要真心不要套路，9招重塑你的招聘體系

來源：領英HR精英匯（ID：LinkedInChinaHR）

“

想要提高20%，你需要提高你的工作效率；

想要提高100%，你需要重新開始。

”

人才戰越發白熱化，想在激烈的競爭中撈到最好的人才，你就必須做好提升100%的準備。這意味著，重塑你的招聘流程，或許可以提上日程了。

老的一套對候選人的吸引力越來越有限，尤其當需要招攬年輕的、喜歡新鮮感的95後時，套路太多還會起到反效果。

那麽想要改變的話，你應該從哪些地方下手呢？

1

招聘不是一個個獨立的步驟

發布招聘資訊、篩選簡歷、面試、談offer等等步驟，每一步都不能輕視。

在設計這些環節時，你應當站在候選人的角度考慮：

公司目標人才通常從哪裡獲取招聘資訊？

哪種面試形式可以讓他們展現出最真實的個人能力？

他們權衡offer的時候最看重什麽？

同時，這些步驟之間也不是割裂的。

在設計招聘流程時，每一個步驟、每一輪面試之間要層層遞進，有不同的考察重點和目標。

另外，每個環節的工作數據，比如候選人的表現情況等等，都需要盡可能完整地記錄在數據柯瑞，以方便下一個環節的查找。這也能增進公司對候選人的了解，有助於制定有針對性的考察策略。

2

招聘不是HR一個人的事

招進公司的人才最終是為業務部門服務的，因此招聘過程中HR與用人部門的溝通至關重要。

HR不僅僅要充分地和用人部門溝通，詳細了解用人部門的需求，此外還應該吸引他們參與到招聘環節中，盡可能提供更多的建議和想法。

降低溝通成本，可以最大程度上提高招聘的效率和品質，HR也可以少背幾個鍋了。

3

把候選人變成你的“熟人”

由於很多公司的招聘流程已經比較套路化，候選人的面試表現也越來越千篇一律：

模版化的自我介紹、準備過稿子的回答等等，都讓HR越來越難判斷他們的真實能力。

其實，如果你能夠在幾輪面試中盡可能多地熟悉候選人的背景、過往經歷、專長等，並在與他們的面試和對話中，主動表達出對他們的了解，讓他們看到你的真心，候選人可能會更願意敞開心扉。

當你終於把候選人變成“熟人”時，決定最終人選肯定就比當彼此還是“陌生人”時容易。

4

適當放寬“職位要求”

為什麽總是收不夠簡歷？

有些HR會在“職位要求”一欄裡滿滿當當地列全希望候選人掌握的技能。殊不知，很多候選人都被這樣“非誠勿擾”的架勢嚇跑了。

其實，在發布招聘需求的時候，不一定需要把所有想法都寫上去。簡潔地寫上最硬核要求，剩下的都可以留到後面的環節考慮。

要知道，最合適的人可能起初並不具備某項技能，但他們的學習能力卻不容小覷。所以，適當放寬最初的職位要求，將會給你的選拔帶來更多的可能。

5

主動出擊，不再被動等待

大多數公司傾向於發布招聘帖，等待求職者找上門來。

而事實上，市場上80%的人才都是被動型的。他們雖然並沒有主動尋找工作，但這並不代表有好機會時他們不會考慮。

因此，想挖到更好的人，光發布招聘需求還遠遠不夠，被動型人才需要你主動去“撩”。當然，主動出擊需要花費HR更多的精力，但收獲同樣是成正比的。

6

深入挖掘候選人的一項經歷

與其泛泛地了解候選人哪一年做了什麽，不如找到與職位最匹配的一項經歷來深入了解。

你可以讓候選人在申請時就選擇自己的一項經歷，寫一份簡短的陳述。這麽做的好處很多：

首先，從候選人選擇什麽經歷來突出，就能看出他對當前的職位有多深的認識。其次，也可以避免一些錯過一些資歷較淺，但能力出色的人才。

一段經歷裡其實包含著非常豐富的資訊，包括候選人的工作習慣、處事方式、在團隊裡可以扮演什麽樣的角色等等。只要HR針對這份陳述設計好follow-up questions，和候選人真誠交流，就有機會掌握到一些寶貴細節。

7

降低面試官主觀判斷的比重

主觀印象帶來的判斷偏差在所難免。因此在面試時，可以預先設計好評判的標準，降低面試官主觀判斷所佔的權重。

所有的衡量都應當基於對候選人日後表現的預測，綜合候選人的軟硬實力、過往經驗和面試表現來決定。

另外，也要避免出現某一位面試官的決策權過重的情況，綜合更多人的意見可以有效降低決策的誤差，使最終的決策更客觀。

8

潛力比技術更重要

很多HR在招人的過程中考慮太多短期效益，比如候選人能做什麽、有什麽長處，但卻較少考慮他們還有多少成長空間。

招聘時，HR需要盡量將眼光放得更長遠。

公司都期望員工能都長久地發揮ta 的價值，從而降低用人成本，提高用人效率。因此，從這種意義上來看，有潛力的員工比起會技術的員工，對公司的發展會更有益。

雖然當前可能有某方面的不足，但他們學得快、做得好，不僅不會耽誤工作的進度，還能給公司營造一種學習的氛圍。

在健全的培訓機制加持下，他們能夠發揮出更多倍的價值。這樣成長起來的人才也會對公司有更高的忠誠度。

9

適合的才是最好的

在所有的選人標準裡，“適合”應當排在第一位：

適合職位、適合公司的文化、適合工作節奏、適合長官的管理方式……

無論候選人有多麽突出的技能，只要有不適合，一切都是空談。因為就算把ta招進公司，ta也會由於不習慣新工作、新環境而很快離職。

這對公司和員工來說都是一項損失。到時候，由於離職所增加的成本和工作量，可夠HR頭疼的。

綜上，想要為公司儲存更優質的人力資本，HR們可以從以上幾個角度考慮重塑招聘體系，拋棄一些傳統的、收效甚微的套路，與候選人建立更真心的了解，長遠地考慮人才對公司發展的意義。