你的工作經驗太豐富，我們的職位配不上你

文 | Riia O'Donnell

本文首發自領英HR精英匯

很多公司在職位要求裡列出需要x年以上經驗，而其中的一些公司，給工作經驗加了一個上限，比如常見的“3-5年相關工作經驗”…

但這樣具體的經驗限制，會不會讓一些能力不錯的潛在求職者望而卻步？

年紀較輕或者較大的求職者，會不會因此總被招聘拒絕？

這就是所謂的“年齡歧視”嗎？

HR在擔心什麽？

如過問HR，為什麽他們不願意招“overqualified”（經驗過於豐富）的求職者，得到的答案常常很簡單：

*擔心他們會更快地因為出現的新機會離開公司；

*擔心他們仗著豐富的經驗，會對工作沒有那麽上心；

*擔心他們會不太好管理，尤其當ta的經理工作經驗還不及ta時。

所有的這些擔心，看起來都合情合理。但問題在於，它們都是基於一些負面的假設作出的，並沒有事實的根據。

而經驗，常常又被拿來和年齡聯繫在一起，因此這些考量標準對年紀偏大的求職者會有很大的影響。有時是因為沒法用年齡拒絕候選人，公司轉而設計“經驗”這個門檻。我們之前發布的一篇文章《永遠被招聘拒絕：35歲的人都去哪兒了》就寫出了很多人的心聲。

但其實，豐富的經驗和年紀不一定有關係。設定太嚴格的經驗限制，不僅增加了招聘的難度，也帶來了錯失優秀候選人的風險。

所以，在招聘中，想要排除掉這位“overqualified”的候選人，僅僅基於“ta很可能會很快跳槽”、“這個工作對ta來說會不會太過輕鬆”這類假設是不夠的。你需要把年齡從等式中拿走，拋開這些刻板印象，重新仔細地考慮候選人本身的能力。

overqualified的人,

為什麽來應聘？

問這個問題不單是出於好奇，而是幫助HR解決顧慮。

Proskauer Rose LLP的合夥人Keisha-Ann Gray建議，在和候選人面談時，就ta的職業規劃深入溝通，了解ta入職後的打算，以及職業發展的長遠想法。

這些當然也是你需要向每一位候選人了解的，但當面對的是一位經驗非常豐富的候選人時，了解清楚ta自己的考量，能幫助你打消上面提到的那些擔心，作出更可靠的判斷。如果他們的回答合乎情理，是經過深思熟慮的，那麽，以“經驗過於豐富”為由把他們排除在考慮範圍外，就不是一個明智的決定了。

其實，很多時候，這些工作經驗已經很豐富的人選擇相對基礎的職位，是為了轉換職業路徑，或者因為某種原因想要重新來過。

無論動機是怎樣的，如果能有一次溝通的機會，讓HR和候選人充分交流，那麽對雙方來說都是一個好機會。其實這些經驗豐富的候選人很值得考慮，畢竟他們的能力已經經過了打磨。

而如果你與ta交流之後，仍然覺得ta不適合你們的職位，最好的拒絕方式不是告訴他們“這個崗位對你來說太基礎了”，而是給出更具體的理由。這樣的話，候選人更容易接受這個結果，公司也不會落下“年齡歧視”的名聲。

別讓年齡太有存在感

在生活中，我們常常把年齡看作不同生活方式的一道分野，比如，大多數人都覺得30歲前和30歲後的生活一定要有所不同。但作為一名HR，你最好別那麽想。

HR的重要工作之一，就是幫助解決員工之間的溝通障礙，讓不同背景的員工都能有歸屬感。

有調查顯示，年齡正是很多公司溝通不暢的問題產生的原因之一。年紀較大的員工會比年輕員工更難參與到公司的社交活動中。但這也不全是年輕員工的錯，他們並不是主動將年長的員工排除在外，而是由於“代溝”的存在，讓他們也很難找到一個與年長同事溝通的方式。

久而久之，這個問題會越來越顯著，以至於HR會在遇到年紀較大的求職者時有諸多顧慮。

解決這個問題的關鍵，在於創造一個寬鬆的公司文化，弱化年齡的存在感。

尤其是在這個一切行業都在飛速發展的年代，年紀或者工作經驗的參考價值非常有限。年紀輕的候選人也許由於某個契機，很早地接觸到了某個行業，因此積累了豐富的經驗；年紀大的候選人也可能因為某個契機，而對某個行業產生了興趣、有了新的認識，較晚進入這個行業。這二者之間並不能畫上等號，也都不能作為主要的判斷標準。