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撰文：周羿

十幾年前的一場女高管論壇

十幾年前，在我還讀本科的時候，曾去聽過學院舉辦的一場高級女性經理人論壇。那時能在公司中擔任高級管理者的女性比例相較今天更少，所處之環境也較今天更不友善。到了自由討論環節，幾位女嘉賓開始傾訴起各自在職場上歷經過的辛酸。她們都坦承，是在比異性同事付出更多努力後才得到認可和晉升。而且，她們每天要在“意志堅定的長官”和“溫柔體貼的妻母”這兩個角色間反覆轉換，這種轉換有時讓她們感到疲憊甚至困惑。

當時一位女嘉賓談到個細節：公司裡的幾位男性部門經理時常會因觀點不一而爭執得面紅耳赤，但只要下班後同去喝酒擼串一通，第二天就和好如初了。這讓她很羨慕。她說，在這個高度男性化的工作環境裡，她很想找到人際衝突後彌合關係的有效手段，她很想融入到公司裡的那個“哥們”圈子中去，和他們交換資訊和支持。為了贏得認同，她會刻意在工作中表現得強硬且有決斷，還會努力學習男人間的交往方式（甚至包括飯桌上的葷段子）。這種模仿讓她時常表現得比男同事還有“男子氣概”，但同時她還得很小心地避免這些行為方式汙染到她“賢妻良母”的家庭角色。

公司管理層的性別不平等

如 Claudia Goldin 所談到，我們的世界經歷了一場“無聲的革命”。女性的勞動參與率持續上升，女性的受教育程度趕上甚至超過男性。比如，女性的大學畢業率在發達國家中已普遍超過男性，每年獲得專業研究生學位（諸如工商管理碩士和法律碩士）和博士學位的女性也越來越多。但從數據上看，女性的就業仍主要集中在一些特定的行業和職位，比如教師、秘書和醫護人員。在2016年，歐洲45%的勞動力是女性，但在上市公司中只有5.1%的CEO和23.3%是由女性擔任。這種職位上的性別不平等無法再用兩性的肌肉力量差異來解釋，倒像是有一個“玻璃天花板”把女性阻隔在了高層管理崗位的下方。

大多數公司的制度環境是更偏好男性的。首先，歷史上通常是男性設計了公司的正式規則，他們在設計規則時所假想的對象也是男性。除此之外，許多對職業發展有重要影響的非正式規則和社交網絡也是更偏好男性的。在這種職場環境中競爭，女性天然地處於劣勢。她們必須付出比男同事更多的努力和犧牲才能脫穎而出。一項基於矽谷律師事務所的研究表明，帶有性別偏好的制度環境會自我複製然後傳遞下去的。具體來說，如果創始人曾經工作過的律所裡沒有女性擔任重要職位，那麽這家律所將來也會更少地為女性提供相應的晉升機會。

除了制度環境的延續性之外，女性的預期和選擇也會讓這種不平等持續下去。比如說，在一個性別偏好很強的公司，女性職員會預期到自己要付出更高的代價才能有望晉升，且擔任高管後的回報也較男性低。那麽她們在權衡得失後，很可能就放棄了對高層職位的抱負。這種預期甚至還會影響那些更早的人生選擇，比如大學時選什麽專業、是不是應該去讀 MBA，以及什麽時候結婚生孩子等等。所以，即使公司是按客觀標準地選拔高級管理人員，這種選拔對女性也不是公平的。

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政府應該乾預嗎？

環境和預期之間的互動會形成一個職場性別不平等的死循環：制度環境對女性的不友善會導致女職員缺乏動機去競爭更高的職位；於是，管理層中的女性比例一直很低；這使得男性仍然在制度環境的塑造上佔據主導；制度環境會繼續對女性不友善。所以，必須要外力來打破這種死循環。一個被廣泛討論的政策建議是讓政府對公司管理層中的性別比例提出強製性要求。

但這又回到了一個經典的討論：政府應該乾預企業的行為嗎？

反對者的觀點認為，企業是出於利潤最大化目的來挑選最合適的管理者，政府乾預會讓他們只能選擇“次優的”管理人員，這將降低企業治理水準並減少企業利潤。另外，由政府強製決定管理層的性別結構，等價於是讓候選人們站在不同起跑線上展開晉升競爭，這會扭曲那些候選人們的行為：一部分人會因努力得不到對應的回報而慵懶，而另一部分人則會因無需付出對應的努力就有回報而懈怠。所以，政府的乾預只會造成整個社會的福利遭受損失。

