HR提高面試效率的五個點

HR想要做好面試，增加入職率？那你知道如何做好面試嗎？

研究君今天給你支招，關於做好面試的三個內容！希望可以幫到你哦~

面試的時候，我們要考察什麽？

按照結構化面試的邏輯，一個完整的面試考察應該包括三個部分：

（1）門檻條件的考察

門檻條件的考察是最為基礎的部分。

常見的包括：性別、年齡、婚姻狀況、健康狀況、特殊技能；

更有甚著，包括星座、血型、戶籍地址等都納入了門檻素質，這無形中提高了錄用的門檻。

（2）崗位勝任能力的考察

包括知識、技能以及核心勝任力的考察，拿一個HR的崗位來舉例：

所需知識：人力資源基礎知識、勞動法律法規、心理學、人才測評等；

技能：電話邀約、面試組織、培訓授課、文字編輯等；

核心勝任力：有效溝通能力、服務意識、抗壓能力、獨立問題解決能力、快速學習能力等。

（3）文化適應性的考察

文化適應性，更多是考察候選人是否契合團隊的風格，能否快速融入團隊，以及是否理解並認可公司的價值觀和企業文化。

為什麽用人部門通過率低？

我們面試結束之後，用人部門那邊通過率卻低下？我們最先想到的問題肯定是候選人不合適。

其實不然，人是動態的，而面試是靜態的。小編認為面試通過率低的背後可能反映了以下幾個原因：

（1）候選人確實不合適，未達到門檻條件、不具備相應的崗位勝任力，或是文化適應性差，無法快速融入團隊。

（2）HR未能準確把握面試篩選條件，比如與業務部門的溝通不充分，對業務部門的理解不準確。或者，業務部門有些自己的私心，沒有告訴HR部門。

（3）業務面試官的面試能力存在問題，不能準確甄別人才，這導致了我們經常遇到的：HR明明覺得這個候選人不錯，可業務部門就是不肯用的現象。

提高面試效率的五個注意點

（1）深入洞察業務部門的剛性需求

很多HR朋友會認為，公司已經做了工作分析，也有了標準的崗位說明書，我們就按照崗位說明書搜索候選人就行了。

其實，這是非常不專業的做法，因為組織是動態變化的，工作分析的結果隻適用於過去某個時間段裡，隨著業務戰略的變化，業務方向的調整，內部分工的持續優化，很多時候崗位說明書不能代表實際的崗位需求缺口。

我的操作方法是，業務部門每提出的一個新需求，我都會拿著之前的崗位說明書，和業務負責人再溝通一次，看有沒有需求變化。

同時，要關注業務部門的的隱性需求，比如性別、年齡等，有些時候業務負責人可能不會一開始就告訴你他想要什麽樣的人；而是在你推薦了幾個候選人之後，才會告訴你他的內心真實想法。

所以，聰明的HR知道推人的時候，先推薦1-2個做下試探，通過試探找到業務部門真正的內心想法，再快速的調整搜索方向。

另外，HR還必須深入洞察業務趨勢，看到未來半年甚至1年的變化趨勢，只有這樣，HR才能從更高的層面理解業務部門的用人背後的邏輯，從而更好在用人上達成一致。

（2）簡化面試流程，減少過程損耗

很多公司喜歡多輪面試，搞車輪戰，一個朋友和我說，當年去阿里巴巴面試，前後經歷了7輪；不可否認多輪面試有助於我們更好的甄別人才。

但，如果你的公司不是像阿里這種強勢雇主品牌的話，我的建議是盡量的簡化、高效；因為優秀的人才總是有很多選擇。優秀的人才也更喜歡簡單、直接。

小編在過往的面試中，通常會採用電話面試+聯合面試+終試的三輪流程；

首先，在電話邀約中，HR必須和候選人做一次簡單的電話面試，重點關注求職動機、離職原因、門檻素質等；

其次，HR盡量的和業務部門一起進行面試、

這樣的好處是：HR能夠清楚的掌握業務部門面試的特點和關注層面，當出現分歧時，也更好的溝通和達成一致；同時，HR也可以在面試的過程中，更好的理解業務需求。

最後，根據需求，安排相關領導進行複試（終試）。

（3）授權面試資格，強化面試官隊伍管理

我們還會發現，在一些公司裡，對於面試的管理工作做的很粗糙，幾乎誰都可以擔任面試官，在面試過程中也經常出現不專業、甚至不尊重候選人的情況。

其實，面試本身一種公司專業能力和雇主文化的體現。

目前很多人力資源專業化水準較高的公司都已經在實行面試官隊伍的專項管理。

通過面試資格授權、面試官定期培訓、交叉面試等方式；力求打造一支專業能力強、綜合素質佳的面試官隊伍。同時，對外呈現專業的企業形象。

一場優秀的面試，其實是一次好的雇主品牌廣告。

（4）善用專業化工具，促成共同認知

目前的人力資源測評工具已經非常專業了，對一些通用類崗位、技術類崗位、管理類崗位，我們完成可以借助人才測評，完成專業知識、常規能力項目、潛力等的考察。

這樣做有一個很大好處，就是盡可能的縮小HR和業務部門對候選人的認知差異，將差異範圍縮小在軟性素質方面，從而更好的達成一致。

（5）做好記錄，持續優化

這是最容易做到，也是最容易被HR們忽視的一點。很多業務領導面試完了之後，一句話不合適就把HR打發了。

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