禁止公司限制生育，反女性就業岐視須用好經濟手段

用好經濟手段來激勵女性就業的成效，或比法律法規限制更好，對改善女性就業“隱性限制”更為有效，社會成本也低。

正在參加校園招聘的大學生 本文圖均為 中新網 圖

作者 ｜盤和林

6月27日，北京市人力社保局發布《關於進一步加強招聘活動管理促進婦女就業工作的通知》。提出要引導用人部門和人力資源服務機構在擬定招聘計劃、發布招聘信息、招用人員過程中，不得限定性別（國家規定的女職工禁忌勞動範圍等情況除外）或性別優先，不得將限制生育作為錄用條件等。

用人部門或明或暗地給女性設置一些約束條件，已經成為就業市場的一個普遍現象。據全國婦聯、國家統計局婦女社會地位調查結果顯示，56.7%的女大學生在求職中感到“女生機會更少”；城鎮在業女性曾“因性別而不被錄用或不提拔”的比例是同類男性的4.3倍。“限男性”“有沒有結婚計劃”等等，都是用人部門會提出的要求和問題。

存在並不一定合理。早在1958年，國際勞工組織通過的《關於就業和職業歧視公約》就提出，“就業中的性別歧視”是基於性別的任何區別、排斥或特惠，“其後果是取消或損害就業方面的機會平等或待遇平等”。我國《就業促進法》、《婦女權益保障法》均明確提出：“用人部門不得以性別為由拒絕錄用婦女，或者提高對婦女的錄用標準”。

另一個不可忽視的現實是，女性一直以來承擔了較為沉重的家庭責任。

在家庭生活中，婦女往往承擔了更多的家庭工作；在生兒育女上，傳統模式是婦女付出更多照看養育的代價，而男性則承擔經濟負擔。而現在的情況是，男性單方收入已難以滿足日常生活需求，婦女要在承擔原有家庭工作的基礎上，走出去工作，與男性共同肩負家庭的經濟重擔。

但是，承擔家庭責任不應妨礙她們追尋自己的理想抱負，影響職業生涯，這是女性的社會權利，任何用人部門都不能剝奪。我國《就業促進法》明確規定，婦女享有與男子平等的就業權利。

北京明令禁止公司設置限制生育的條令，是關懷女性權利、重視性別平等的體現。可是，類似指令在落地實施中往往被打折扣，比如政策要求企業為員工繳納社會保險，結果企業通過偽造員工人數，漏繳逃繳。

另外，用人部門會對女性設置一些“隱性限制”，以繞開相關法規的約束。有調查顯示，不少女大學生求職時，被拒的理由是“為了公司長遠發展”“想要更專業的人才”，而實際上，她們的競爭者都是一些學歷、能力遜於她們的男性，但最終後者卻成功入職。還有部門會表面遵循國家性別平等政策，但將女性安排在條件惡劣的崗位，迫使其自動辭職，或者通過隱私制度掩蓋婦女與男子“同工不同酬”的現象等等。這種微觀的、多樣化的隱性措施，很難被監管層面識別。

因此，頒布規定固然好，但能否真正落實才是保障女性合法權益的關鍵。

對此，有必要設置一個能夠“敲山震虎”的法律法規，比如《反就業歧視法》。只有通過明確的法律條文和嚴厲的懲罰措施，才能夠真正約束用人部門的行為，尤其要針對“隱性限制”制定出一系列經濟補償等可操作性的公共政策。

當然，用人部門的行為也是出於自身利益考慮，不能強製要求他們承擔過多的社會責任。因而，可以參考社會保險抵扣的做法，對用人部門招收特定崗位、特定行業的女性職工給予一定的稅收抵扣或者行政補貼，降低企業選用女員工的成本，提升雇傭女性的積極性。用好經濟手段來激勵女性就業的成效，或比法律法規限制更好，對改善女性就業“隱性限制”更為有效，社會成本也低。

最後，隨著社會的進步和性別平等觀念的深入人心，未來有關保障女性權益的法律法規將會頒布更多，相關政策的落地也會逐漸完善。相信在未來，不會讓女性既承擔了家庭責任，又丟掉了社會權利。

※ 編輯｜甘瓊芳

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