陽光100等房企人才焦慮：同行開出三倍價碼挖人

　　同行開出三倍價碼挖人 大小房企各自面臨人才焦慮

　　羅韜 張歆晨

　　[一場搶人大戰在所難免，小公司“求不得”，大企業“留不住”，注定成為許多公司在管理上最為頭痛的問題]

　　房地產行業，表面的流光溢彩難以掩蓋從業人員高強度作業所承受的巨大身體和精神考驗。而一旦市場調整帶來業績壓力，最終將把房地產企業的人才焦慮症推向高潮。

　　5月11日，陽光100中國（02608.HK，下稱“陽光100”）發布公告，林少洲因“有個人職業計劃”，辭任公司行政總裁職位，該職位將由執行董事兼董事會主席易小迪接任。

　　林少洲隨後透露，即將組建的公司將在股權和業務上與陽光100有密切的戰略合作關係，公司將面向所有的企業、機構和投資人，計劃發起文旅產業基金。陽光100將包括以天使投資人的身份來投資，並將一些低密度、郊區的文旅度假項目交由林少洲的新公司來運營管理。

　　林少洲的辭職，僅是國內房地產企業高管變動的一個再正常不過的案例，在過去幾年中，隨著大公司的快速發展以及小公司的超速追趕，行業對人員的需求量和人員流動頻率，呈現雙雙增長勢態。

　　然而，人才畢竟需要時間和經驗的累積，市場上綜合素質好的職業經理人無疑成為了各家公司搶奪的香餑餑，於是，一場搶人大戰在所難免，而小公司“求不得”，大企業“留不住”，注定成為許多公司在管理上最為頭痛的問題。

　　追趕型公司高價“挖牆腳”

　　國內房地產行業裡最早的“挖牆腳”事件，可追溯至2000年萬科針對中海的優秀人才製訂了名為“海盜行動”的挖人計劃。彼時，萬科通過人力資源的努力斡旋配合王石、鬱亮的親自溝通，在三年的時間內，從中海挖了大約50名業務骨乾，這對於提升萬科在工程品質和成本控制方面成效十分顯著。

　　時過境遷，行業經歷了翻天覆地的變化，但企業之間搶人的戲碼卻是愈演愈烈，最近幾年崛起的專職獵頭行業也在其中起到推波助瀾的關鍵作用。

　　跳槽不到一年的方瑛是一家TOP30房企的區域設計條線負責人，從今年春節過後，她幾乎每幾天都會接到獵頭的電話，薪資更是越開越高。

　　“以前跳槽可能有20%~50%的漲薪，現在offer最高的薪水開到了我現在薪水的三倍，職位也一躍升了兩級。”方瑛告訴第一財經記者。

　　方瑛發現，最近兩年周圍的朋友跳槽頻率和職業發展速度都走上快車道，很多人在一家公司停留時間不超過1年，誘惑越來越多。這個時代仿佛被按下了快進鍵，所有人都開始行色匆匆，機會稍縱即逝，大家都開始不斷尋找更好的機會。

　　大多數稍有資歷的房地產行業從業人員，均有過方瑛類似的經歷，意志堅決者往往直接拒絕獵頭的鼓動，而在公司內稍有去意者，則會主動加強與獵頭的溝通。至於獵頭活躍的根源，在於過去幾年內崛起了一大批中小型房企，它們試圖彎道超車的戰略，使得公司對於高端管理人才極度渴望。

　　“以前華夏幸福挖我，直接開到了3倍薪酬，我年薪已經超過200萬元，但是對方挖人根本不在乎開出高工資。”一位要求匿名房企城市總告訴記者。

　　事實上，過去若乾年內，一大批明星職業經理人均在此浪潮中從原有的大型企業加盟到追趕型中小房企的隊列。

　　最近幾年，包括中梁地產、祥生地產、新力地產、恆泰集團、弘陽集團等中小房企不斷崛起，老闆為了快速做大規模，挖人開始不計成本，一時間地產圈挖人薪水水漲船高。

　　不過，比較理性的職業經理人更加看重房企的口碑和前景，這使得擴張型中小房企挖人難度也非常高，在沒有其他誘惑的情況下，薪資成為這些房企的“救命稻草”，作為資金密集型行業，房企的人力成本在總成本中並不高，因此導致擴張型公司挖人價碼越來越高。

　　“中小房企為了挖人幾乎沒有薪資議價能力，稍微好點的人都需要幾倍工資，否則別人也不會考慮。”一位房企人力資源部總經理告訴記者。

　　“新力、恆泰、上坤，這些房企我之前都沒有聽說過，但是都有很巨集偉的衝擊千億或者更大規模的願景，獵頭每次的描述都非常美好，薪資也是讓我自己來提出，開出的價格也是我目前薪資至少翻番。”一位TOP10房企區域投資總告訴記者。

