人家走吧。

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某創業公司創始人 吳偉

兩個HR忙活1個月，還不如發條朋友圈招人快

創業公司人難招，這次我是真信了。

我們是一家成立不足一年的金融創業公司，目前團隊人數不超過10名。

做金融，靠的是人才。按照規劃，我希望今年團隊能擴大至30人左右，當然更多是想擴充技術和市場方面的人才。在創業初期，我們更希望能招聘到一些志同道合，有一定工作經驗、能夠快速適應工作崗位、有成長潛力的人。

為了這，過年一回來，我們就單獨外包了兩名HR，想先把人員的問題解決好。

通常來說，HR的招聘通道更廣，找的人員會更精準。所以一開始我對這兩名HR報了很大的希望，盼望著幾個月之內就把人才問題解決好。

可是真沒想到，2名HR忙活了1個月，才招來1名員工。而我和幾名創始人通過發朋友圈，都招來3名員工。

儘管精力沒少花，投入反而更大，創業公司想通過傳統的方式招人真的有難度。

一方面創業初始，薪資只能算是行業中等水準，沒有大的優勢；另一方面公司沒有什麽名氣，很多人一聽我們是家創業公司，就把我們當成備胎了。反而一些跟我曾經認識的人更容易信任我們。

本文為尋找中國創客原創

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