企業從容應對勞動力老齡化：盤活“銀色人才”資源是關鍵

在人口老齡化的大背景下，企業也未能幸免，未來企業用工難、勞動力大齡化趨勢日益嚴峻。近日，智聯招聘發布《2019年企業勞動力老齡化趨勢調研報告》，報告顯示，三成受訪企業員工平均年齡有所增加，超五成企業呈現員工高齡化趨勢。除勞動力危機外，企業員工結構大齡化也將增加企業的經營成本，年輕勞動力緊缺，也同時降低了企業的生產效率、企業活力和創新能力。

但當我們用辯證的視角解讀老齡勞動力資源時，我們也不能忽視“銀發族”有著豐富的工作經驗和專業技能，廣泛的社會資源和對企業較高的認同感等優勢。老齡化時代同時也伴隨著長壽時代，低齡健康老人未來將成為勞動力市場的重要部分。世界人口與老齡論壇組委會主席漢斯•格羅斯在題為“生產力必須遵循人口老齡化趨勢”的演講中曾提出：“老齡人必將成為新的勞動力”。該組織的一項調查研究表明，92%的受訪者願意在65歲之後繼續以各種形式來保持生產力。在不可逆轉的銀色浪潮下，企業必須采取多種措施盤活“銀色人才”資源，在人口老齡化時代尋找新的發展突破口。

正視老齡員工服務風險，關注老齡員工的健康狀況

健康問題是企業對於老齡員工的最大顧慮。隨著年齡增長，老齡人體力下降，各種健康問題影響老齡員工的工作效率和工作穩定性。企業要及時關注他們在生理或情緒上的變化，增加老齡員工體檢頻次，建立老齡員工健康檔案，為老齡人醫療健康提供信息記錄，並根據老齡員工的健康狀況適當對工作崗位、工作量等進行調整。

量身定製彈性工作製，讓老齡人輕鬆辦公

受追求自由、無拘無束的中青年推崇的全新“SOHO”工作生活方式，在未來也將十分受用於企業老齡員工。老齡人體力下降，對於工作時間和地點有著特殊需要，企業可以結合實際情況探索老齡人彈性工作制度，推行非全日製辦公或遠程辦公，解決老齡員工參與工作的後顧之憂。智聯招聘《2018新型雇傭關係趨勢調研報告》顯示，78%受訪職場人期待靈活就業，傳統雇傭關係已經分崩離析。企業可以嘗試在老齡員工身上打破傳統的全職雇傭關係，對工作能力突出，願意繼續工作的退休老年人進行返聘，參與階段性工作項目等，通過靈活就業方式科學利用老齡人力資源。

幫助老齡員工樹立個人品牌，發揮“傳幫帶”引導年輕員工

在智聯招聘發布的《2019年企業勞動力老齡化趨勢調研報告》中，調研數據顯示，在知識密集型企業中，年長員工從事技術/研發崗位佔比22.4%，同樣與從事行政/後勤/文秘崗位佔比並列首位，在技術創新領域依舊可以繼續發揮才能和余熱。企業對於老年勞動力的開發，應更加注重老齡員工的專業技能而非體力。未來隨著80後大軍步入老年勞動力大軍，老年勞動力整體受教育水準和知識儲備將不斷提高，企業應充分利用老齡員工的專業技能，充分發揮老年勞動力資源的價值。此外，企業還應通過重點培養、塑造典型等方式，幫助老年打造個人品牌，並利用老齡員工的忠誠和經驗，引導青年員工積極向上，發揮“傳幫帶”作用。

通過“再教育”開發老年人技能紅利，實現老年人終身學習

智聯招聘《2019年企業勞動力老齡化趨勢調研報告》，針對“年老齡員工對企業的影響”調查表明，61%的企業認為大齡員工觀念守舊、缺乏創新，同時53%的受訪企業認為大齡員工管理方式守舊，會導致企業競爭力下降，43%的受訪企業認為大齡員工知識技能更新速度遲緩，跟不上技術更新的腳步。調查數據還顯示，為年長員工提供定製化學習培訓課程，提高年長員工競爭力的企業佔僅受訪樣本的25%。企業現在就應著手為老年勞動力打造“再培訓、再教育”體系，通過培訓更新老年人知識結構，適應科技更迭，緊跟時代思維，鼓勵老年人終身學習，提高老年勞動力的硬核競爭力，推進“銀色人才”可持續開發。

打造公正的晉升考核機制，提高老齡員工參與率和競爭意識

老齡員工在企業中難免遭遇年齡歧視，要從根本上消除歧視，改善老齡員工的職場環境，企業就要在尊重老人的基礎上做到一視同仁，將老齡員工與青年員工放在同一標準中平等考量，建立公平公正的績效考核以及晉升加薪體系，激發老齡員工的工作熱情，提高老齡員工的競爭意識。在智聯招聘《2019年企業勞動力老齡化趨勢調研報告》中，超四成企業已經開始轉變管理思路、建立公平的競爭機制，以提升老齡員工的參與意願和效率。

人口老齡化是全球趨勢，未來老年人力資源存量和增量巨大，企業必須順應這個趨勢主動出擊，將“銀色浪潮”的挑戰轉換成機遇，開發利用得當，依然可以形成第二次人口紅利。