誤區一
試用期可隨意解雇
很多人以為試用期只是雙方互相考察、互相適應的過程，如果覺得不滿意，隨時可以要求勞動者離職，其實，這是對試用期解雇的錯誤認識。
從法律規定看，試用期解除勞動合約並非那麽簡單。
勞動合約法第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人部門可以解除勞動合約：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人部門的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人部門造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人部門建立勞動關係，對完成本部門的工作任務造成嚴重影響，或者經用人部門提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合約無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
可見，用人部門以勞動者不符合錄用條件解雇，需提供充分的證據證明勞動者不符合錄用條件，無相關證據隨意解雇屬違法行為。
【實操要點】建議事先書面確認錄用條件，提前做好試用期考核。如果需解除勞動合約，切記需在試用期內做出決定並送達給勞動者。
誤區二
只要願意支付賠償金
就可以隨意解雇
勞動合約法第四十八條規定：
用人部門違反本法規定解除或者終止勞動合約，勞動者要求繼續履行勞動合約的，用人部門應當繼續履行；
勞動者不要求繼續履行勞動合約或者勞動合約已經不能繼續履行的，用人部門應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
也就是說，當公司解雇無法定理由，員工是可以選擇要求繼續履行勞動合約，恢復勞動關係，並不是願意給錢就可以解雇。
【實操要點】根據實踐經驗，如果被解雇員工的原崗位已被其他人接任，實務中判恢復的可能性會降低。
誤區三
解除勞動合約經濟補償就是N+1
N是指工作年限，+1是指代通知金，很多HR及勞動者一說到經濟補償就想當然的認為是N+1，實際上，N+1僅適用於以下三種解除勞動合約情形，且未能提前30日通知（如提前30日通知，亦無需支付代通知金），即：
1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人部門另行安排的工作而被解除的；
2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而被解除的；
3）勞動合約訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合約無法履行，經用人部門與勞動者協商，未能就變更勞動合約內容達成協定而被解除的。
除上述三種情形外，法律未要求用人部門+1，部門與員工協商願給的除外。
【實操要點】在這三種情況下，如果提前了30天通知，則無需支付一個月工資的代通知金。不過基於法律風險防範考慮，建議寧可選擇支付一個月工資解除也不要再等一個月。
誤區四
解除勞動合約經濟補償最多支付12個月
產生這個誤區的根源有二：
一是錯誤理解勞動法及配套規定的意思，認為原來勞動法環境下經濟補償就有12個月限制；
二是錯誤理解勞動合約法第47條的規定，認為第47條規定了經濟補償最多就12個月。
實際上，按照原勞動部《違反和解除勞動合約的經濟補償辦法》的規定，也只有兩種情況有12個月經濟補償限制，即：
1）協商解除勞動合約；
2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動合約。
其它解除勞動合約情形經濟補償金是可以超過12個月的，比如勞動者患病或者非因工負傷醫療期滿不能從事原工作、也不能從事用人部門另行安排的工作而解除勞動合約的、裁員的都沒有12個月限制。
2008年1月1日勞動合約法施行後，改變了《違反和解除勞動合約的經濟補償辦法》的做法，不再限定特定的解除情形有12個月限制，而是統一以勞動者的月工資額作為是否受12個月限制的標準。
即勞動者月工資高於當地上年度社平工資3倍的，經濟補償最多12個月工資，如果勞動者月工資低於當地上年度社平工資3倍的，則不受12個月限制（個別地區司法指導意見有特別規定除外）。
【實操要點】在與工作年限跨越了2008年1月1日前後的勞動者解除勞動合約時，需注意新舊法對經濟補償金的計算規則存在差異，可按照當地司法實踐進行分段計算。
誤區五
解除無固定期限勞動合約
比解除固定期限合約更難
解除無固定期限勞動合約和解除固定期限合約一樣難，固定期限合約和無固定期限合約解除條件是一樣的，基本沒有什麽不同，除了依法裁員時對無固定期限合約員工有適當的照顧。
讓你覺得解除難的真正的原因是無固定期限勞動合約無法設定你想終止的日期，而固定期限合約可以自由設定。
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