文/單一
編輯/毛毛魚
杭州大冷的冬天，24歲的陳芬一直找了兩個月工作。她在找畢業兩年來的第5份工作。
陳芬上一家工作部門，是一家互聯網汽車服務的創業公司。她說自己在那邊感受到了前所未有的“被剝削感”。結果是，待了兩個月，她把老闆炒了魷魚。
一周前，陳芬告訴鋅財經：第5份工作已經找到。陳芬說她來來往往5家公司，都是創業公司。她跳來跳去，不知道自己為了什麽，新一份工作不知能堅持多久。
像陳芬這樣，動輒炒老闆魷魚的年輕員工，不是個例。來自領英今年年中的數據顯示，停留一家公司的平均時間，90後驟減到19個月，95後更是僅僅在職7個月就選擇了辭職。
這些年輕的員工，被冠以“90後”的標簽。他們趕上了創業的浪潮，不斷從一家創業公司，跳槽到另一家創業公司，形成一種特色的群體文化。
當年輕的創業公司遇上同樣年輕的員工，離職率高居不下。跳槽背後，是一次一次針對創業公司的逃離。這仿佛已是一個死循環。
跳槽不止
創業公司的一線員工，已經越來越多地迭代為90後。跳槽原因，各不相同。
2016年，從北方的一所大學畢業之後，23歲的趙偉帶著夢想來到了杭州。在杭州濱江的一家獵頭公司裡，趙偉開始了職業生涯。
半年之後，趙偉的工資從3000元一個月漲到了5000一個月。在高樓遍地的濱江，趙偉蝸居在一個15平的小出租屋裡，雖忙到窒息，但能感受希望。
杭州濱江高新技術區
90後的骨子裡總有一種不安分。工作了大半年之後，趙偉發現公司發展太慢，核心資源總是掌握在資歷最老的幾個員工手裡……他選擇跳槽。
找了兩個月工作的陳芬，上一家公司其實已經做到了行業內龍頭的位置。陳芬依舊選擇跳槽的原因是：太心累了。
陳芬是客服崗，要面對好幾個片區的客戶投訴。每天，一刻不間斷的彈窗，幾乎讓她崩潰，更加讓她無法接受的是，每周還要無償值一天的晚班，直到凌晨下班。
鋅財經採訪到一位95後男生，田野，去年他剛從杭州下沙某大學國際經濟與貿易專業畢業。他遇到的問題是：待遇太低。
從實習開始，田野就在一家集工貿一體的製造企業裡工作。轉正前，底薪只有2000多元，即便是轉正後，也不到3000元。
“當然，我也知道外貿是要靠銷售提成。但銷售得好的幾個市場都已經在別人手裡了。”田野看透了公司裡的遊戲規則，在實習期結束後選擇了轉行。
待遇低，可能是原因，也可能結果。像23歲的女生小七，因為頻繁跳槽，待遇一直上不去。
小七畢業一年多，換了三份工作。她總結，因為自己頻繁跳槽，當閨蜜的收入水準已接近8千元，她依然維持在5千元的水準……
不難看出，與上一代相比，這些年輕人的職業理念很不一樣。
他們初入社會，總還想試著去觸摸“理想”，帶著一股盛氣。不管是內心躁動、外界誘導，還是環境所迫，他們多數不願停留，一直在路上。
下一站：創業公司
領英年中數據顯示，職場人平均在職時間呈現出隨代際顯著遞減的趨勢。
其中，70後的第一份工作平均超過4年才換，80後則是3年半，而90後驟減到19個月，95後更是僅僅在職7個月就選擇了辭職……
數據來源於領英
擺在年輕人眼前的，看起來像是千萬種選擇。但實際上，他們很多人的下一站仍是創業公司，他們總是從一個圍城進入另一個圍城。
離開獵頭公司後，趙偉去到了夢想小鎮的一家尚在天使輪的技術型創業公司。在趙偉來之前，這家公司連人力資源部門都沒有設立。
趙偉也正是看上了這一點：一方面，可以在部門的管控上有較大的發言權；另一方面，也可以和公司共同成長。
結果事與願違，即便是到了一家剛成立不久的企業，趙偉業並沒有如魚得水。甚至在和直屬上級的溝通過程中，還起過爭執。理念不同，直屬上級的打壓，讓趙偉馬上有了離職的想法。
沒堅持到一年，趙偉又選擇離職……
王飛是個80後，如今是一家創業公司部門主管。他組員以90後為主，人員變動率極高，他很無奈。
組裡最近一個離職的90後，是個小姑娘。“來公司半年都不到，就走了。”王飛說。
分析原因，王飛認為是她在很多地方需要跟別的部門配合。“小姑娘不是能力不行，但要經常跟別人配合。溝通，總會有溝通不暢的時候。這個小姑娘受不了，上個月走了，連年終獎都不要了。”
後來王飛從組裡同事那裡得知，離職後的小姑娘依然去了一家創業公司。
他當然明白溝通不暢並不是小姑娘的緣故。
他很想跟那個小姑娘說：“有時候忍耐一下、理解一下就過去了。真要做到所有部門的高效協同，不是一件容易的事。”
為什麽
分析年輕人逃離創業公司，得從“創業公司”和“年輕人”兩個維度說開去。
“創業公司”是一個非常廣義的概念，嚴格說來，多是一些高成長性與高風險性並存的創新開拓型企業。
自互聯網泡沫出現之後，創業公司就如複製黏貼一般瘋狂出現。國家工商總局統計，去年全國日均新登記企業達1.66萬戶。推算一下，去年新產生的泛創業公司達600萬家。
