那些被辭職還假裝上班的中年人

“老公被離職了，他還每天準時去上下班，以為我不知道，但我其實已經知道了，人生真是艱難”。

元宵佳節剛過，就有人先抹了一把“辛酸淚”。在脈脈的職言板塊，一則匿名帖子獲得了很大的關注，短短五句話，艱辛與體諒，讓人很容易就腦補出一部家庭劇。

但是顯然生活並不如電視劇那樣，主角光環加身，就能夠一帆風順，尤其是離職、跳槽這樣的話題，不是一句“知道了”就能解決的問題。

01 裁員進行時

在年前，互聯網公司裁員的消息還是遮遮掩掩的，優化、調整的說辭甚多，但是死不承認裁員。但是春節過後，嘴硬的公司也拗不過市場的趨勢，終於開始松口了。

比如在春節前就盛傳裁員的滴滴，終於還是官方宣傳了裁員的消息。

春節剛過，滴滴的財務數據就先從內部流出來了，2018年全年虧損109億元人民幣，差不多日虧約3000萬元。

這份數據只是一個鋪墊，好戲還在後頭。

2月15日，滴滴CEO程維用內部信的形式宣布“過冬”，2019年會聚焦當前最重要的出行主業，將對非主業進行“關停並轉”，對業務重組帶來的崗位重疊和績效不達標的員工進行減員，整體裁員比例佔到全員15%，涉及2000人左右。

雖然很多滴滴的同學並不介意，甚至開始爭搶起裁員的名額來，因為滴滴的人性化裁員“待遇”還是蠻優厚的，可以選擇N+1然後一個月的找工作時間或者N+2直接走人。這對於一些準備在年後跳槽的員工來講，當然是一個再好不過的選擇了。

而在滴滴官方宣傳裁員的一周裡，京東也被爆出裁員，在京東的開年大會上，京東宣布2019年將末位淘汰10%的副總裁級別以上的高管，而根據京東的員工數量估計，涉及的裁員人數大約在百人左右。

而與以往辟謠不同的是，將“裁高管”的消息是被確認的。

02 跳槽雷區

當裁員還在進行中，就給這個跳槽季增添了一股更大的寒意，一些已經手握年終獎後想跳槽的人，可能真的需要思考一下跳槽的必要性。

去年中的時候，流行過一個職場段子，“不要大聲責罵年輕人，他們會立刻辭職的；但是你可以往死裡罵那些中年人，尤其是有房有車有娃的”。一眾“中年人”抱著泡了枸杞的保溫杯，苦笑著轉發到朋友圈來自嘲。

到了下半年尤其是接近年終的時候，這個段子就過了時效。如今，“年輕人也可以罵了。立刻辭職？不存在的，因為他們還要交房租、存首付、還信用卡”。

就在滴滴的員工還在爭搶裁員名額的同時，更多的人還在為找工作發愁。

據中國就業研究所和智聯招聘聯合發布的2018年四個季度的《中國就業市場景氣報告》，整個2018年的就業市場景氣度與幾年前相比，是有所下滑的，即便是在求職高峰期的三季度，招聘需求也不似往年，環比下降10.79%，同比下降27%，而從過去七年的數據來看，三季度的需求都是同比呈上升趨勢的。

▌如果細分來看，還有幾個重要的“雷區”值得關注：

從全國大區域來看，雖然已經略有改善，但東北地區的就業形勢與其他地區相比仍然相對較差；從城市群分布來看，京津冀地區的多數城市的CIER指數小於1，遠低於去年同期，招聘需求小於求職申請人數，勞動力市場供需緊張；

一線城市的CIER指數小於1，求職競爭較為激烈，尤其是北京，需求環比增加25.48%，但是同時申請人數環比增加47.31%；新一線和二、三線城市的CIER指數大於1，求職環境相對寬鬆，但是人才供需仍然不平衡，求職難度也不容小覷。

分行業來看，IT互聯網以及金融業較三季度稍有回暖，但是下滑形勢依然嚴峻，其中證券業以同比下滑38%領跌，網絡遊戲以下滑30%緊隨其後。

而據報告預測，2019年一季度的CIER指數將延續2017年四季度以來的下降態勢，且將不僅低於2018年四季度，還將大概率低於去年的同期水準。

03 漲薪or失業？

事實上，我們現下的狀態就如智聯招聘的白領滿意度調查總結的兩個關鍵詞一樣，“窮”，且“焦慮”。

2018年的“窮”是意料之內的，各種企業的艱難，大家是深有體會的，那麽體現在薪酬方面，就是漲工資難，而想要靠跳槽漲工資，也不容易。

在關於薪資的調研中，有近半數的人對於薪資上漲感受不深，19%左右的人漲薪幅度在5%以內，近16%的人工資水準是原地踏步的，而最慘的還有負增長，“降薪”也成為2018年職場最可怕的關鍵詞之一。

而焦慮則對那些“可以大聲責罵的中年人”尤其明顯，在經濟環境尚可的時候，職業職位都不敢輕易變動，而在經濟環境不好的時候，更是很大的忌諱。

在所有的80後都已經邁入“而立之年”後的今天，企業更需要的卻是年輕人，“35歲”不再只是華為的年齡門檻，而是成為了社會共識，“35歲之後我還可以幹嘛”，成為了當下共同的焦慮。

跳槽之後，漲薪還是失業，成為職業路上的一個岔路口。

04 幾個建議

儘管是慘淡的跳槽季，2019年，依然需要打起精神來，貓哥跟大家聊幾個“過冬”的建議：

▌ 把握住企業構架調整的機會。

尤其是在歲末年關的時候，以企業業務重構或者內部戰略調整等作為“人員優化”的基礎，其中會涉及到裁員，但是也會涉及到內部整合，此時對於內部人員來講，也是一個機會，可以在此時爭取到一些晉升或者提拔的機會。畢竟越來越多的企業喜歡內部培養合適人才而非“空降”。

▌做好轉型的準備。

無能是內部機會，還是外部的offer，適者生存嘛。

▌培養自己的核心競爭力。

在很多情況下，找工作很難，企業招人也難，這種雙向錯配，其實也很簡單，就是“核心競爭力”稀缺，企業想要的是“人才”而非簡單“勞動力”，尤其是對於一些高薪職位，高薪意味著需要更多的職業能力、管理經驗、創造力等稀缺資源，那麽在薪酬體系中，企業願意向少數的、核心的高級人才傾斜，所以往往在漲薪經驗上看，越是高薪的人，大幅漲薪的比例越高；而對於基礎類崗位，可替代性強，則意味著低薪，這就是現實。

▌不做無效的變動。

跳槽是實現薪酬跨越式發展的一個重要途徑，但是在環境稍差或者並不明朗的前提下，盡量少做職業變動，不被“窮”的焦慮過度支配。

一方面，謹慎跨城市跳槽，寒冬通常對於適應能力是一個考驗，來回折騰都是重新適應的過程；謹慎創業，在某種程度上講，創業=燒錢，而現在的情況下，現金為王，機構不再如往日那麽瘋狂投資創業項目，僅靠“燒”個人資產，也不是長久之計，怕的不是死於起點，可怕的是死在黎明之前。

另外一方面，頻繁跳槽，立竿見影的漲薪不一定是好事，反而容易失去長遠的機會，比如喪失股權或者期權兌現的機會；而跳槽途中產生的offer“跳票”，就是可能面臨的一個巨大風險，這中間的空檔期，對於資金鏈的考驗就很大。

此時，好好想想你的房子、車子、孩子，還有信用卡。