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證券公司員工因直系親屬去世，緊急情況下沒走正規請假流程離崗，隨即被公司解除勞動合約，雙方因此對簿公堂。原本只是一起普通的勞動爭議，在眼下的券業“寒冬”中，顯得格外惹眼。
近日，中國裁判文書網公布的這則關於“XX與國融證券股份有限公司勞動爭議再審審查與審判監督民事裁定書”引起了中證君（ID：xhszzb）的注意。
一般來說，勞動爭議在勞動仲裁後，只需要通過一審和二審便可結案，而此案則在一審、二審後還由員工提出再審申請。業內人士表示，除非當事人認為判決結果有失公允，一般不會提出再審申請，再審“翻案”的概率非常低。
那麽，此次勞動爭議為何需要走這麽多訴訟流程呢？
案件雙方
Lisa（為保護當事人隱私，隱去姓名），國融證券資產管理事業部前員工
國融證券有限責任公司
案件還原
2016年12月1日，Lisa入職原告公司任職資產管理事業部法律風控崗位，雙方簽訂了2016年12月1日至2019年12月31日的勞動合約。Lisa 2017年前12個月平均稅前應發工資為16205.18元。
2017年10月10日，Lisa得知父親病危的消息，返回老家探望，履行緊急請假手續。其於 2017年10月12日向長官表示親人去世，需要請一個月的假，請假流程補辦。
2017年11月8日，Lisa返京，9日上班，在OA系統中填報休假流程。2017年11月13日，國融證券向被告送達了解除勞動合約通知書，內容為“被告自2017年10月10日起脫離崗位，不接受公司安排，未履行工作職責，未按公司及部門要求進行工作交接，嚴重影響部門正常工作及項目進展，在公司內部造成了極壞的影響，決定2017年11月13日解除合約。”
對此，Lisa對公司認定事實及解除理由均不予認可，Lisa首先向北京市西城區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動關係賠償金以及2017年度績效工資。
此後，雙方對簿公堂，國融證券不同意仲裁裁決的認定及裁決結果，起訴請求判令公司不支付Lisa解除勞動合約賠償金及2017年年終獎。
Lisa不服一審判決，向北京市第二中級人民法院提起上訴，後又向北京市高級人民法院提出再審申請。
爭議焦點一：
因親屬去世未履行請假審批流程
算不算曠工？
事實還原：
2017年10月10日，Lisa得知父親病危的消息，返回老家探望，就履行緊急請假手續，Lisa提交了其與部門主管王某、主管副總裁陳某以及部門綜合管理人員劉某的微信、QQ通訊記錄。
該記錄顯示：Lisa 2017年10月10日向陳某表示家中出了急事，已經和王某請假，對此，陳某回復先回家處理；Lisa 2017年10月12日向王某表示親人去世，需要請一個月的假，請假流程補辦。王某回復需要與公司人力資源部請示。
2017年10月31日，Lisa向劉某表示十月的請假已向陳剛、王某以及人力資源經理王某請示，流程回部門補。劉某因考勤需要進而詢問被告請假的性質，被告回復為事假。
對上述公證內容的真實性，國融證券不持異議，但表示Lisa請假時間超過三天，應按照流程提請有審批權限的長官審批。
Lisa還稱在2017年10月12日王某要求其與公司人力資源部聯繫申請1個月請求後，通過撥打專屬座機電話向公司人力資源部經理王某申請，王某表示被告所述部門安排好即可。
對此，國融證券認可Lisa曾與公司人力資源部經理王某通話，但稱Lisa在通話中僅表示家人去世需要請假，但沒有說明具體的請假天數以及請假性質。同時，王某也向Lisa明確表示請假需要被告所在部門審批。按照公司考勤休假制度，三天以上假期由分管高管陳某或總裁批準，但被告從未向陳某提出過1個月的申請。
審理結果：
