國企工資改革難:剔除了風險的企業 該給高管多少工資

　　國企工資改革難在哪兒

　　來源：北京商報 韓哲

　　國務院日前印發《關於改革國有企業工資決定機制的意見》，打破了工資總額的固有管理模式，賦予了充分競爭行業的國企更加自主的工資分配權。

　　一直以來，國有企業工資分配的市場化程度不高，往往出現該高的不高，該低的不低，低薪無人才，高薪養閑人。如今《意見》一錘定音：企業經濟效益增長的，工資總額可以增長；企業經濟效益下降的，工資總額原則上下降；未實現國有資產保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。

　　凡是改革，都要解決激勵問題，國企改革更不例外。無論是放權讓利，還是高薪福利，都是致力於把激勵做對了。有沒有激勵是一回事，如何制定出恰當的激勵是另一回事。激勵不夠，就容易掉進平均主義和大鍋飯的泥坑裡。

　　國企工資如何決定，是個難題。民營企業相對靈活，老闆拍板就行，高薪、員工持股、期權，統統不是問題。但國企就不然，需要在職工、企業和政府三者之間實現平衡，而這個平衡知易行難。我們常講工資分配，既講效率又講公平，但現實情況往往顧此失彼，效率不夠，公平不足，兩面都沒討好。

　　2014年，我們曾對央企主要負責人“限薪”，但效果如何難以界定。因為，國企長官人的薪酬究竟多少合適，沒人說得清楚。定得太低，不可能招到能力出眾的高管，導致管理層素質下降。三流的薪酬招不到一流的人才，這是市場規律；定得太高，老百姓不買账，誰能知道企業的業績，有多少是政策使然，又有多少是個人能力使然。2008年國際金融危機期間，那些因燃油套保而虧損百億的國企，最後都因為財政兜底而實現軟著陸。一個剔除了風險的企業，該給高管多少工資呢？另外，更難回答的問題在於，誰來為國企高管的薪酬定價？是政府，還是市場。

　　人才最貴。當中國經濟轉向創新和服務，人才就成為最寶貴的財富。國企更需如此，沒有足夠優秀的人才、中層和管理層，別說商業類國企難以為繼，就是公益類國企也不能保持超然。躺著賺錢的日子一去不複返了，這個不分所有製，或大或小，一視同仁。那些肩負著掌握關鍵核心技術、闖關中國製造2025歷史任務的龍頭國企，必須敢於給高新人才以高薪，股票期權亦是選項之一。

　　囿於國情和現實，即使《意見》規定了國企工資朝著更加市場化的方向演變，但國企自主決定工資的權力仍有限，工資總額的管理方式雖然變得富有彈性，但總額控制依然存在，增長也依然受控。這當然不能算錯，但國企確實沒有辦法“揮金如土”式求賢若渴。而有時候，冒險、孤注一擲、押寶，是屬於企業家精神的一部分，甚至是熠熠生輝的一部分。

責任編輯：陳永樂