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經濟觀察報 記者 王雅潔 深入推進三項制度（勞動、人事、分配）改革的序幕正在拉開。
4月4日，經濟觀察報記者獨家獲悉，專門針對央企員工工資決定機制改革的配套工作將在今年7月、8月左右啟動。這一系列的配套工作將包括相關細則的起草和制定，如果審議通過，或在2018年下半年適時頒布配套檔案。
上述配套檔案的推行基礎，是3月28日中央全面深化改革委員會第一次會議審議通過的《關於改革國有企業工資決定機制的意見》（以下簡稱《意見》）。
對於這份尚未公開詳細內容的《意見》，一名曾參與草案前期工作的國資人士表示，當時該《意見》草案的焦點之一，放在了建立與社會主義市場經濟相適應的企業薪酬分配制度上。主要包括對黨中央、國務院和地方黨委、政府及其部門任命的國有企業長官人員，合理確定基本年薪，以及對市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制等內容。
一名能源行業央企人士表示，自己最關心工資總額的審批改革，長期以來，國資委對中央企業職工薪酬實行工資總額管理，難以滿足市場化用人機制的需求。她對經濟觀察報說：“希望下一步能對我們實施工資總額單列管理，並探索實施職業經理人制度，推動機構、用工、薪酬的市場化。”
除了工資決定機制改革的啟動，經濟觀察報還了解到，2018年，職業經理人改革將作為另一個突破口深入推動。按照國資委的要求，下一步，還將在主業處於充分競爭行業和領域的商業類子企業推進經理層任期製和契約化管理。
基於此，國務院國資委副研究員周麗莎認為，國企三項制度改革正在突破落實過程中，通過工資決定機制改革，以及職業經理人的持續試點，完全市場化的國企用工制度可期。
欲打破工資總額限制
以國企工資決定機制改革為契機推動的新一輪國企薪酬改革，是否能觸及多家央企關注的工資總額制度？
上述能源行業央企人士表示，從2014——2016年公司內部統計情況看，集團公司中層幹部及業務骨乾流失率偏高。同時，鑒於所在企業業務具有自身行業特徵和發展規律，在預算管控，績效考核等方面也與集團業務存在不小的差異。
與該能源行業央企有所區別的是，兩類公司（國有資本投資公司、國有資本運營公司）其實已經率先嘗到了工資總額制度改革的利好。周麗莎表示，目前，國務院國資委已啟動了工資總額備案製、周期預算等分類管理試點工作。
2017年5月，《國務院辦公廳關於轉發國務院國資委以管資本為主推進職能轉變方案的通知》（以下簡稱《通知》）中，8項授權事項便包括職工工資總額審批。要求授權事項根據企業實際情況，授予落實董事會職權試點企業，國有資本投資、運營公司試點企業。
國務院發展研究中心企業研究所副所長袁東明認為，在工資總額限定的情況下，企業一般會在內部分配上“做文章”，通過優化內部分配結構，合理拉開不同分公司之間、不同員工之間的收入差距。即合理設定員工固定和浮動工資比例，形成靈活的收入調節機制，並通過對管理人員的任期和年度綜合考核評價, 按照經營業績考核確定薪酬。他說：“一些新設或並購的股權多元化企業，有時候會不受工資總額控制，企業可以完全按照企業經營績效設計薪酬激勵機制”。
舉例來看，國有資本投資公司試點企業之一的中糧集團，曾於2008年投資創立“我買網”，經過多輪面向社會的增資後，“我買網”已是中糧集團控股的股權多元化企業。“我買網”創立以來，企業內部的員工聘任、管理人員選拔、薪酬激勵等機制完全按市場化方式運作。
按照人頭管理的工資總額有較多缺陷。袁東明表示，從人頭管理的角度看，工資總額管理約束了企業瘦身健體、減員增效的積極性，一旦減員，工資總額就會相應地減少，企業內部分配的騰挪太空就會縮小。
一名科技類央企子企業董事長曾對經濟觀察報說：“除了工資總額的限制，還有薪酬倒掛的問題需要解決”。根據他了解的情況，一家同行業央企董秘（市場化選聘人士）的年薪是董事長（非市場化選聘人士）年薪的5倍多。