一審法院認為，本案中，Lisa直系親屬突發病重去世，被告在緊急情況下，征得部門主管長官、公司直管長官以及人力資源部分長官的同意，回家處理後事並撫慰親人，既屬人之常情亦符合職員享受工喪假、路程假的相關政策。
國融證券在被告休假期間並未就此提出異議，且還在月底統計考勤之時與被告確認休假的性質，以及被告返崗後第一時間補辦休假審批流程中人力資源部、運營支持中心均當天審批通過等事實，認定Lisa的回家處理直系親屬去世期間，不屬於曠工性質。
國融證券支付Lisa違法解除勞動關係經濟賠償金32410.36元。
二審法院維持原判。
律師怎麽看？
北京安傑律師事務所合夥人劉正赫：
嚴格講公司對喪假沒有審批權限，如果員工出現這種情況，即使公司沒有批準，員工也有休假的權利，但公司對事假確實有審批權。本案中，二審法院出於人文和理性考量，其實指的就是事假部分。
爭議焦點二：
6萬元年終獎該不該發放？
事實還原：
雙方對於Lisa所屬部門2017年是否發放年終獎存在不同意見：
Lisa：據了解，本部門2014至2016年度均發放了年度工資，而且2015年度業績未虧損，所以國融證券應支付4個月工資標準（向同級別同崗位同時問詢）的年終獎。
國融證券：2017年Lisa所屬部門因績效未達標，所以沒有年終獎發放，且Lisa主張的數額也沒有任何依據，公司辦公網站公示情況以證明該部門當年業務為負，不符合發放年終獎的條件。
同時，國融證券還提交7名部門員工的工資明細並邀請3名員工出庭作證，進一步證明被告所屬部門2017年度因業績虧損沒有發放年終獎，且公司從未再業績虧損的情況下發放過年終獎。
審理結果：
一審法院認為，關於國融證券不支付Lisa2017年度年終獎的請求，首先，國融證券已經提交了經過職代會討論通過並在辦公網站公示的相關規章制度，證明國融證券整體及各業務條線的盈利狀況是決定是否發放年終獎的原則；
其次，Lisa所屬部門2017年度業務的利潤決算表以及證人證言的內容均顯示該部門當年業績為負，不符合發放年終獎的條件。Lisa對此雖持異議，但未提交有效證據加以反駁，法院不予采信；
第三，根據Lisa所屬部門員工工資支付明細內容顯示，截至本案一審庭審期間，尚沒有國融證券向Lisa所屬部門員工支付年終獎的相關記錄；
最後，Lisa自述按照本部門同級同崗人員資訊，按照4個月的工資標準主張年終獎，沒有事實及法律依據，法院不予采納。據此，法院對國融證券此項請求，予以支持。
一審判決：國融證券不支付被告Lisa 2017年度年終獎6萬元。
二審維持原判。
對此，Lisa向法院提出再審申請稱，國融證券提供的利潤決算表、證人證言等證據真實性、關聯性、合法性及證明力方面存疑，不構成反駁其6萬元年終獎主張的確實充分的證據，且兩審法院在證據認定及舉證責任分配方面存在嚴重瑕疵。
法院駁回Lisa的再審申請。
律師怎麽看？
北京安傑律師事務所合夥人劉正赫：
此類爭議較為典型，爭議較多，且主要集中在證券、銀行、保險、信託等金融機構。
金融機構除了固定工資之外，會有一些提成、年終獎、績效等獎金。這些獎金並非法律規定的支付項目，完全由公司根據規章制度或者跟員工通過協定方式進行約定。
現在多發的爭議，主要集中在以下幾個方面：
第一，年終獎的發放條件在規章制度或合約約定不明確，在支付時產生爭議；第二，雙方在制度或者合約裡邊有規定或者約定，對於支付條件也有約定，但雙方對支付條件的理解存在差異；第三，雙方對於理解沒有差異，只是是否符合支付條件，這就涉及到舉證的問題。
按照勞動爭議的基本原則，這種公司獎金的爭議由公司方去負初步的舉證責任。本案中，公司已經負了初步的舉證責任，從本人績效、部門績效以及整個公司的盈利情況舉證該員工並不符合支付條件，員工沒有提出一個有力反證。
編輯：任曉 呂蓁
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