職業規劃的意義在於發現自我，任何經歷都是有益的

即使把職業規劃得完美無缺，那些影響你命運的事情仍然可能以無法預料的方式出現。

更何況，互聯網時代，職業體系飛速變遷，5年前我們不知道視頻主播是什麽，10年前不知道新媒體運營是什麽，20年前不知道產品經理是什麽……別說計算好多大歲數到多高職位了，連到時這個職業有沒有都說不好。

而且職場經歷也在快餐化，經常能看到很多候選人簡歷中，半年換一份工作。招聘經理苦笑著跟我說，在每家都服務滿 3年的候選人簡歷，都快成奢侈品了。

在有規律的、可預見的職業生涯階段或周期的概念已不合時宜的時候，是否還應該堅持自己的職業規劃？

其實，在這一切變化表象的背後，職業規劃的本質沒有變，規劃的意義始終是如何實現職業與人生價值最大化。

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職業規劃的意義在於發現自我

隨波逐流40年，精心描繪也是40年。只有能洞察自身並做出合適選擇的人，才能增加職業生涯的深度。

職業生涯像是一條賽道，不要總幻想進入百米跨欄賽道你就能像劉翔一樣收獲眾多獎杯和閃光燈，你看不見他身後多少人，終其一生也拿不到國際名次。

很多畢業生，缺乏對自身和職業體系的了解，為追求排行榜上的高薪職位，放棄本專業，轉到自己並不一定擅長和喜歡的熱門領域。

我見過許多985、211的高分子材料、結構設計等非計算機類畢業生，通過培訓班、自學等方式，投身機器學習的汪洋大海。

料想幾年後，不過是另一個安卓一樣供過於求的重災區。

沒有人能清晰預見未來，你看投資界和互聯網界的大佬，不也是多元投資分散風險，誰敢確定自己能踩對點，誰能確定今天選擇的賽道是昨日黃花，還是明日黃花？

其實有個不變的原則，無論夕陽還是朝陽，賽道裡的頭部選手總是可以支配更多的資源。

就算你現在投身到安卓領域，如果足夠熱愛和擅長編程，學習能力夠強，還是有機會成為行業專家，獲得高薪。

在一次線下活動中，有個網友分享了他的經歷，大學會計專業，畢業做物流發展不順利，看到安卓火熱想學編程，看互聯網崛起，又想做產品經理，但投簡歷時四處碰壁。

這讓我想起足球教練告訴我的，在球場上要盯緊人，而非球。球是靈活的，追球會被當猴耍，只有盯緊人，才可能截斷球。

那職業規劃中的「盯人」，會是什麽呢？

那就是從自己的興趣、愛好、特長出發，做自己喜歡和擅長的事情。

沒有一種適合所有人的好職業，最好的意義在於適合。適合的職業不僅讓你做起來順手，還能給你全身心投入的沉浸感，使投入轉化事半功倍。

現在的職業體系變化飛快，更多新的職業不斷湧現，而且邊界越來越模糊，但職業背後根本的東西沒有變，那就是勝任職業所需要的核心素質。

比如，以前在傳統媒體做雜誌或圖書出版的編輯，現在可能在互聯網媒體做產品運營，它們的核心是如何理解讀者會為什麽樣的內容買單。

抓住職業最核心的能力素質要求，堅持在該專業領域的積累，你就能成為更加專業的選手，跑的更遠，勁頭更足。

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職業成功的秘訣在於學習與堅持

經常有職場新人在網上問我該不該跳槽，很多時候我會重複，「沒有人是通過換游泳池學會游泳的」。

每個游泳池都有每個游泳池的不完美，有的水質不好，有的采光差，有的不是標準長度，有的救生員不夠帥氣。

如果你是因為「工資沒給夠、位子不夠高」的不公平待遇而跳槽，那你可能要哭了，沒有哪個公司能夠做到絕對公平。

一來公平本來就是[個人回報/個人付出]和[他人回報/他人付出]比較的主觀感受，根本沒有衡量的客觀標準，二來即使達到了絕對公平，認知的自利偏差，也會讓每個人都覺得相比付出，自己得到的更少。

但話又說回來，對於會游泳的人來說，無論一般的泳池，或標準泳池，都能享受到游泳的樂趣。對於不會游泳的人來說，更豪華更標準的泳池，不僅少了循序漸進的訓練機會，還可能有更大的溺水風險。

所以，有效的職業生涯管理最終取決於出色的游泳技術，也就是工作績效。

如果你眼下正在經歷一些困難，比如業務推進不利，比如人際關係緊張，比如所轄團隊凝聚力差，到了新的公司就不會遇到？

任何經歷都是有益的，儘管現在看來很艱苦。

如果你能及時對這些挑戰作出正面反應，深入了解自己的短處，主動在關鍵瓶頸上進行補足，培養自己項目管理能力、人際敏感性、團隊領導力，以此增強自我效能感，邁過這道坎，將來就能承擔更多職責，實現能力質的提升。