　　第一財經記者採訪多位獵頭髮現，房企挖人目前漲薪至少需要30%~50%，核心崗位漲幅均超過100%，即便這樣，挖人難度也在逐漸增加，因為天上不會無緣無故掉下餡兒餅，對於房地產行業精英來說，任何價碼都代表著不一樣的工作強度和壓力指數。中小型房企選擇略有豪賭性質的擴張型戰略，雖然對於許多人來說足以構成短期誘惑，但這些企業並不健全的管理體制和企業文化，同樣可能成為埋葬精英的陷阱。

　　比如方瑛看到這樣的offer同樣非常猶豫，一方面非常高的薪酬確實很吸引她，另外一方面她對這個企業並不了解，擔心去了無法生存。“老闆給你的薪資越高，對你的耐心就越低，如果短時間沒有業績，可能就會被乾掉。”方瑛告訴記者。

　　重賞型激勵機制頻現大房企

　　面對市場上追趕型企業在人才策略上的步步緊逼，大中型房企確實倍感壓力，培養人才並不容易，而且公司自身的許多戰略也急需成熟穩定的團隊來落地。因此，各大房企都注意到這樣的搶人危機，也開始不斷構建自己的防禦策略。

　　從組織行為學理論看，員工和企業的管理一般分為4個層次：職業共同體、利益共同體、事業共同體、命運共同體。企業希望留住人更多的是把員工打造成事業共同體和命運共同體，股權激勵和跟投因此成為近年來地產圈的主要激勵手段。

　　此前不久，融創中國宣布，其將采納股份激勵計劃，涉及的最高股份數目累計不超過公司於采納日期已發行股本總數的5%。融創中國目前總股本為4402279209股，5%股份約220113960股，按當日收盤價34.55港元計算，所涉金額達約76.05億港元，折合人民幣61.8億元。

　　資料顯示，這是融創自上市以來第三次推出的股權或期權激勵方案。雖然這家公司在過去十幾年時間內未曾有任何高管離職，但面對激烈的行業競爭，如何進一步穩定團隊仍是不能輕視的課題。

　　該公司此番推出的股權激勵計劃，即便放到房地產行業內，也算得上一個對於雇員的大禮包。融創稱，本次推出股權激勵的目的，是為激勵雇員對公司未來長期發展繼續作出更大貢獻，並吸引及挽留對集團成長及發展有益的優秀雇員。

　　股權或期權激勵，成為當下許多房企用於激勵團隊的主要方式之一。去年10月，中國恆大曾公告稱，向7994名中高層管理幹部授予共計7.4357億股期權，從而成為行業內涵蓋人數最多的一次期權激勵。

　　除了股權層面的激勵，項目層面的激勵同樣如火如荼，以碧桂園、萬科等為代表的大多數公司，都已經在內部推行了項目跟投機制，試圖讓員工利益與公司利益實現捆綁，同時也體現了企業向雇員的讓利。

　　在紛繁的激勵機制下，房地產從業人員薪酬也是水漲船高，尤其企業高管的個人收入不斷刷新行業高度，年收入千萬級的職業經理人比比皆是，甚至不乏年薪上億的超級明星經理人。

　　重賞之下，大公司依然無法從根本上解決團隊穩定的問題。比如行業內排名前十的龍湖地產，在不足兩年時間內，就已經歷了執行董事顏建國、上海龍湖總經理張澤林、集團副總裁袁春、南京公司總經理李巨集耕，以及集團戰略部總經理王亞軍等高層管理人員的離職。

　　市場急速擴容，公司飛速發展，房地產這個被若乾行業所羨慕的領域，同樣難以擺脫成長的煩惱，因為激烈的競爭和角逐，會讓身處其間的從業人員感受到莫大的壓力和煎熬，對於中小房企而言，在弱周期情況下快速擴張成為難點，而對於大房企而言，保證自己的規模發展同樣尤為艱難。

　　“事情推著你往前跑，每天都停不下來的節奏，根本無暇顧及休息。”一位從業人員如此描述自己的工作狀態，並流露出莫大的焦慮，擔憂自己身體吃不消，也擔憂工作中會出現什麽重大紕漏。

　　“今年房企普遍面臨融資難，很多企業都是外面找資本成本15%以上的信託，或者只能出售部分項目股權。銷售壓力也大了很多，不能及時回款可能影響企業現金流。目前看來，融資崗位的薪資提高非常多，這個也是行業趨勢。”一位地產公司高管告訴記者。

　　（應採訪對象要求，方瑛為化名）

責任編輯：李鋒