來源 / 饅頭商學院（ID:mantousxy）
編者按：
新任經理人應該是職場上最需要關愛的群體，生活中，他們可能上有老下有小；職場上，他們上有老闆下有員工，絕對是職場上壓力山大的“中年人”。
00後不服管？
年長的下屬帶不動？
老闆步步緊逼，你已無力反擊。
本來高高興興升職，結果垂頭喪氣加班，甚至陷入一度的自我能力的懷疑中。
大量研究和實踐表明：70%以上的新任經理人，上任6個月後仍難以勝任管理崗位，沒有誰是天生的管理者。
今天給大家分享一篇乾貨，讓你快速進入管理角色，合理高效配置人員，巧妙向上管理，化解壓力，帶領團隊正確前行。
本文節選自：饅頭商學院管理學導師「陳致宇」《新任經理人的管理必修課》
我VS員工
自己累成狗 下屬還早走
?
1
「還是得我來」的毛病得治。
在管理員工上，我們的經理人在前期都會有一個心病，叫做「還是得我來」。
當你出現“還是得我來”或者“還是我來吧”這樣的內心os的時候，主要是因為擔心下屬辦錯事，擔心下屬做得不夠好，擔心下屬不聽你的。
都是在擔心害怕，你授權給下屬之後出現的風險。
應對這種心病，經理人首先得明白自己的角色，自己的業務責任和領導責任的比重。
要意識到自己一個人乾不完整個團隊的活，如果下屬達不到你的要求，那就從小的，簡單的任務開始慢慢授權。
然後思考一下現在哪些任務是「還是得我來」的任務，你應該授權下去，培養下屬學會做。
至於下屬不聽你的命令，首先，作為領導者要有接受下屬有不同想法的胸襟，得承認，自己的方法不見得是成功唯一的方法，有時候下屬可能有更好的想法。
對於領導者而言這是不容易的，但卻是非常關鍵的。只有當你願意接受下屬可能比你好，你才有可能去激發他們所有的潛能。
有的經理人會覺得，自己20分鐘就能搞定的事，給到下屬做，教他要花40分鐘，他完成可能要花2個多小時，於是還不如自己來。
在短期，節省了40分鐘教他們的時間，但明天你還得佔用自己的20分鐘來做這件事，往後都是，如果你在授權之後對下屬進行指導，給他們上手的時間與耐心，那麽從此往後你都不需要再花這個20分鐘了。
然後，經理人又會產生這樣的顧慮：“我要是授權之後，下屬做得比我還好怎麽辦？我不就要失業了？”
如果是這樣，那你就更應該，勇敢的放手交給做得好的下屬去做，而你能把更多的時間、精力、智力用在公司期望你去實現的更有價值的事情上。
那麽，具體我們應該如何授權，來根治這一心病呢。
2
授權的原則
TIME
給下屬預留充足的準備時間
回想一下，你有沒有下午5點授權給員工一件事，明天一早就要他完成的現象。
你是授權了，但是給下屬的準備時間不足，他會覺得非常的被動。
TIME
下屬是否有時間
下屬當前的工作量是否可以接受這個授權，他是否有足夠的時間能夠來完成你給的任務。
很多時候下屬沒有時間，但他不見得會直接跟你說，所以你必須要主動衡量，我的下屬們手頭都有哪些任務？
如果你不了解，那當你在授權時，可以詢問他目前手上的工作還有哪些，能不能在某個時間段把現在這個事情完成？
HOW
在授權的過程當中明確你的期望
避免授權不清
你的角度，跟從員工的角度可能是非常不一樣的，如何明確的形容任務以及最後的交付成果，這個部分我們在目標管理中說得非常詳細，在此不贅述。
HOW
要「授中有控」不要做甩手掌櫃
作為經理人，授權完了之後，我們應該要繼續監督、管理、跟進。
經常會被忽視且非常關鍵的一點是，我們授予下屬的是權利，不是責任。
所謂「授權不授責」，就是說，你交代給下屬的這件事很不幸做砸了，那麽責任還是在我們經理人身上，責任的歸屬一定要清楚。
HOW
要「授果不授方」避免授權不足
什麽叫「授果不授方」，就是我授權給下屬，是要求他做出某種結果，至於下屬用什麽方式去完成，你可以與下屬討論。