而支持政府乾預的人們則反駁說，對女性不友善的制度環境已經造成了扭曲。女性職員長期以來就沒機會和男性職員去公平競爭。這種不公平從一開始就改變了女性對自己職業生涯的預期，進而造成“天賦的錯配”——有管理天賦的女性沒有去投資她們的人力資本，發展她們的管理才能。所以，即使短期內會有部分企業因不能聘任最合適的人而利潤受損，但打破這種“玻璃天花板”將讓人們在能按照天賦發展其才能，將讓整個社會擁有更多更好的管理人才。除此之外，女性管理者還會帶來不同的思維方式和管理風格，和男性管理者實現互補，強化管理層的多樣性有時也能提升企業的經營績效。

挪威的改革：為董事會規定性別配額

1998至2014年間，挪威上市公司董事會中女性成員的比例

挪威被認為是世界上性別平等狀況最好的國家之一。但在2000年時，挪威公開上市的大型有限責任公司中也僅有5%的董事會成員是女性，且她們的工資要比男性同行低30%左右。2000年之後，要求職場性別平等的聲音在公開討論中逐漸佔了上風，這使得政府於2003年通過了一個關於上市公司董事會成員性別配額的法案。這一法案要求上市公司董事會中女性（或男性）成員所佔的性別比例不應低於40%。這一法案在之後兩年中並沒有被嚴格地執行，不少公司推諉說無法找到合適的女性候選人，女性董事會成員的比例只上升到17%。於是，挪威政府要求每個上市公司必須在2008年前達到法案的要求，否則將被強製退市。即使如此，大多數公司也是選擇恰好跨過40%這道門檻。

學者們針對這一變革所帶來的經濟社會後果展開研究。Kenneth Ahern 和 Dittmar 的研究（2012）發現，在政府宣布要實施董事會性別配額的強製政策後，那些董事會裡沒有女性的公司的股價在當天下跌了3.54%。這意味著，資本市場認為這項配額限制對企業價值有負面影響。他們進一步發現，這項政策使得原先的董事會成員被一些缺乏經驗的年輕人接替。這難免讓人擔憂她們是否有能力有效地行使監督和表決的職責。在政策實施後，企業的杠杆率上升了，收購行為變多了，但經營績效卻在下降。總的來說，這項研究支持了那些反對配額法案的人的觀點——當政府對於企業的額外約束越多，企業的行為就會偏離利潤最大化目標越遠。

另一項研究則反駁說，這一政策並沒有使得那些資質不足的女性更有可能被任命為董事。從很多維度上看，這些在改革後任命的女董事要比改革前任命的女董事更優異。Masta 和 Miller 將沒有受到政策影響的其他北歐公司作為對照組，重新檢驗這一政策的後果。他們發現，增加女董事比例對於公司的大多數決策都沒有明顯影響。但女性進入董事會後，公司管理風格變得更有人情味了。比如說，隨著女董事比例增加，公司會更少地裁員，但與之對應的後果是勞動力成本上升和短期利潤下滑。從長遠來看，減少裁員也有助於提升公司的凝聚力和員工的忠誠度，進而帶來長期的回報。換句話說，沒有證據表明這些女董事更不適任，但她們確實體現出與男性不同的管理風格。

結語

雖然很多國家的女性在受教育年限和勞動參與率上已有了明顯的提升，但囿於正式或非正式的制度環境約束，女性在職場上並未獲得與男性同等的發展機會。在挪威之後，包括西班牙、荷蘭、法國和冰島等在內的歐洲國家也通過了各自的性別配額法案。但是，這種配額限制是否會對公司的經營效率有嚴重的負面影響呢？已有的實證研究對此仍存在爭論。另一方面，在 Marianne Bertrand 等人的研究中，也沒有發現增加女性董事席位會對同公司的其他女同事以及年輕女性的早期職業選擇有影響。換句話說，無論是支持還是反對性別配額法案的觀點，都還沒有得到充分的證據支持。這或許說明，那道阻隔了職業女性的“玻璃天花板”並不簡單，它的成因和機制或許要比我們現有的理論解釋更為複雜。

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參考文獻

Ahern, K.R. and Dittmar, A.K., 2012. The changing of the boards: The impact on firm valuation of mandated female board representation. The Quarterly Journal of Economics, 127(1), pp.137-197.

Bertrand, M., Black, S., Jensen, S. and Lleras-Muney, A., 2015. Breaking the glass ceiling.

Matsa, D.A. and Miller, A.R., 2013. A female style in corporate leadership? Evidence from quotas. American Economic Journal: Applied Economics, 5(3), pp.136-69.

Phillips, D.J., 2005. Organizational genealogies and the persistence of gender inequality: The case of Silicon Valley law firms. Administrative Science Quarterly, 50(3), pp.440-472.

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