職場偏見防不勝防，CEO該如何防範員工薪酬偏見

【獵雲網（微信號：ilieyun）】7月13日報導（編譯：福爾摩望）

薪酬差距可以滲透到各種形式的薪酬決策中，從最初的聘用到績效獎金和現場獎勵。倫敦商學院組織行為學助理教授Aneeta Rattan研究了招聘經理的偏見在多大程度上影響了STEM領域的性別和種族情況。

2017年，Rattan和研究人員共同撰寫了《相同申請者不同結果：性別與種族在招聘中的顯著性影響》研究報告，他們發現，刻板印象會影響招聘和加薪決策。在一系列實驗中，當簡歷被展示給男性大學生時，他們傾向於認為那些明確表明是女性的申請人，不太適合乾STEM工作。當簡歷強調申請人是亞裔美國人時，雖然簡歷基本相同，但候選人的評分會更高。

“在前兩項研究中，我們發現了一個直接的影響，也就是說，從性別而不是種族的角度來考慮女性候選人的參與者會給候選人更少的薪水，”她說。在第三項研究中，參與者根據性別閱讀候選人的資訊，發現對薪酬有間接影響——女性候選人被評為技能較低，不值得聘用。“在所有研究中，第一個一致的發現是，當男性參與者從性別而不是種族的角度考慮這個女人時，他們認為她總體上技能較低，也不太適合雇用。”

商業谘詢公司Willis Towers Watson的一項新調查發現，公司正面臨著越來越大的壓力，他們被要求改進績效工資計劃，並確保在整個薪酬體系中實行公平的薪酬做法。60%的美國雇主計劃在今年采取一些行動，以防止在招聘和薪酬決定上出現偏見。有幾個領域有待改進：

44%的人正在計劃或考慮重新評估他們的招聘和晉升過程

42%正在進行性別薪酬或薪酬公平診斷

33%的人正在加強宣傳促進包容性文化的政策和福利

縮小差距

《包容：多樣性、新工作場所和改變的意願》一書的作者、多樣性顧問Jennifer Brown說，公司內部不同人群在薪酬決定上的不平等損害了雇主和雇員之間的關係。它向代表性不足的社區傳達的資訊是，他們由於自己的身份，會不受歡迎。她說，受影響的員工發現，“想讓自己充分投入工作是痛苦的”。

薪酬差距通常始於招聘過程。Brown說，雖然在一些州是違法的，但越來越多的人開始在招聘中詢問薪資歷史。她說，這有助於防止那些傳統上工資低的人在每次調動或晉升時被擴大工資差距。

哈佛大學肯尼迪學院婦女與公共政策項目研究員Siri Chilazi說，研究表明，公司可以使用各種其他方法來消除招聘和薪酬方面的偏見。在整個招聘過程中，從尋找候選人到選擇簡歷，再到面試績效評估，偏見會存在於很多方面。

第一步應該是從簡歷中刪除可能引發偏見的資訊，如性別、種族等。招聘廣告中的性別化語言也導致了與性別相關的招聘差異。“忍者”、“好鬥”和“獨立”等詞是“具有男性色彩的詞”，她說。“熱情、關心和培養、團隊等詞都是具有女性色彩的詞匯。"這種偏向性廣告會導致更多基於性別進行招聘的人。Chilazi建議審查這些標準，並可能使用Textio Hire等工具在招聘廣告中找到有問題的語言。

Willis Towers Watson的調查發現，雇主們正在認識到新技術解決方案的必要性。不到一半( 45% )的雇主使用電子表格以外的技術來實施薪酬計劃。半數以上( 52%)的人正在計劃或考慮這樣的解決方案。

基於績效的標準

Willis Towers Watson的調查還發現，績效管理對於對薪資公平感興趣的雇主來說非常重要。40%的受訪者正計劃或考慮改變績效管理的重點，而更加關注企業未來需要的技能。

“他們中的一些人真的退後一步說，‘我付錢是為了什麽？是為了什麽需求？’”Willis Towers Watson北美業務負責人Sandra McLellan說。“考慮到那些激勵計劃設計的績效獎勵，我真的支付給了優秀員工嗎？或者我是否創建了一個與我需要的性能不相關的項目？”

Brown說，儘管如此，公司仍需要注意，“績效”標準並不附帶刻板印象。無論你是頒發獎金還是獎勵來表彰業績，重要的是要確保偏見不是其中一個因素。公司需要思考“關於成功的樣子，誰在某個角色上成功，或者某個項目上成功”的問題。她說：“我認為我們更容易識別我們看起來熟悉、我們感到舒服的表現。”她說，審查評估績效的標準，並確保每個員工都能做出有意義的貢獻，對於維護薪酬公平也至關重要。