每年又有多少創業公司消失呢？官方沒有具體數據。據搜狐報導，2017年約有100萬家中小企業倒閉，平均每分鐘就有2家企業倒閉。
以共享單車為例，在經歷了一年多野蠻式生長後，今年徹底淪為了關門重災區，“死因”也大致相同：沒有融到資。
這個問題不僅在我國，在全世界都是一樣。據統計，美國新創公司存活10年的比例為4%，第一年以後有40%破產，5年以內80%破產，活下來的20%在第二個5年中又有80%破產。
創業公司存活的不確定性，加深了員工心理動蕩。許多創業公司的員工，隨時處於一種等待結局的狀態。
並且，大多數創業公司的發展仍然不成熟，在管理上有諸多的問題。“沒有大公司的命，卻有大公司的病”，這句話，是對創業公司模仿大公司失敗的總結。
像明星共享單車公司ofo，就被曝出很多問題：揮霍、貪汙、站隊、大裁員。即使這樣，不少ofo的員工也不希望就此作散。
90後李銘記得，小年夜那天，他和員工們吃飯，原本是圍著大桌子吃飯的員工們，漸漸圍成一個小圈子感慨萬千。那天晚上，李銘和員工喝了點酒，說著說著就有人哭了……
針對創業公司的一次次大逃離中，員工層面的變幻不定，同樣是其中要素。
在很多人看來，年輕的90後與70、80後相比，有著非常不同的職業理念。初入社會的90後，總還想試著去觸摸“理想”，帶著一股盛氣，浮躁不定。還沒在現實面前認慫，跳槽成了常態。
但也有不同聲音。比如王飛談到90後離職，就很淡定：“挺正常啊，我20幾歲的時候也換了不少工作。”
BOSS說
創業公司大逃離，老闆們都很無奈。鋅財經採訪到兩位創業者。
20多歲的張鵬，現在是一家互聯網服務型企業的CEO。他在下沙攬起幾十人的公司，現金流也足夠充裕。
70後徐成是一位餐飲行業的創業者，公司的規模已經擴展到了上千人。
在他們朋友圈，時不時都能看到招聘資訊。不同的是，張鵬焦慮，而徐成稍顯從容。
談起今年公司的離職率，張鵬先歎了一口氣：“你看前面的辦公室，本來是七八十個坐滿的，現在就剩下一半了。”張鵬帶著鋅財經記者繞了一圈辦公室。
雖然2018年被稱為“資本寒冬”，但張鵬的公司仍處在擴張的階段。公司的行銷人員佔了很大一部分，“需要去一線跑業務，底薪確實不高。很多人來了待了一個月不到就走了。”張鵬說，這是公司人員高流失率的重要原因，但也絕不是唯一。
即便是公司最多時發展到了近百人的規模，張鵬依然沒有設立人力資源部門。除了最基本的法定職責外，他沒有給底層人員任何的福利。
但徐成不一樣。
“想要得到員工的認同感，福利和文化是非常重要的。”他拋出了這樣的觀點。他說自己帶著原始團隊開始創業，到百人乃至千人的企業規模，每一步都是不一樣的。
他說，創業初期，幾乎都是一個公司的核心人員，他們認同的是共同價值觀以及商業理念，在談妥股權分配之後，他們更在乎企業長期的發展。但如果公司繼續發展，層級分化愈發明顯時，中低層員工不斷加入進來之後，他們的需求是不一樣的。
“如果是一個中層，那你可能要跟他談年薪，動輒幾十萬起，這類人對於基本的福利並不會那麽的在乎。但實際上，公司坐大之後，基層員工佔了大部分，月薪可能只有幾千元，他們更需要‘員工關懷’。”
徐成說，現在只為了幾千塊錢就拚死給公司賣命的人，幾乎不太有了。
張鵬坦誠，今年沒什麽辦法在企業福利和文化上有起色。但在明年，已經明確把人力資源建設放到了計劃當中。
不做逃兵
徐成說，90後並不是垮掉的一代。
不管被貼上了怎樣的標簽，他們依然在大多數創業公司撐起了半邊天。對大多數創業公司來講，他們或許更需要90後的這股衝勁和盛氣。他們欠缺的，更多是在理想和現實中平衡。
93年的林天入職杭州一家技術型公司兩年了，做行政工作，工資從剛入職時的4000元漲到了現在的1萬元。他說工資並不高，但卻是喜歡現在的工作環境。
兩年前，林天剛入職兩個月，在處理一個case的時候，由於和客戶溝通不暢起了矛盾，鬧了很大不愉快，甚至差點讓公司損失了這樁case。
在這之後，林天在職場上處理任何事情，都會控制自己的情緒，保證理性。更重要的是，在創業公司，林天能夠無障礙地跟上級甚至BOSS直接溝通，並且很多時候，意見得到采納。
在獵頭老王看來，由於時代特徵，90後是被過於標簽化的一代人：
90後被貼上了標簽
“現在的網絡、媒體都非常發達。而90後又是這個時代的主力軍，難免會被貼上各種標簽，對他們來說是不公平的。創業者們應尊重、理解每一位員工。”
這兩天，杭州下了大雪。
新入職的陳芬，變得“安分”了不少。她連續幾天回到住處，都不像之前那樣在飯桌上“吐槽”新公司的種種不是。她說，是時候沉下心來好好工作了。
就像老王說的，“陳芬”們是這個時代的主力軍。一代人有一代人的特色，共通的是，沒有人真想當“逃兵”。
（應訪談對象要求，本文皆為化名。圖片來自網絡）
本文版權歸“鋅財經”所有
香港九龍灣馬來街興發大廈15樓D室