日本公司是怎樣裁人的

【“近觀日本”是旅日作家、中歐商學院客座講師陳藥師在界面新聞開設的專欄，講述日本的商業和文化】。

996合理嗎

年前，我的一位朋友被公司裁掉了。他在一家知名互聯網公司工作了多年，裁掉他的理由是——常年來不肯貫徹公司996的規定。

什麽是996，互聯網公司從業者肯定耳熟能詳，就是每天9點上班，晚上9點下班，每周工作6天。996合法嗎？反正廣泛存在。

這哥們上有老下有小，幾年前為了響應國家號召還生了二胎，中年人的焦慮、困頓、掙扎在他身上體現的一覽無余。

為了接送孩子上學，他常常起的比雞早，下午從公司偷偷溜出去，接孩子回家，然後再跑回公司上班，熬到晚上9點下班。

領導在每天給微信工作群裡發雞湯的間隙，發現了這哥們的行為，終於忍無可忍 ，要他自己辭職，並且不給賠償，嚴格的來說，這不是裁人，是裁人還不想給補償。

老闆甚至還下了死命令，以後招人不招北京人，因為他們有老有小有家有業，無法996——是的，那哥們就是土生土長的北京人。

後來，他谘詢了人力資源方面的專家，收集了公司要求大家無償加班的證據，在鐵證面前，公司答應給他相應補償。現在，那哥們拿著豐厚的補償金正在周遊世界。

終身雇傭的合理性

裁人從來不是讓人愉悅的事兒，變相裁人更是讓人不恥。對於日本來說，企業奉行終身雇傭製，裁人非常困難艱辛。

在日本最初提出終身雇傭製的公司是鬆下電器。松下電器的創始人松下幸之助在1918年提到：“松下員工在達到預定的退休年齡之前，不用擔心失業。企業也絕對不會解雇任何一個‘松下人’”

二戰之後，在美國佔領軍的要求下，大部分日本公司都開始推行終身雇傭製。其背後的邏輯是，正是因為日本在二戰前貧富分化過於嚴重，社會矛盾激化，才導致了他們走向了戰爭的深淵，當大部分日本人都乘上公司這台巨大的列車之後，貧富分化就會得到抑製，戰爭的危險就會消失殆盡。

所以，二戰之後，日本有一個口號—“一億國民盡中產。”

學者弗朗西斯·福山認為，終身雇傭製其實也是日本武士道精神的另一種演變——員工對待公司有著某種忠誠度，而公司也會善待員工及其家人。

另外一方面，從整體來看，日本社會都不鼓勵辭職跳槽。日本朝日人壽保險公司整理的一份調查資料表明：總的看，調動工作後的年均收入和終生收入不是增加，而是減少，減少程度因年齡而異。

比如，25 歲左右的人調動工作後，年均工資減少程度為70～80萬日元，35歲左右的人調轉後，年均收入減少程度為150～200萬日元。

當然，也有人調動工作之後收入會增加，或者至少不變，那就是年輕且有特殊技能的人；還有就是從平均收入低的行業（如傳統製造業）轉向平均收入高的行業（如金融業、保險業等）。

但是整體來說，35歲以後轉行的，其終生收入沒有一個不是減少的。因此，只要企業沒有倒閉，35歲以上的職工一般會對自己的公司忠心耿耿，生死相依。

怎樣溫和的裁員

話說回來，終身雇傭製也並非萬能良藥，日本企業也不是王道樂土，裁人並非夢幻不能實現。

2001年，日本的終身雇傭製受到了衝擊。松下、富士通、NEC、索尼等各家電子公司相繼宣布裁員計劃。據日本厚生勞動省的一項調查表明，在接受調查的591家企業中，只有9.5%的企業表示堅持“終身雇傭製”，而38.3%的企業表示“終身雇傭製”已經不需要。

終身雇傭製遇到了巨大挑戰，原因簡單來說有兩點：一個是日本在泡沫經濟崩潰之後，經濟陷入不景氣，企業難以維持終身雇傭員工的政策；第二，日本年輕人的思想越來越開放，他們也在不斷接觸世界，對於終身雇傭他們也心存不滿。

既然終身雇傭製很難在維系，那麽該如何裁人就是個問題。

1949年，豐田汽車面臨著裁員的危機。當時，豐田公司剛剛走出戰爭的陰霾，需要大筆資金重建工廠，但是銀行給出的解決方案是，必須裁減冗員才能提供貸款。

豐田汽車的創始人豐田喜一郎不願意裁人，並且為此痛苦不堪，甚至想到了自殺謝罪。而豐田汽車的工會組織也聞到了裁人的氣息，開始組織工人與公司對抗。

第二年，公司異想天開，他們發表了“募集1600名志願辭職員工”內容的重建法案。喜一郎尋求工會方面的合作，他說：“要渡過難關，只有兩條路可以走：要麽解散公司，要麽請一些人走下豐田這條船。實在對不起，事情弄到這個地步，是我們高層幹部的責任。”

但是工會並不買账，哪有人自願離開的？還被標榜為志願者。

豐田喜一郎萬般無奈之下，宣布辭去公司總經理的職務，以作為裁員的表率。這回員工被打動了，最終有1700人宣布自願離職，比募集目標還多了100人……

此後，朝鮮戰爭爆發，豐田汽車成為美軍供貨商，得以起死回生，而那些自願離職的人，也有相當一部分重新回到了工作崗位。

不得不說，日本公司的員工與公司之間構成了一種血濃於水的關係，志願辭職員工並不是豐田汽車的專利。2004年，瀕於破產的日本日航公司也開始招募自願離職者，當時，公司認為需要有2700人離職，但最後實際報名的人數遠遠超過這個數字—也就是說，很多人出於對公司未來的考慮，願意自動辭職，投桃報李。

那麽補償呢？當時日航公司是這樣做的：對於提前離職者，除正常的離職金外，公司還將支付6個月工資左右的額外離職金，不給補償，是不可能的。

而最早提倡終身雇傭製的松下公司也有過裁員的歷史，但過程相對溫和。實際上，無論是在日本還是美國的商業歷史上，公司員工為了自身利益與公司對抗、鬥爭的故事都屢見不鮮。美國通用汽車公司在1929年大蕭條之後，工人與資方甚至爆發了血淋淋的衝突，而今天他們得以享受良好的福利、健全的法制保障都不是天上掉下來的餡兒餅。

而對於企業來說，為員工提供好的福利、工作機會是他們的使命，無論倡導怎樣的經營理念，都應以不作惡為前提。還是鬆下幸之助老先生說得好：企業是社會的公器。

當然，人性的善與惡是並行存在的，日本企業也並非慈眉善目的道德衛士，如果法律有漏洞，誰都難以抵擋誘惑。所以，關於裁人，法律的健全、員工的覺醒、社會的輿論、媒體的關注就更加重要。

我曾經在日本公司工作多年，公司領導會記住我和我家人的生日，然後在生日當天送出蛋糕和禮物。

大概十年前，當我決定離開日本公司的時候，領導如臨大敵，一次次找我談話，問我是不是福利待遇不滿意，是不是工作內容很乏味，還是因為家庭有什麽變故？

我說，我只是想嘗試些別的事情。很多年後，我嘗試了很多新鮮的事情，但當時，日企領導對我挽留的表情依然歷歷在目。