袁東明建議，未來應該給予企業在工資總額管理上更大的靈活太空，尤其要放寬或下放競爭類企業的工資總額管理。目前，一些地方在放開競爭類企業工資總額管理上已有很多探索。
經濟觀察報了解到，從地方的情況看，江西省國資委已經將監管企業集團下屬企業的工資總額下放給集團本部審核，山東省國資委不再審批省管企業工資總額，實行備案管理，以及重慶市國資委全面下放工資總額管理權限，明確市場化選聘職業經理人薪酬不受工資總額限制等。
除去打破工資總額的固有管理模式，形成中長期激勵機制也是促使國企薪酬改革落地的舉措之一。
袁東明認為，作為國家深化國企負責人薪酬制度改革的配套檔案，應盡快頒布股票期權、崗位分紅、利潤增量分享等中長期激勵政策，激勵並約束企業負責人能夠著眼於長期效益，實現企業長遠發展。
事實上，早在2001年，國家經貿委就曾提出對有貢獻的企業專業技術人員實行項目成果獎勵，可采取關鍵技術折價入股和股份獎勵、股份（股票）期權等分配辦法和激勵形式。但截至目前，依舊沒有頒布具有針對性的中長期激勵政策。
周麗莎回憶道，早在1987年，就曾探索過股權激勵，不過三十年間，由於種種原因，經歷了證監會等部門的三次叫停。她認為，這項改革具有“波折性前進”的特點。
值得注意的是，在這一輪國企國資改革過程中，開始出現成功的案例。經濟觀察報了解到，2017年，中國電子、武漢郵科院等企業控股的16家上市公司已經實施股權激勵，中航工業、國家電網、中國能建、中國鐵建等企業也開始實施科技型子企業分紅激勵。
職業經理人的探索
按照國資委的要求，下一步，還將在主業處於充分競爭行業和領域的商業類子企業推進經理層任期製和契約化管理。
對於為何選擇此時推動職業經理人任期製和契約化管理？周麗莎分析道，為了實現薪酬能增能減，崗位能上能下，職位能進能出，這麽多年監管層一直在試圖從根本上推動三項制度改革，但是依舊沒有徹底打破國企員工的“大鍋飯”。此時職業經理人與市場化選聘的經營管理者應時而生。
她對經濟觀察報記者表示，職業經理人任期製是指規定期限內的勞動關係，例如3——5年內任期，任期結束後再決定是否續簽；契約化則是在任期內簽訂契大約同，根據企業的考核指標，例如利潤貢獻、經營業績等考核指標等，給簽訂契大約同的員工評等級。如果完成級別高，薪酬有獎勵並額外加薪，如果做得不好，便面臨被辭退的風險。
而市場化選聘經營管理者與職業經理人有所不同，這類管理者既有契大約同，又有勞動合約。
周麗莎解釋道，職業經理人很多是通過外部招聘進入企業的。與職業經理人不同的是，企業內原來的一些長官人，想走市場化薪酬路線，卻又擔心做不好被降級乃至辭退，所以選擇同時簽訂契大約同與勞動合約，也就是說萬一完不成任務，還可以用工程師、經濟師等職工身份拿工資。
她對經濟觀察報說：“通過職業經理人和市場化選聘經營管理者這兩點嘗試，能促使薪酬改革的逐漸放開，也能促進三項制度改革突破落實。”
新興際華集團有限公司（新興際華）便是“促進三項制度改革突破落實”，並走在前列的央企。
經濟觀察報從新興際華了解到，身為全國國有企業中，2015年第一家成功市場化選聘總經理的央企，2017年完成了79家三、四級企業經理層成員的市場化選聘及契約化管理工作，從外部門或社會引入以及從本部門新選拔進入經理層的人數達到103人。
2018年初，新興際華旗下二級公司市場化選聘全部完成，截至目前，該企業整個集團三級企業以上的市場化選聘人數已經300多名。
該企業一名相關人士表示，對於職業經理人的探索，新興際華有著自己特別的模式，這種模式首先堅持黨管幹部和董事會依法選聘有機結合，落實幹部管理權限。
新興際華企業內部數據顯示，目前，納入集團黨委管理的長官幹部69名，含非委管集團長官1名、總助級長官2名、總部部室負責人16名、二級公司長官班子成員50名。三級企業長官班子成員500餘名，由二級公司選任管理。集團負責二級公司董事、監事、黨組織負責人和非上市公司總經理的選拔任用；上市公司總經理和二級公司副總經理人選由集團黨委提名、把關、研究，二級公司按有關規定履行任用程式；總會計師按照國資委規定選拔聘用。