你看，只要能保持自省的意識，在哪裡、在任何階段都能獲得個人成長。

如果你嫌公司給的錢少職位低，千萬不要跟公司生悶氣。

眼下30%的薪酬漲幅，對於未來你能達到的高度而言，都是蠅頭小錢。如果發展的足夠好，職業生涯後10年積累的財富，遠比前30年積累的加總還要多上許多。

所以，更應該堅持為未來的10年做準備，那就是堅持成長，不停止進步。

有些時候，老闆確實不一定能把握好給員工加薪和晉升的時機。

你可以積極嘗試跟老闆商討一下自己的職業規劃，提到自己想承擔更多的職責，想要發展一下，老闆能意識到背後的意圖。

但不要直接漲工資或拿外部機會證明你很搶手，因為看外部機會，一定程度上就是離職前的準備，在老闆眼裡這是不忠誠的表現。

無論老闆是否漲薪，你都要記住，最重要的是自己的成長，等你獲得的能力在市場上能實現薪酬翻倍時，自然有人付出高薪來挖你。之所以薪酬維持現狀，是能力沒到翻倍的水準。

而且，你還要反過來考慮一下，為什麽如此高的能力，只能拿到這麽低的薪水？

如果換到另外一個公司，怎麽才能避免自己的價值被忽視或低估？

我是不是應該做一些什麽改變？

這時，你可以把現在的職位當成一次改變的契機，反正都要走了，何不做一次積極改變的嘗試？

比如，可以嘗試通過不同表達技巧，改善表達能力，提升影響力，使自身價值被充分注意到。

或者寫一份改進工作的報告，或者開發一個新課程講授，或者組織某個體系制度的建設等等……

所以，在準備走之前，看看能否好好鍛煉一下泳技。

如果無論如何都看不到成長空間，那再考慮是否要真的離開，以及出去後能否遇到更好的機會。

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來自HR的人才觀

HR在面試的時候，一般不會告訴候選人被拒的原因，甚至更多候選人在簡歷初篩階段就被直接淘汰，其中一個重要的因素就是候選人過於頻繁的職業變動。

關於職業生涯的穩定性，HR會根據候選人不同情況，在其他輔助信息互動作用下，形成如下的觀點：

缺乏盡責性

HR知道問你為什麽選擇跳槽，你會有n種理由搪塞，公司文化不匹配、公司發展前景不好、老闆不對脾氣，就好比回答感情經歷時，你說每次都是我被綠。看上去好像很無辜。但如果這種事情總被你碰上，大家會根據易得性直覺認為，你是易被綠體質。

為什麽這種事沒有頻繁發生在別人身上？

大五人格理論 (Big five personality) 中的一個重要特質就是盡責性，盡責性高的個體，有更強的條理性、責任感、事業心，審慎、自律，簡單來說就是讓你覺得「很靠譜」。

而盡責性低的個體，懶散、衝動、不守時、馬虎，給你的印象就是拖延、散漫，他們往往不夠專注，因短視而做出衝動行為，比如一言不合就裸辭。

盡責性特質也被驗證和各行業的工作績效高度相關，尤其是管理人員，許多公司在招聘和選拔管理人員時，會賦予盡責性特質較高權重。

我有個朋友前幾年進入一家互聯網造車公司，後來大老闆跑路美國，在資金鏈斷裂前有些同事開始看外部機會，但他堅持到了最後。他說，不是要等賠償金，到最後很可能拿不到賠償金，但作為技術負責人，他還是想把業務往前推一步，畢竟他們的技術還是很領先的。

果不其然，到最後一分錢賠償金沒拿到。

離開公司後2周，他就找到了另外一家內資互聯網造車公司，HR在發現他前兩家公司都做到了公司最後一刻時，不僅認可了他技術能力，還特別強調看重他的責任心。

反過來看，跳的太頻繁，即使業務能力強，簡歷都不一定能順利到達直線老闆郵箱。

精致的利己主義者

相比我那個朋友，其實也有些人利用公司做跳板，在較短時間，實現職位的飛躍。

對於個人利益來說，這種跳槽回報率顯然是讓人豔羨的，但在較短的跳槽周期內，根本做不出明顯且被驗證的業績，也不能實現自身的成長，更多靠的是自我包裝。

適當包裝，展現自己對事業成就的追求，會讓HR看到你的成就動機，對你的自我驅動力有較高認可。

但是什麽事情都是過猶不及，忽視和企業的共同發展，過於追求自我的價值最大化，則會被看作是精致的利己主義。

既然更追求自我職業的成功，在他面前，企業的利益顯然無足輕重的，他會不會也把我們公司當成跳板？

心理韌性差

工業與組織心理學上有個名詞叫心理契約，解釋了為什麽員工會離職。

一般來說，員工初到一個公司都是希望把這個公司當成「最後一個服務的公司」（沒錯，就跟最後一個男盆友一樣嬸兒的），認真工作，踏實付出，憧憬在公司實現升職、加薪，出任CXO，迎娶白富美，走上人生巔峰，這就是心理契約。

然而現實是，員工總會因為某些事情，感覺公司待自己不公，該給的位子和票子沒有給，不該給的委屈塞了一籮筐，到最後“我曾把完整的契約撕碎，夜晚的枕頭都是眼淚”。

忍無可忍，辭職分手。

心理韌性是在面對壓力、挑戰下的自我控制能力，心理韌性差的人不堪挫敗。

要知道，組織公平在及時性和絕對值上，都很難做到不遲到、不缺席。如果員工有較好的心理韌性和成熟度，就可以看清這點，一笑而過。

如果心理韌性差，跟祥林嫂一樣“我待公司如初戀，公司虐我千百遍”整天掛嘴邊，玻璃心越說越委屈，遲早要離開的。

任何賽道的頭部選手都能受到足夠優待，所以很難想象一個事業順利的人會頻繁跳槽。

如果要給這些次跳槽找一個穩定的內因，是否可以猜測常跳槽的人在哪家公司工作開展的都不是很順利。

如果面試發現業務能力還可以，排除能力問題，那大概率就是因為心理韌性差，心理成熟度低了。