金融機構人力資源高管遭遇勞動糾紛！
月薪9.6萬的首席人才官，倏忽間被降職為月薪3.7萬的人力資源部高級經理，海富通基金前員工王某青對自己的工作變動不能接受；更糟糕的是，隨後不久，公司就以“仍不能勝任工作”的理由與她解除勞動合約。
於是，王某青與公司進入到仲裁以及法院訴訟的拉鋸戰。中國裁判文書網近日掛出的一份上海浦東新區法院審結的勞動糾紛案件，引起社會關注。
一審法院認定海富通基金以考核不合格為由調整王某青工作崗位，並以後者調崗後仍不能勝任工作為由解除其勞動合約，缺乏事實依據，屬於違法解除。但就在解除勞動合約通知下發前，海富通基金決定撤銷首席人力資源官和人力資源規劃總監兩個崗位設定，實際無法恢復被告勞動關係。
事件經過：首席人才官遭遇降職降薪，再被解除勞動合約
2016年4月，40歲出頭的王某青在海富通基金的職務被調整為首席人才官，基本月薪為9.6萬；此前，她的職務是人力資源總監，已在這家機構工作了13年。
不過，僅在一年後，2017年5月，她由於績效考核不合格被再次調整工作崗位，職位變為“人力資源部高級經理”，更重要的是，月薪降為3.7萬元。
由於王某青對工作崗位及工資調整均不認可，拒絕在“勞動合約變更約定”上簽字。於是，去年7月份，她收到了部門出具的《解除勞動合約通知書》，理由是“2016年度績效考核不合格，公司將您的崗位調整為人力資源部高級經理後，您仍不能勝任工作，未能按時完成工作任務”。
作為解除勞動關係的補償，海富通基金支付王某青包括解除勞動合約經濟補償金及代通金在內的離職結算費用總計稅前79.66萬元。
王某青對上述遭遇不能接受，她認為自2017年5月起，公司在沒有事實依據的情況下，就克扣她工資，並降低相關福利待遇；7月份又單方面無理由解除雙方勞動合約。於是，她向上海浦東新區勞動人事仲裁委員會申請仲裁。
仲裁時，她對海富通基金提出五點要求：1、撤銷解除決定，恢復勞動關係；2、按照每月9.62萬元的標準支付2017年7月19日至裁決生效之日止的工資；3、支付2017年5月1日至7月18日期間工資差額15.12萬元；4、支付2017年5月1日至7月18日期間交通費差額6655.17元；5、支付2017年5月1日至7月18日期間通訊費1496.49元。
仲裁支持了王某青的前三點訴求，對其余請求不予支持。雙方均不服仲裁裁決，先後起訴至法院。
法庭聚焦：考核不合格是否有事實依據
其實在庭審中，雙方爭議的交鋒點非常集中，既然海富通基金因年度考核不合格為由解除王某青的勞動合約，那麽考核不合格的理由是否有事實依據，就成為質證的關鍵。
本案中，海富通基金以王某青被調整為首席人才官後的工作表現不勝任工作，結合其2016年1月至4月17日擔任人力資源總監的績效考核結果，王某青2016年度績效考核僅達到78.69分，調整崗位後仍不能勝任工作為由解除被告的勞動合約。
海富通基金向法院提交證據稱，根據公司2014年至2016年年度績效評估結果，證明該公司的績效考核合格的分數線是100分，員工王某青2014、2015年考核合格，但2016年績效考核得分低於100分，屬於考核不合格，不勝任工作。
法院認為，因用人部門作出開除、辭退、解除勞動合約等決定而發生爭議的，由用人部門負責人舉證責任。但從該公司的舉證情況來看，其未就2016年度績效考核結果提供相應有效的考核標準以及考核依據；其次，即便如海富通基金舉證的員工王某青2016年度考核分數為78.69分，但根據該公司的《人力資源績效評估系統操作指導手冊》規定來看，考核結果等於或低於75分才屬於“部分符合工作預期”，故對海富通基金主張員工王某青2016年度考核不合格的意見，不予采信。判定海富通基金按照調崗前的工資標準補發王某青2017年5月1日至7月18日期間的工資差額。