上述新興際華相關人士說：“2017年8月深化巡視整改專項督查中提出集團二級公司董事長和黨委書記沒有實現‘一肩挑’，為了落實中央精神，調整優化二級班子結構，集團新任黨委班子立即進行專項整改，集團長官成員不再兼任二級公司主要長官，實現了全部二級公司黨委書記、董事長’一肩挑’”，理順了管理體系。
舉例來看，2017年10月，當時在該集團工作35年之久的劉明忠，親歷該企業董事會行使高級管理人員選聘、業績考核和薪酬管理職權等多項試點改革，職務變更為擔任中國一重董事長、黨委書記。
值得注意的是，上述國資人士透露，目前央企整體職業經理人的人員比例不高，佔比比較低，雖然2017年比2015年佔比提高了兩倍多，不過總體比例依舊不到10%。
袁東明認為，目前，國內職業經理人市場還很不成熟，缺乏基礎性的法律法規和政策環境，未來要從制度建設入手，分層分類培育職業經理人市場。
市場化用工改革可期
打破了人事、分配的瓶頸，愈加市場化的國企員工用工改革更加可期。經濟觀察報記者了解到，國資委對於2018年三項制度改革的要求包括“全面實施以合約管理為核心、以崗位管理為基礎的市場化用工制度”。
周麗莎評價道，從上世紀90年代的改革情況來看，當時的勞動合約管理效果不錯，實現了絕大多數國企員工的身份轉換。
對於2018年三項改革的發力點，她認為應盡快實現產權有效激勵，探索對科研人員實施股權、期權和分紅激勵。
她表示，現代產權制度是社會主義市場經濟體制的基石。完善產權制度是黨的十九大報告確定的深化經濟體制改革重點之一。在創新日益成為引領發展第一動力的今天，完善知識產權制度尤為重要，不僅要嚴格依法保護，還要在產權有效激勵上實現突破。加快實行以增加知識價值為導向的分配政策，探索對科研人員實施股權、期權和分紅激勵，充分發揮知識產權對科技創新和成果轉化的長期激勵作用。
國資委內部數據統計顯示，目前共有60戶中央企業控股上市公司實施了股權激勵，11戶科技型子企業實行了分紅激勵政策。
袁東明也認為，沒有產權改革作基礎，國企難以真正做到市場化。經驗表明，沒有國企的產權制度改革，就不能形成一個有效製衡的股權結構，也就不能規範和落實董事會制度，以管資本的方式實現國企管理體制市場化也就成了“空中樓閣”。
為了達成真正徹底的三項制度改革，周麗莎認為2018年，應進一步健全市場化選人用人機制，在人才使用上要打破論資排輩，不拘一格、大膽使用各方面優秀人才，行成能者上、平者讓、庸者下的用人導向。在人才激勵上，要打破平均主義，加大對關鍵骨乾人才的激勵力度，讓想乾事、能乾事、乾成事的人才在物質上得到應有回報、精神上得到有效激勵，最大限度調動各類人才積極性、主動性、創造性。
同時，建立靈活高效的市場化經營機制，繼續探索建立國企職業經理人制度，完善國有企業長官人員考核評價體系，完善國有企業長官人員激勵機制，改善市場配置企業長官人員的外部環境。
袁東明建言，未來還需加快推進壟斷行業的市場化改革。以老國企、壟斷性公益性企業、一級企業為重點，繼續推進自上而下的企業內部三項制度改革。
在他看來，中國國電集團日前再次全面啟動三項制度改革，原因就是隨著電力體制改革的推進，發電企業競爭環境越來越市場化，企業需要建立更加適應市場競爭形勢的勞動用工、人事和分配制度。因此，未來要加快推進壟斷行業的市場化改革，能夠引入競爭的環節要盡早放開, 盡快形成市場競爭格局。不能引入競爭的環節也要加強行業監管，推行模擬市場競爭，並通過引入第三方和社會評價機制，促進處於壟斷環節的企業不斷降低運營成本，提高運行效率和服務品質。
不過上述國資人士表示，壟斷性國有企業關乎國計民生，就目前的情況看，不會有競爭性央企改革力度大。
按照國資委的改革思路，分類改革側重點各有不同，比如商貿物流、鋼鐵煤炭等行業的競爭性央企，國資委傾向優先給更多的改革試點措施，而對於壟斷性央企，依舊要在一定程度上保持絕對控股的方向。
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