近日，青塔有幸與安徽醫科大學校長曹雲霞就學校發展、人才引進等話題進行了一番訪談。安徽醫科大學作為省內綜合實力第一的醫學院校，建設優質學科的同時，也在積極打造一流師資隊伍，如學校的“東南人才工程”項目，在引進人才上不局限於頭銜和帽子，客觀、全面的衡量人才價值，給予人才優越的物質支持。一系列的改革與升級後，引才成效明顯。
曹校長簡介和訪談內容見下。
曹雲霞
醫學博士、二級教授、主任醫師，博士生導師，現任安徽醫科大學校長。曾主持生殖醫學中心工作，並誕生了安徽省首例“試管嬰兒”，該中心通過了衛生部評估，成為安徽省第一家獲得準入的生殖中心；獲科技進步獎3次。
1歷史悠久的醫學院校
青塔：安徽醫科大學作為國內知名的醫學院校，具有悠久的歷史傳承，也取得長足的發展，您能簡要介紹一下嗎？
曹雲霞：安徽醫科大學是省屬重點大學，“部委省”共建高校，安徽省第一批地方高水準大學、第一批綜合改革試點高校。學校前身是1926年創辦於上海的私立東南醫科大學，1930年更名為東南醫學院，1949年底響應中共中央華東局“面向農村，走向內地”號召，內遷安徽懷遠，成為安徽省第一所高等醫科院校。1952 年遷址合肥，改名為安徽醫學院。1985年更名為安徽醫科大學。學校現有4個校區，6所直屬附屬醫院，總床位超1萬張。
2017年US News發布權威的世界大學排行榜，安徽省有4所高校入圍，我校在中科大、合工大、安大之後列省內第4位。在今年3月公布的ESI全球最新學科排名中，我校排名全國第91，省內第3。5月醫學界公布的2019中國最佳醫學院校綜合實力排行榜中，我校排在全國第28，省內第1。我校注重培養學術氛圍，學術研究成果2次入選中國科學十大進展，學術論文先後在《新英格蘭醫學雜誌》《細胞》《自然·遺傳》等刊物發表。2016年以來先後獲國家科技進步二等獎1項、中華醫學科技獎一等獎1項，省科技進步二等獎2項，連續4年獲得安徽省自然科學一等獎。
2不斷調整人才工作思路
青塔：人才對高校發展重要性不言而喻，我們學校如何看待人才和發展的關係，在引才方面存在哪些困難?
曹雲霞：人才是高校發展第一資源，是迅速提升辦學能力和學術水準的關鍵步驟，是衝破資源壟斷壁壘、實施彎道超越、實現特色發展的重要途徑。很長一段時間，由於政策因素造就的平台落差，使得高校學術資源、人才資源呈現“馬太效應”，站在金字塔尖的個別幾所國內知名高校如同資本市場裡的寡頭，擁有強勁的人才聚集效應，把控著教育界最稀缺的人才資源，如院士、“長江”“千人”“傑青”等“國字號”人才。安徽醫科大學作為省屬高校，和眾多地方院校一樣，長期陷入引才“死循環”，找不到方向，也感覺到迷茫，同等水準或略高於名校的薪酬引不來人，遠高於名校的薪酬，學校又負擔不起，想盡辦法卻依然在“人才逆差”的泥沼中難以自拔，尤其在2017年，學校人才引進陷入短期低谷，迫使我們痛定思痛，認真反思在人才工作中還存在的不足，加緊改革創新，緊跟政策調整思路和策略。
3人才工作新升級
青塔：學校有哪些新的思路，采取了怎樣的策略，取得了哪些成果？
曹雲霞：曾經，我們過度重視“引”這個動作，而忽視了“引”之前涉及核心競爭力的鋪墊工作。俗話說“梧桐引得鳳凰棲,花香自有蝶飛來”，在“雙一流”實施以來，特別是“破五唯”提出之後，國家改變了高校傳統粗放的價值評判標準，不再將“大而全”作為評判高校教育水準的唯一標尺，“特色”成為中國高等教育新的風向標，以一流的學科帶動學校發展特色，鼓勵特色發展、實行分類推進成為“雙一流”評價高校新的“價值觀”，政策已經給予像我們這樣的省屬院校提供充分公平自由的競爭環境和突出重圍的時代機遇，而我們要做的就是“做好自己”。
一是加強體制機制建設，打造優質平台，築巢引鳳。包括構建規範的行政體制、營造活躍的學術氛圍，建設優勢創新學科，重新梳理校級研究平台，打造具有發展潛力、上升空間和人文關懷的優質平台。
二是注重制度建設，規範引才過程，建章立製。2018年我校重新修訂的《安徽醫科大學人才引進與管理辦法》和《安徽醫科大學人才柔性引進與管理辦法》，根據學校發展實際對人才層次重新劃分，對標國內一流高校按照隻高不低標準制定引才待遇。
三是梳理整合冗雜無序的各類校內人才工程。2018年末，我校經過反覆論證和修訂，正式頒布《安徽醫科大學東南人才工程實施辦法》，以“需求、創新、能力、質量、貢獻”為導向，以建設一流師資隊伍，提高學術水準、創新能力和國際競爭力為目標，打造政策全面覆蓋、人才多元發展的引育結合新格局。
2018年-2019年，學校首先在二類、三類人才引進上取得突破，四類人才引進數量也較前兩年有大幅度提升，學校人才引進工作開始從量變向質變轉化。
4客觀全面的引才理念
青塔：“東南人才工程”有怎樣的價值觀，有何特點和創新點?