同時，給予他充分的自由發揮空間，尤其是被授權的下屬是有能力去完成這個事情的時候，你不需要太過微觀的進行管理和把控。
讓下屬有自主的權利，會增加他工作上的責任感。
3
高效授權的方法
針對項目中任何一個特定的任務，每一個團隊成員的準備程度是不一樣的。
如圖所示，橫軸是能力的高低，縱軸是意願的高低，在一個特定任務下，比如文案、銷售、策劃等，如果我要將一個任務授權下去，面對不同象限的員工我應該如何授權？
高意願高能力人群：
針對這類下屬，我們最重要的是尊重他的能力，並且給他相對的自由。
他們自己的想法得到尊重，才會覺得原來上司是信任我的。
有一個非常重要的技巧，這個技巧的英文縮寫叫做WDYT。
what do you think。你是怎麽想的？古時候的說法，這句話就叫做：元芳你怎麽看？
你在授權任務時，即使你已經知道用什麽方法做，但授權給高能力高意願的員工，你仍然可以問一下他的建議。
他會覺得自己的意見、想法是重要的，自然會產生主人公的精神，會更努力的把任務實現。還有可能收獲更好的想法，或者成果。
高意願低能力人群：
各位要非常注意，這一類下屬需要我們花很多時間，他們有較高的意願，但是能力有限，當他一犯錯就會錯得很嚴重。
我們在授權給他的時候，首先目標要非常的清楚且具體，還需要頻繁地跟進。
如圖所示：他知道目標在哪裡，但是他不知道怎麽走過去，他可能會繞很多的彎路，甚至走反方向。（左圖）
所以我們不要給他一個很大的目標，而是把一個大目標拆解成非常多個小的目標。（右圖）
我們還需要高頻的進行監控，確保他能夠一步一步的完成小目標，沒有走偏，最終達到目的。
另外從培養員工的角度出發，我也會建議大家問WDYT。
他可能會給你一些不是特別成熟的想法，但是可以引發他的思考，然後你可以問他：“為什麽你覺得這樣有效”，再把你的想法和思路跟他溝通，讓他在WDYT的過程當中能夠學習一些經驗。
低意願高能力人群：
這個人群可能是一些比你年長的下屬，你如何去激勵他們是關鍵。
同樣一個非常有效的方法是WDYT，你可以問他：“你有能力有經驗，這個事情你看怎麽做比較好。”
他如果開始進行思考，並且你能夠給予足夠的認同，他會覺得是被信任的，應該要挺身而出，把這個事情接下來。
還有一種有效的激勵方法是，讓他們去指導高意願低能力的人群，相互在意願與能力上相互影響。
最終我們希望達成的結果是讓這兩個象限的人群都往雙高人群發展。
高能力低意願的下屬，同樣也需要跟進，看他們是不是在往前走，還是在原地停留。
只要他們有往前走，由於他們的能力足夠，我們就可以相信他們最終會完成。
低能力低意願人群：
雙低人群，既跟進方向也跟進進度。
這個象限的人群比例是比較低的，我們重點要在高意願低能力和低意願高能力人群的授權上思考。
我VS老闆
“你無需喜歡或仰慕你的老闆，
也無須恨他。
但是你非得管理他不可，
這樣他才會成為你取得成就、表揚和個人成功的資源。 ”
——
管理學宗師
彼得·德魯克 「Peter F. Drucker」
1
向上管理前，先思考3個前提問題：
你是否達成上司的要求？
了解老闆對你的要求，你的目標是否達成？更重要的是老闆希望你跟他匯報工作的頻率是怎樣的？(每天、每周、每月？)用什麽方式跟他溝通，(當面、電話、文件、郵件、PPT？)需要匯報細節還是大方向。什麽對上司才是重要的？
你了解你的上司嗎？他的優點是什麽？
人無完人，了解你老闆的優點跟缺點，並且跟老闆形成一個互補。
不要總聚焦在上司的缺點上，領導之所以當領導，一定有他的優勢。
這樣你才能知道，老闆能夠如何支持你。
你清楚你自己對老闆的需求和期望嗎？