據法院查明，海富通基金內部的《人力資源績效評估系統操作指導手冊》規定，定性指標採用六個固定值的絕對計分方式，六個固定值打分評分標準如下：評分標準為“遠遠超越”，分數值為“150%”；評分標準為“超越”，分數值為“125%”；評分標準為“符合預期”，分數值為“l00%”；評分標準“部分符合”，分數值為“75%”；評分標準“不符合”，分數值為“50%”。其中另載明“75分代表對該項業績指標達到或高於最低門檻要求，但尚未達到目標要求；根據實際完成進展和品質進行評分”。
法院判定，海富通基金以被告2016年度考核不合格為由調整被告工作崗位，並以被告調崗後仍不勝任工作為由解除被告的勞動合約，缺乏事實依據，應屬違法解除。
波瀾再起：員工原有職位已撤銷
違法解除勞動關係的事實既已認定，是恢復現有職位，還是拿補償走人？法院表示，經本院釋明恢復勞動關係在實際執行中存在執行不能風險的情況下，王某青仍堅持要求與海富通基金恢復勞動關係，而不變更請求為要求支付其違法解除勞動合約賠償金。
但糟心的是，就在王某青被下達《解除勞動合約》之前，公司就決定撤銷首席人力資源官和人力資源規劃總監兩個崗位設定，實際無法恢復被告勞動關係。
原有職位確實撤銷了嗎，法院如何認定？海富通基金一方在庭審中提出證據稱，根據會議紀要，2017年6月7日經總裁辦會議決定，撤銷了首席人力資源官及人力資源規劃總監兩個崗位，實際無法恢復被告勞動關係。
而該公司在次日發給全體員工的電子郵件及通知公告，證明原告告知員工撤銷首席人才官及人力資源規劃總監兩個崗位設定。
海富通基金還表示，2016年4月29日王某青發給公司原總經理關於首席人才官的電子郵件，證明王某青主動申請調崗後繼續保留原英文職位名稱(Chief Human Resources Officer)而非改為人力資源規劃總監。該英文名被告翻譯為首席人才官，也可以翻譯為首席人力資源官。
王某青對會議紀要的真實性不予認可，對電子郵件的證明目的不予認可，同時，對4月份王本人所發的郵件的真實性無異議，但認為海富通基金撤銷的是首席人力資源官及人力資源規劃總監的職位，而她本人的職位是首席人才官，該崗位並未被撤銷。
法院審理認為，一則從王某青名片上英文名稱“Chief Human Resources Officer”來看，該職位既可翻譯為首席人力資源官，也可翻譯為首席人才官；二則王某青也未舉證證明其在工作期間，海富通基金同時存在首席人力資源官及首席人才官兩個不同職位。故確認海富通基金已經將王某青原先擔任的職位予以撤銷。有鑒於此，雙方勞動合約客觀上無法恢復。
法院判決：用人部門支付薪酬福利差額近16萬
由於法院已經認定海富通基金一方違法解除勞動合約，所以在一審判決中，王某青的賠償請求多被采納；同時，由於王某青的原崗位已經被撤銷，客觀上無法恢復勞動關係，故法院判決雙方無需恢復勞動關係。
法院判決海富通基金支付王某青從被調崗至被解除勞動合約這段時間的工資差額15.12萬元，同時支付因調崗造成的交通費差額補貼6655.17元。關於王某青請求海富通基金按照原工資標準支付其從被解除勞動合約至判決生效日的工資，法院未予采納。
依照《中華人民共和國勞動合約法》第三十條第一款、第四十八條規定，一審法院具體判決為：
一、原告海富通基金管理有限公司與被告王志青無需恢復勞動關係；
二、原告海富通基金管理有限公司於本判決生效之日起十日內支付被告王志青2017年5月1日至2017年7月18日期間的工資差額151,278.97元；
三、原告海富通基金管理有限公司於本判決生效之日起十日內支付被告王志青2017年5月1日至2017年7月18日期間交通費差額6,655.17元；
四、原告海富通基金管理有限公司無需按96,285元/月的標準支付被告王志青2017年7月19日至本判決生效之日止的工資；
五、駁回被告王志青的其余訴訟請求。
法院還表示，如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內，向本院遞交上訴狀，並按對方當事人的人數提出副本，上訴於上海市第一中級人民法院。
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