曹雲霞：“東南人才工程”在起草之初國家尚未提出“破五唯”。我們在文件起草過程中認為對引進人才的分類評價標準決不能局限於頭銜和帽子。頭銜只是其成長過程中的一個標誌，代表了其曾經所達到過的學術高度，衡量人才價值應當客觀、全面，既看其過往，也望其未來發展，對於那些沒有頭銜、帽子的人才，更要客觀評判其學術水準，按照其真實學術水準分類定檔，這正與之後國家提出的“破五唯”不謀而合。
東南人才工程相較以往各類人才支持計劃具有更強的指向性、更廣的覆蓋面、更全的環節鏈和更高的有效性。指向性強體現在工程按照黨中央最新精神，結合學校實際，重新劃分人才層次類型和待遇，以業績為導向，強化任務考核;覆蓋面廣體現在工程按照重點突出、兼顧一般原則，形成以高端人才和青年人才為重心，覆蓋校內各級各類教學科研人員的多元發展培養機制;環節鏈全體現在工程子項目相互獨立又互成系統，在引進、培養、考核各個環節構建全過程、立體式人才管理體制;有效性高體現在工程以目標為導向，有效整合現有各類人才支持計劃，節約管理成本，提高人才使用效率。
5打動人心的人才待遇
青塔：您能簡單介紹一下“東南人才工程”的內容嗎?
曹雲霞：“東南人才工程”是學校人事制度改革扛起的第一面大旗，是一部全方位、系統性、跨板塊的重要工程，是我校人事制度改革的重要抓手和實現彎道超越的良機。目前，東南人才工程暫有5個子工程，分別是東南學者工程、東南學者特聘教授工程、東南青年英才工程、東南雙聘教授工程和東南博士後工程，除了青年英才工程和雙聘教授工程師針對校內人員，其余都面向校外人才，我重點介紹一下面向校外人才的3個工程。
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東南學者工程
針對我校全職引進及自主培養的高層次人才，旨在通過高端引領、引育並舉，強化拔尖人才領軍作用，形成一流學者聚集效應，加快人才強校戰略推進。東南學者分為4類5檔，學校在安置費、科研啟動經費、科研助理配備、研究所導師資格認定、研究生招生指標、實驗室及科研平台建設、配偶就業安置等方面為人才提供全方位支持。以我們的二類人才為例，人才定位國家級高端人才，條件為取得國內外同行公認的重要成就，具備承擔國家重大科研項目、領銜高層次創新團隊、提出具有戰略性、前瞻性、創造性發展思路的能力，能夠推動本學科趕超或引領國際先進水準，具有重大創新前景和發展潛力的中青年領軍人才。我們給出的待遇是100萬元年薪；稅後300萬元安置費；500萬元科研啟動經費；2名科研助理；認定博士生導師資格，提供博士研究生招生指標每年2名，碩士研究生招生指標若乾；實驗室及科研平台條件面議，協助解決配偶隨調安置工作。
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東南學者特聘教授工程
針對我校柔性引進的境內外高層次人才，旨在借助外在智力，加強學科建設，擴大對外學術交流合作，提高臨床教學科研實力和師資隊伍水準。東南學者特聘教授分為3類，學校在生活補貼、科研啟動經費、研究所導師資格、研究生及博士後招收指標、校工作往返旅費住宿費和超任務獎勵等方面提供支持和服務。同樣以二類人才為例，其條件等同於東南學者二類人才。我們給出的待遇是每年生活補貼25-30萬元，科研啟動經費30萬元，認定博士生導師資格，提供研究生及博士後招收指標。工作任務之外以安醫大為依托部門主持申報獲得的國家級項目，再按項目總經費給予一定程度獎勵，每年支付受聘者來校工作往返旅費和住宿費。聘期任務超額完成的部分另行獎勵。如入選國家和省級人才項目，國家和省市如提供生活補貼或科研經費，受聘者全額享受。
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東南博士後工程
針對我校引進的全職博士後，旨在通過豐富招收類型、健全管理制度，發揮博士後在臨床醫療、教學科研、項目攻堅、成果轉化等方面的生力軍作用，推動基礎臨床深度融合，促進轉化醫學持續發展，為我校教學、科研、臨床、轉化醫學等各類崗位培養儲備高層次複合型精英人才。基本招收條件是滿足國家博士後招收條件，年齡原則上不超過35周歲，在影響因子3分及以上SCI學術期刊發表論文1篇及以上或在SCI學術期刊發表論文累計影響因子6分及以上。我們提供的待遇是30萬元年薪、每月2000元租房補貼、10萬元科研啟動經費。同時，博士後在站期間可按照教育廳相關文件申報相應專業技術職務。
我們已做好充分的準備，張開臂膀，熱忱歡迎所有有志之士前來安徽醫科大學，攜手共建祖國醫藥衛生事業。
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