我們很多做下屬的很害怕向老闆去提出需求，往往以為老闆能夠自己猜到。沒有哪個老闆有精力與時間去猜你的需求。
所以你要直接向老闆提出，你需要什麽資源，為什麽需要？如果有了這些資源，你能夠達成什麽目標？如果老闆因為現實原因無法做到，你的Plan B 是什麽？
2
向上管理的3個方法：
如何向老闆提出反對意見？
首先要肯定一點，作為下屬，我們的職責之一就是誠實地向老闆表達想法。
我們的視野跟老闆是不同的，可能是更接地氣的，可能是更接近第一線的。那麽至於怎麽去提出反對的意見呢？
一隻魚溝通法「AFISH communication」
Ask for permission請求允許，開始正式溝通。
在古裝劇中，有一個這樣的場景：大臣會說：“啟稟皇上，有一句話不知當說不當說”。所有的皇帝都會說：“但說無妨”。
同樣當老闆也表示“但說無妨”之後，你再提出的不同意見，他都不應該過於生氣，老闆在允許你說的時候其實已經做好某種程度的心理準備了。
Fact, 說明事實及我對事實的理解
由於角色不同，老闆也會有“視覺死角”，他可能離前線太遠了等各種因素，所以你需要提出你對事實的理解。
I care… 我關注你的目的與顧慮，也讓你理解我的目的與顧慮
同時你也要向老闆表達，你們想要達成的目的是一致的，（這樣老闆才會接受聽取你的看法）但是顧慮可能是不同，因為你看到的事實是不同的。
Suggestion 我的提議為何？可以以問題方式引導
當你跟老闆有意見不同的時候，請不要隻帶著反對意見去，一定要帶著你的提案去。
沒有提案的反對意見，老闆是非常不喜歡的，所以你一定要清楚的把你的提議說出來，以及能夠達成什麽效果。
Hear 聆聽老闆對你的意見的想法。
如何接受領導建設性批評？（以正向結果為出發點的批評）
從SAD到LEAD
SAD 模式
當我們被批評的時候，我們受本能導向，首先會Shock驚訝，“我明明覺得沒問題啊”；然後是Angry 憤怒、生氣，老闆誤會我了；接著是Defense防衛辯解，“我要開始為我的行為來辯解，我要讓老闆知道我並不是這樣的”。
SAD 模式下老闆會認為你是不成熟的下屬，還是不能傾聽別人給你的意見。
LEAD模式
所以，我們應該以LEAD模式去應對。
面對老闆批評意見反饋的時候，第一步：Listen強迫自己傾聽老闆說些什麽；第二步：Engage 深入思考老闆為什麽這樣說，目的是什麽？有沒有道理？第三步：Ask 追問根源，請老闆再給你一些詳細的指導，以便更好的理解老闆的建議；最後一步：Difference 如何改變。
LEAD模式是以發展為導向，下老闆會認為你是可信賴的下屬。
該怎樣面對上司的破壞性批評？
BLASTS法
當你面對老闆那種狗血淋頭暴風雨式的破壞性批評的時候，
第一步：Balance保持自己內心的平和。只有在內心平衡的狀態下，你才不會跟老闆起正面衝突；
第二步：Listen放下自己，仔細聆聽。領導的批評一定有它的根源，也許他用了過激的方法來描述；
接著，Agree找出批評中你可以同意的部份；
第四部：State 說出你對上司觀點的理解；
第五部：Task 對任務提出建議、方案。
並且在過程當中還要Stroke安撫上司的情緒，讓上司覺得是有解決方案的，並不是生氣完了之後關係就破裂了，事情還是沒人做。
以上，我們了解了線下管理中，我們如何給下屬授權，以及向上管理的幾點方式。
但是一個真正優秀管理者，除了本身業務能力嫻熟，更重要的還需要掌握目標管理、授權、批評與表揚、傾聽以及向上管理等技能。
管理能力需要系統的學習，方能節約時間成本，提高自己的工作效率。
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